Gestión de la disciplina

Concepto y naturaleza

La disciplina consiste en una acción general para hacer cumplir las normas de la organización.

Tradicionalmente los directivos han planteado la necesidad de controlar y corregir los comportamientos indeseables de sus empleados y lo han hecho mediante procedimientos sancionadores, con los que han pretendido comunicar al infractor y al resto de colaboradores la importancia de cambiar ciertos comportamientos cuando estos se salen de las normas establecidas.

La disciplina debería considerarse como una oportunidad para que aprenda el empleado, tratando de favorecer el respeto entre todos y de minimizar el número de sanciones.

Comportamientos como: el absentismo habitual e injustificado; poner en peligro la integridad física propia, o de otros, o de materiales por incumplimientos de las normas de seguridad, de prevención de riesgos,...; cometer errores graves en el desempeño de las tareas por negligencias; faltar al respeto a superiores, compañeros u otras personas con las que se interactúa por la naturaleza de la actividad; robos; agresiones físicas;... son ejemplos de comportamientos que habitualmente son objeto de un procedimiento disciplinario.

El procedimiento disciplinario y normás básicas para la gestión de la disciplina

Se entiende por procedimiento disciplinario el conjunto de pasos que se deben seguir cuando se considera que en representación de la organización se debe actuar contra un empleado por infracción de una norma de la organización o porque sus resultados han empeorado, hasta tal punto, que es necesario proceder a una acción correctora.

El procedimiento debe garantizar los derechos del empleado afectado, sin perjuicio de la potestad que tiene la organización para exigirle que cumpla con sus obligaciones.

Cada organización debe establecer su propio procedimiento pero, para ello, debería tener en cuenta aspectos como los siguientes (Armstrong, 2001):

• - La política de la compañía debe considerar que:
  • • Se debe actuar solo en los casos en los que haya una buena razón y evidencias claras y demostrables de la acción a sancionar.
  • • La sanción debe ser proporcionada a la naturaleza de la falta cometida.
  • • Debemos ser congruentes con actuaciones anteriores que hayamos tenido ante situaciones similares.
  • • Los empleados tienen derecho a ser representados por las personas que decidan a lo largo de ese procedimiento y a ser informados exactamente de aquello de lo que se les acusa y en base a qué pruebas.
  • • Los empleados y sus representantes tienen derecho a apelar sobre los hechos de los que son acusados, pudiendo aportar pruebas en contra o motivos que justifiquen los comportamientos.
• - La compañía es responsable de que las reglas básicas sean públicas y accesibles a todos los empleados.
• - El procedimiento de actuación normalmente seguirá las siguientes 3 etapas:
  • • Advertencia informal: en primera instancia y ante faltas leves el empleado será simplemente advertido verbal o informalmente de la falta cometida (habitualmente a través de su superior directo).
  • • Advertencia o aviso formal: cuando la falta sea grave o se repitan faltas leves sin atenderse las advertencias informales, se procederá a una advertencia por escrito de carácter formal. Normalmente se requerirá al empleado que acuse recibo de la misma y se trasladará, a las instancias oportunas, copia de esta. Aparecerá en esta fase ya la opción de apelar sobre la advertencia o sus hechos y, normalmente corregido el comportamiento causante, el documento suele ser destruido pasado un tiempo.
  • • Actuación disciplinaria posterior: si pese a los avisos y advertencias el empleado persiste en los comportamientos sancionables, se procedería a actuar según lo que se establezca para cada tipo de falta de acuerdo a las normas internas (reglamento de régimen interno) o generales de naturaleza laboral.
• - Apelaciones: en todas las circunstancias el empleado afectado puede apelar en cualquier fase del procedimiento. Sus derechos deben ser garantizados en todo momento y, en especial, si en las decisiones sancionadoras se incluyen criterios no legítimos o procedimientos injustos.

Tipos de disciplina

Tradicionalmente se ha hablado de diferentes enfoques a la hora de gestionar la disciplina y de ahí se han propuesto distintos tipos de disciplina (Harvey, 1987):

• - La disciplina preventiva. Su objetivo es alentar la autodisciplina entre los empleados evitando la intervención de la dirección. Una buena gestión de la disciplina preventiva evita acciones sancionadoras y minimiza la presencia de este ámbito en los departamentos de recursos humanos de las organizaciones. Los empleados, incluso, pueden participar en la revisión de las normas a cumplir con lo que además de conocerlas, las comprenderán mejor y las apoyarán con mayor convencimiento.
• - La disciplina correctiva. Aparece cuando ya se ha cometido la infracción de la norma y es necesario actuar. En ese momento es necesario tener en cuenta todas las consideraciones presentadas al hablar del procedimiento disciplinario.
• - La disciplina progresiva. Que implica que existen sanciones mayores cuando se repite la falta. Se establecen una serie de etapas en las que va aumentando la severidad de las sanciones en función de la repetitividad de la falta.