Talento en el trabajo

¿En qué consiste el talento?

En 1997 McKinsey emplea la expresión "Guerra por el talento" para referirse al elevado interés y esfuerzo de las organizaciones por captar y retener personas con elevada cualificación y/o capacidades directivas.

La gestión del talento humano constituye un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es optimizar la creación de valor para la organización, mediante la adopción de acciones dirigidas a disponer del talento preciso para alcanzar los objetivos empresariales y ser competitivos no sólo en el entorno actual sino también en el futuro.

Por otro lado, en la evolución del concepto de talento se han adoptado diferentes perspectivas: desde su aplicación a personas que destacan por sus elevados conocimientos, habilidades, competencias, motivaciones y compromisos, hasta modelos actuales que consideran que la gestión del talento debería abarcar a todos los profesionales de la organización.

No obstante, en la práctica, la gestión del talento se circunscribe a los empleados clave que ocupan puestos críticos y que reciben la denominación de "talento maduro", o bien a los empleados con potencial de desarrollo, denominado "talento emergente", que pudiesen ocupar puestos clave en el corto, medio o largo plazo (P. Peñalver, 2008).

¿Cómo se gestiona el talento?

En algunas organizaciones existen unidades de "gestión del talento" y/o "gestión de directivos" que, dentro del marco de la gestión de personas o Recursos Humanos, tienen la finalidad de diseñar sistemas de actuación que permitan gestionar profesionales con distintos tipos de Talento, como por ejemplo directivos, comerciales o técnicos especializados, identificados, así como trabajadores con potencial de desarrollo o "generaciones de relevo".

Las actuaciones llevadas a cabo en diferentes organizaciones permiten abordar la gestión del Talento en diversas fases:

• 1. Planificación de necesidades en las distintas áreas estructurales o funcionales de la organización a corto, medio y largo plazo. Se considera imprescindible una conducta proactiva que facilite la puntual cobertura de puestos clave en función de estrategias empresariales (expansiones, reconversiones, nuevas tecnologías, competitividad, innovación, comercialización, etc.). Esta información deberá relacionarse con datos específicos de Recursos Humanos (potencial de la plantilla actual, rotaciones, edad media plantilla, planes de carrera, sucesiones, perfiles y puestos, etc.)
• 2. Identificación sobre lo que puede ofrecer la organización a los empleados clave. Investigar qué desean los profesionales y qué se les puede ofrecer.
• 3. Conocimiento del talento interno. Muchas empresas han adolecido de falta de conocimiento del Talento de las personas que trabajan en la misma, con los consiguientes costes financieros y desmotivación de las personas de alto potencial. La utilización de múltiples herramientas que permitan identificarlo tales como "Evaluación de desempeño por competencias", "Assessment center" o simuladores de un puesto de trabajo concreto, y/o "Entrevistas por competencias", son algunos de los sistemas que pueden aplicarse para su detección.
• 4. Atracción y selección de talento externo. La necesidad de captar la atención de profesionales con Talento ha centrado el esfuerzo de las empresas en lograr una imagen de marca ("employer branding") reconocida, prestigiosa, atractiva, que logre atraer a candidatos con determinados perfiles. Por otro lado, existen innumerables sistemas de reclutamiento (headhunting, webs corporativas, becas, anuncios en prensa especializada,) y selección (análisis de competencias, pruebas "on line" de aptitudes, resolución de problemas y toma de decisiones en contextos empresariales simulados, presentaciones, entrevistas en profundidad, etc.) dirigidos a la atracción y selección de personas con perfiles específicos.
• 5. Desarrollo del talento. Es importante considerar su diversificación (técnico, comercial, directivo, emprendedor, innovador), y no olvidar que no basta con "atraer talento", sino que es preciso también desarrollarlo mediante: alineación de estrategias en la dirección de personas, asignación de profesionales a puestos donde puedan aplicar su potencialidad y generar impactos, desarrollo de competencias, comunicación transparente y fluida, autonomía funcional, formación diversificada (de aplicación práctica, rotaciones...), seguimiento de resultados a través de feedback 360º y especificación de qué se espera de cada profesional y cuál puede ser su evolución laboral o diseño de carrera en la organización.
• 6. Retención del talento o fidelización de las personas. Posiblemente es uno de los aspectos más importantes. Las empresas se olvidan con frecuencia de fidelizar al cliente interno. Extremo que supone una elevada descapitalización. Existen muchos estudios que avalan la idea de que la mayoría de las personas cambian de puesto de trabajo por su jefe (D. Goleman, 2000). La paradoja reside en que, aún conociéndose esta información, los directivos que gestionan equipos de trabajo no suelen ser evaluados por competencias en el desarrollo de colaboradores.

La acción más importante es "escuchar la motivación" del profesional, prestando atención a su remuneración, la "retribución emocional" el "orgullo de pertenencia", la implicación, la conciliación, la personalización de otros tipos de remuneración (becas, viajes, tiempo libre, etc.), los retos profesionales, el empowerment y la delegación, de forma que exista una baja rotación en los puestos clave.

¿Cuáles son los principios fundamentales del talento?

La consecución de una organización con talento se traduce en un comportamiento organizativo que tenga en cuenta los principios que ha continuación se indican:

• 1. Valoración y gestión del talento a nivel estratégico.
• 2. Alineación del talento en todos los ámbitos y niveles organizativos. Es decir, en consonancia con el resto de estrategias, políticas, estilos y procedimientos de la organización y de la gestión de personas
• 3. Comunicación y compromiso por parte de los directivos y profesionales de toda la organización, es decir, implicación en el proceso de todas las áreas.
• 4. Proactividad en la determinación de necesidades, atracción, desarrollo y retención del talento.
• 5. Incorporación de la gestión de la diversidad (diferencias en etnia, sexo, edad, formación, cultura, etc.) como fuente de potenciación del talento y consecuentemente de la creatividad e innovación.
• 6. Flexibilidad y adaptación al cambio por parte de los miembros de la empresa.
• 7. Direccionamiento hacia las personas y equipos de trabajo, a través de integración, formación y capacitación integral.
• 8. Creación de una unidad especializada en gestión del talento.
• 9. Adopción del concepto de "marketing personalizado" por parte de la organización, de forma que permita responder a las particulares expectativas de los profesionales (conciliación trabajo-familia, retribución, reconocimiento, diseño de carrera, etc.).

Es obvio que la gestión del talento evolucionará y tendrá que responder a nuevas exigencias en el ámbito laboral tales como polivalencia, diversidad, formación transformadora, fortalecimiento del contrato emocional y conciliación del trabajo con los objetivos personales. Escuchar, entender y gestionar las motivaciones de los profesionales en un clima laboral que facilite el crecimiento personal y laboral puede ser la clave para que el talento no desaparezca.