Gestión por competencias

¿Qué caracteriza la gestión de competencias?

Un Sistema de Gestión de recursos humanos de estas características:

• 1. Permite hacer frente y provocar cambios tanto en el entorno de la empresa como en su estrategia.
• 2. Facilita el desarrollo de una cultura corporativa.
• 3. Implica que todos los elementos de la gestión en la organización están soportados en la definición precisa y clara de las competencias y en la perfecta definición de lo que se denominan perfiles competenciales.

¿Qué es el perfil competencial?

Un perfil de competencias se puede decir que es la "forma de entender" un puesto o grupo de puestos en una Organización y define de qué manera las personas que ocupan un puesto pueden alcanzar los resultados requeridos. Así pues, el perfil recoge el conjunto de competencias (conocimientos, habilidades, actitudes, hábitos de trabajo, características personales, destrezas, ...) referidas a los aspectos culturales que definen la forma de entender y enfocar el negocio y que se entienden como necesarios para dar respuesta al entorno desde cada puesto o grupo de puestos con eficacia.

El perfil competencial incluye diferentes tipos de competencias: técnicas y actitudinales, estratégicas, funcionales y de eficacia personal. Habitualmente no solo define qué competencias son aplicables a cada puesto sino que también establece el grado de contribución mínimo requerido para cubrir con éxito el puesto y su nivel de dominio. Los grados de contribución que se describen habitualmente (presentados desde el nivel más básico al más alto) son: En desarrollo, Competente, Experto y Transformador.

¿Cuál es la utilidad de un perfil de competencias así definido?

- Dar coherencia y homogeneizar las diferentes acciones de la gestión de los recursos humanos.

- Objetivar los criterios para identificar, de entre los diferentes candidatos a un puesto, quién se adapta más al puesto y seleccionar las personas más adecuadas para incorporarse a la Organización.

- Facilitar un lenguaje común que clarifique lo que se espera de cada persona en su puesto de trabajo. Da una respuesta clara a la pregunta ¿Qué espera de mí la empresa?

- Fijar la "meta de desarrollo" para las personas que ya ocupan los diferentes puestos en la Organización.

- Facilitar el diseño de planes de desarrollo y promoción adecuados a las necesidades de la organización y a las expectativas de las personas. Responde a las preguntas ¿Cuál puede ser mi trayectoria profesional en la empresa? ¿Qué opciones de promoción me ofrece la empresa? ¿De qué forma puedo optar a otros puestos?

¿Cómo se lleva a cabo la evaluación competencial y la entrevista por competencias?

Para poder realizar una evaluación competencial correcta es necesario disponer de información precisa sobre:

• 1. El puesto, sus características, sus funciones y las competencias asociadas que tienen un impacto real en el rendimiento en ese puesto.
• 2. Las competencias que resultan críticas para su evaluación y el peso e importancia que se le va a dar a unas y otras.
• 3. Lo que significa cada competencia en ese puesto determinado, es decir, en qué condiciones y situaciones se pone de manifiesto la competencia y cómo se traducen esas competencias en el trabajo del día a día en comportamientos que resulten fácilmente observables.

A partir de esta información, el trabajo del evaluador consiste en seleccionar el tipo de instrumento o instrumentos que va a emplear para la observación y evaluación de las competencias. La labor del evaluador es obtener la información que le permita conocer el grado de ajuste del candidato al perfil que se pretende, buscando evidencias de que en experiencias pasadas el entrevistado ha mostrado los comportamientos asociados a las competencias que se van a evaluar.

Los instrumentos más habituales para llevar a cabo este tipo de evaluación son:

• 1. Las pruebas situacionales. Evalúan la competencia y la destreza en una actividad determinada. Son simulaciones y ejercicios prácticos que ponen a los evaluados en situaciones similares a las que deben resolver en el puesto de manera que pueda observarse directamente la forma en la que el candidato actúa. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
  • a) Role plays: son ejercicios en los que el evaluado tiene que escenificar una situación concreta en la que se simulan las competencias del puesto. Son muy útiles para observar y evaluar competencias asociadas a situaciones de interacción con otros, bien sean compañeros de trabajo (trabajo en equipo, colaboración), colaboradores (liderazgo) o clientes (orientación al cliente).
  • b) Bandeja de entrada (in-tray o in-basket): es un ejercicio en el que se simulan las condiciones propias de un puesto para resolver por el evaluado. En el ejercicio este asume el papel del ocupante de un puesto que llega al trabajo y se encuentra sobre la mesa documentos que leer, organizar y tiene que responder con acciones concretas. Algunas de las competencias que se evalúan con este tipo de ejercicios son: análisis de problemas y toma de decisiones o capacidad de planificación y organización.
• 2. La entrevista de incidentes críticos. Es un tipo de entrevista estructurada que se lleva a cabo tanto en procesos de selección como en procesos de valoración (assessment) y utiliza como base para la evaluación los conocimientos, habilidades, hábitos de trabajo descritos en el perfil competencial. Se basa en la concepción de que la conducta pasada constituye un buen predictor de la conducta en el futuro y consiste en un listado de preguntas en las que se le pide al evaluado que aporte su experiencia en torno a una situación concreta. Debe explicar de qué forma en el pasado resolvió determinada situación aportando información concreta sobre qué hizo, cómo lo hizo, qué tuvo en cuenta y, sobre todo, cual fue el resultado de su actuación (eficacia), ...