Subrogación de plantillas

¿Qué es, y qué ventajas tiene la subrogación?

En muchos sectores que se dedican a la prestación de servicios, cuando una empresa pierde un contrato que es adjudicado a otra competidora, habitualmente subroga a su personal; lo que implica que las personas trabajadoras adscritas al servicio, cambiando de empresa, y por tanto de dirección y de relación administrativa, continuarán realizando su cometido por cuenta de la nueva adjudicataria en el mismo centro de trabajo.

Debido a las circunstancias que se suceden en dichos cambios de servicios, así como al objetivo de dotar de estabilidad al empleado (Véase: Derechos laborales de la persona trabajadora), es por lo que se ha hecho necesario fijar determinadas reglas que den garantía a una dinámica empresarial de lo más regular. Reglas que desde la negociación se vienen recogiendo en los distintos convenios colectivos y que no son otra cosa que la expresión de los acuerdos a que llegan las asociaciones empresariales con las organizaciones sindicales.

• • Se concreta como un elemento básico de estabilidad en el empleo de los sectores de actividad en los que es de aplicación y que se alinea con los objetivos laborales tanto de los agentes sociales como de los del Gobierno.
• • Al reducir la temporalidad en el empleo en beneficio de su estabilidad y continuidad, se manifiesta como una fuente de empleo “fijo” y de calidad.
• • Dota de seguridad y certeza tanto a las personas trabajadoras como a la empresa en todos aquellos escenarios en los que la sucesión de contratas es frecuente. Tener unas reglas claras permite que se concilien los intereses de estabilidad en el empleo con los de las organizaciones para las que trabajan.
• • Se materializa como un instrumento de capacitación profesional de las personas trabajadoras, a la vez que se plasma como agente activo en la prevención de riesgos laborales. La continuidad en el cometido que propicia la subrogación evita que todo cambio de proveedor se constituya en un inicio constante de actividad.
• • Propicia, al garantizar una menor conflictividad laboral, una paz social muy necesaria en sectores que son vitales para el normal discurrir de la vida en sociedad (seguridad y limpieza, entre otros, en aeropuertos, centros de comunicación, centrales nucleares…).
• • La estabilidad en el puesto de trabajo, en la medida que evita la rotación de personal, contribuye a la productividad y competitividad de los sectores afectados.

¿Cuáles son las fuentes del ordenamiento jurídico en esta materia?

Varias son las fuentes de fundamento jurídico que dan soporte legal a la capacidad reguladora de las organizaciones sindicales con la patronal en base a la subrogación de personal; es por ello que, transitando desde lo genérico a lo particular, se hace referencia a las siguientes bases:

• • Constitucionales.
• • Legales.
• • De negociación colectiva.

¿Qué bases constitucionales amparan este ámbito?

Dos son los artículos que dan amparo constitucional a la figura jurídica de la subrogación de personal:

El artículo 7 de la misma en el que se establece que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos” (Véase: Sindicato de trabajadores).

Y el artículo 37, en sus puntos primero y segundo:

“1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

¿Cuáles son las bases legales aplicables?

Serían las emanadas del Estatuto de los Trabajadores, con particular referencia al artículo 44, sobre la sucesión de empresa, en el que se establece:

“1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito”.

En el mismo Estatuto de los Trabajadores se da soporte posterior a la figura de la negociación colectiva en su título III: “De la negociación colectiva y de los convenios”, con particular referencia a los artículos 82 (apartados: 1, 2 y 3) y 85 (apartado 1) que establecen:

“Artículo 82. Concepto y eficacia

1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia...”.

“Artículo 85. Contenido

1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales...”, en el que se expresa y toma cuerpo su gran potencia reguladora; matiz que vendría soportado por el particular apunte: “y, en general, a cuantas otras afecten a las condiciones de empleo...”, apunte que daría cabida, entre otros, a la subrogación de personal.

Es por ello que, amparándose en los dos artículos anteriores y al tratar el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores la sucesión o encadenamiento de contratos temporales, se hace referencia a que también sería de aplicación "cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente”.

¿Cuáles son las bases de negociación colectiva?

Desde el año 1997 se vienen celebrando entre los sindicatos y la patronal sucesivos acuerdos para la negociación colectiva (ANC) que a partir del año 2010 pasaron a denominarse Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). En ellos y de forma recurrente se hace mención a lo expresado en el V AENC (2023-2025), de 19 de mayo de 2023:

“La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva de las organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social (capítulo II).

"(...) Los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de plantilla, por ello los convenios deberían disponer de la flexibilidad interna como una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para las personas trabajadoras" (capítulo IX).

De acuerdo con el espíritu de los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva, son muchos los convenios colectivos de carácter estatal, autonómico o provincial en los que se recoge la figura de la subrogación de personal; a modo de ejemplo, y entre otros, citaremos a los siguientes:

• • General del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (Handling).
• • Estatal de jardinería.
• • Sectorial de limpieza de edificios y locales.
• • Sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.
• • Estatal de las empresas de seguridad.
• • Marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

La figura de la subrogación recogida en convenio deviene complementaria e independiente de la sucesión empresarial contemplada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Como también resulta ajena y adicional con aquellos supuestos en los que la subrogación o sucesión se materialice como consecuencia de que así lo establezcan los pliegos de condiciones de las concesiones administrativas o por los acuerdos que tuvieran lugar entre las empresas cedente y cesionaria; acuerdos que no implicando obligación en la persona trabajadora, tendrían la consideración de voluntarios.

Desde finales del siglo pasado, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha consolidado como doctrina la capacidad reguladora de la subrogación de personal recogida en los convenios que tienen la consideración de sectoriales. Convenios que entregan a los términos pactados en él la operatividad de los deberes y obligaciones que corresponden a cada cual.

Cuando la norma impone un deber u obligación, este, quedando amparado por su base legitimadora, quedará sujeto a lo que la fuente haya fijado. Es numerosa la jurisprudencia que encuentra en la negociación colectiva el espacio natural en el que se recoge la autonomía de las organizaciones empresariales y sindicales de establecer las condiciones de trabajo y empleo. Fundamentos que, tal como ya quedó apuntado, hunden su justificación en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores.

Son reiteradas las ocasiones en las que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha significado la relevancia de que sea la mano de obra una condición necesaria y suficiente para que tras la sucesión empresarial se le siga la sucesión del personal. Cuando la actividad continúa y la plantilla, en términos de cantidad y cometido, también, la subrogación se presentará latente en todo cambio de empresa contratista.

Contar con la figura de la subrogación de personal recogida en convenio se materializa como una importante herramienta de bloqueo en la excesiva judicialización de la sucesión empresarial.