Habilidades

Concepto y naturaleza

El término habilidad se define como la capacidad para un rendimiento adecuado en el uso de determinadas herramientas, equipos, maquinaria y técnica en general en el desempeño de una tarea o función. La bibliografía anglosajona (Anthony et al, 2002; Armstrong, 2001) distingue entre skills (habilidades en el manejo de herramientas, equipos y maquinaria) y abilities (habilidades que no suponen el manejo de herramientas, equipos o maquinaria).

Estas habilidades se pueden poseer y/o desarrollar y forman parte básica de la capacidad de una persona para dar un rendimiento adecuado a la organización.

El desempeño adecuado de un puesto requiere normalmente de un mix de habilidades y es importante que la organización defina para el mismo lo que denominamos especificaciones del puesto, que son los conocimientos, habilidades y actitudes que se consideran necesarios para el óptimo desempeño de un puesto concreto.

Muchas de las ineficiencias existentes en las organizaciones proceden de inadecuados ajustes entre habilidades requeridas por el puesto de trabajo y poseídas por su ocupante. Podemos encontrarnos con situaciones de sobrecapacitación (persona con más capacidades de las requeridas por el puesto que ocupa) o subcapacitación (persona con menos capacidades de las requeridas por el puesto que ocupa). Una y otra situación requiere intervenciones específicas en materia de recursos humanos.

El proceso de análisis de habilidades en la organización

Dada la importancia del adecuado ajuste entre habilidades y puestos, una tarea básica de la función de recursos humanos es el análisis de habilidades.

Este análisis consiste en determinar cuales son las habilidades (mix de habilidades) necesarias para el logro de un nivel aceptable de rendimiento de cada puesto de trabajo.

Este análisis suele tomar como punto de partida el análisis de puestos de trabajo y, a partir de ahí, desarrolla en detalle la relación de habilidades necesarias para un buen desempeño en el mismo.

Existen varios métodos para llevar a cabo este análisis de habilidades requeridas (Armstrong, 2001):

• a) Descomposición del puesto: identificando las operaciones, procesos, y funciones que lo componen para, a su vez, analizar las habilidades requeridas en cada una de ellas o en grupos de las mismas.
• b) Manual de análisis de habilidades: más habitual en puestos de trabajo con tareas repetitivas y que aparece muy ligado a la organización del trabajo clásica (donde era posible disponer de un manual estable de tareas y consiguientemente de habilidades).
• c) Análisis de tareas: trabaja identificando una a una las tareas asignadas a un puesto, clasificándolas por nivel de importancia y por grado de dificultad y definiendo el método de entrenamiento para el desarrollo de la misma.
• d) Análisis de fallos: consistente en analizar los fallos más habituales en el desempeño de cada puesto y definir, a partir de ahí, las habilidades requeridas para que estos no se produzcan.
• e) Análisis del proceso de aprendizaje en el puesto: que plantea la necesidad de considerar habilidades que van más allá de las utilizadas para el desempeño de las tareas actuales y que se definen como habilidades de aprendizaje. Entre ellas destacan (Pearn y Kandola, 1993):
  • — Las habilidades psicológicas.
  • — Las habilidades para el desempeño de procedimientos complejos.
  • — Las habilidades para utilizar y aprovechar la información no verbal.
  • — La habilidad para memorizar hechos e información.
  • — Para ordenar, priorizar y planificar tareas.
  • — Para ver más allá y anticiparse.
  • — Para diagnosticar, analizar y resolver problemas.
  • — Para localizar e interpretar las fuentes de información adecuadas.
  • — Para adaptarse a nuevas ideas y sistemas.

Estas habilidades de aprendizaje recogen un conjunto de habilidades de nivel superior, que complementan a las habilidades básicas. Su presencia y consideración sirven para definir a los puestos como de mayor o menor cualificación.