Calidad de vida laboral

¿Qué se entiende por calidad de vida laboral?

Aunque a veces se sitúa el origen de la preocupación por la calidad de vida laboral (en adelante, CVL) en la década de los 60, lo cierto es que esta idea se remonta aún más, haciéndolo hacia los experimentos de Hawthorne y la escuela de Relaciones Humanas. Sus trabajos (véase Mayo, 1933, 1945; Rothlisberger y Dickson, 1939) sobre la incidencia de las interrupciones del trabajo y la iluminación (entre otros) en el rendimiento de los trabajadores son pioneros en la filosofía actual de la CVL.

No obstante, en la década de los sesenta, los trabajadores de los países desarrollados van alcanzando, poco a poco, niveles de educación mayores y mejores condiciones de vida, que hacen emerger expectativas de mejores condiciones de trabajo.

Stanton (1989; p. 118) alude a la "psicología de la titulación" según la cual se desarrollan, entre estos empleados, expectativas de que se merecen ciertos beneficios, privilegios y derechos por el hecho de ser titulados, sin depender eso necesariamente del esfuerzo realizado.

Weinert (1985; p. 298) centra muy bien el concepto al vincularlo directamente con el de calidad de vida. Él indica que el trabajo supone una parte muy importante del tiempo disponible de la mayoría de las personas y que la calidad de vida con la que se desempeña incide directamente en la satisfacción de las personas con el mismo. De ahí que tenga sentido utilizar el término más preciso de calidad de vida laboral (o en el trabajo) cuando estamos hablando de las condiciones con las que se desempeña el trabajo en una organización. Esto lleva a que haya una fuerte asociación entre los conceptos de CVL y calidad del entorno laboral, o de condiciones laborales.

Davis y Newstrom (1991) utilizan el término "trabajo humanizado" para referirse a la idea de una CVL orientada a producir un ambiente laboral más humano.

No obstante, el término CVL ha sido en ocasiones considerado con unos contenidos más amplios (Fernández Guerrero, 1998):

• • Para algunos implica la democracia industrial o la cogestión derivada de una elevada participación de los trabajadores en la toma de decisiones organizativas.
• • Para otros una serie de medidas encaminadas a mejorar la productividad a través de una mejora del sistema psicosocial.
• • Hay quien añade a las mejoras de las condiciones de trabajo un reparto más equitativo de los beneficios empresariales.
• • También, quien considera su fundamento en la sustitución de puestos de trabajo súper especializados por puestos de trabajo enriquecidos.
• • O, quien apunta, a la necesidad de cambiar toda la cultura organizativa con objeto de humanizar el trabajo (Kast y Rosenzweig, 1992; p. 692)

Pero el hecho de que la interpretación más generalizada en la actualidad es la de acotar el concepto CVL a las condiciones laborales, y que, para la mayoría del resto de interpretaciones, existen ya sus propios términos específicos, nos lleva a optar por esta interpretación.

Las condiciones laborales

Estas condiciones laborales habitualmente no son, en sí mismas, suficiente incentivo como para que se tenga un rendimiento superior al mínimo estricto (sólo si estuviésemos en una situación social donde las condiciones laborales habituales fuesen mucho más precarias de las que ofrece la empresa y, a corto plazo, podrían actuar en este sentido), sin embargo, se plantean como aspectos que deterioran notablemente el interés, y el rendimiento, cuando se perciben como insatisfactorios.

Estas condiciones tienen, en ocasiones, el handicap de surgir de circunstancias inherentes a la propia actividad. No obstante, la actitud de la organización y sus políticas marcan diferencias notables de unas organizaciones a otras, lo que demuestra que el papel de las mismas no es, en absoluto, pasivo. Así, por ejemplo, políticas de prevención de riesgos laborales, o de mejora del ambiente laboral, forman parte de las diferencias cualitativas que un empleado percibe como relevantes en su relación de empleo y en su satisfacción con el puesto y su organización.

¿Qué circunstancias definen la calidad de vida laboral?

Las circunstancias que definen la CVL pueden ser de dos tipos (Herrera, 2001; p. 192):

• a) Circunstancias físicas. Serían aquellas relacionadas con el ambiente físico que rodea el desempeño del puesto. Entrarían aquí:
  • - La seguridad. Tanto física (condiciones de riesgo de siniestro) como relativa a la estabilidad de la relación de empleo.
  • - El estrés. Provocado por la sobrecarga de tareas, responsabilidades, etc.
  • - El resto de condiciones soportadas: horarios, condiciones de higiene, ruidos, olores, toxicidad, etc.
• b) Circunstancias psicológicas. Serían aquellas relacionadas con el ambiente social y las percepciones que cada empleado tenga de sus circunstancias de trabajo:
  • - El estilo de dirección, si es autoritario, arbitrario, etc., perjudica, o beneficia, la disposición e integración del empleado con su grupo y la organización.
  • - Relaciones con compañeros.
  • - Autoestima, confianza en las propias capacidades, etc.

¿Qué efectos positivos genera la calidad de vida laboral?

Un adecuado nivel de CVL mejora el equilibrio entre trabajo y vida personal y favorece la satisfacción del empleado.

A partir de ello, es más probable que los empleados elijan o se queden en una organización si creen que sus condiciones laborales y nivel de CVL son más favorables que el de otras opciones disponibles en el mercado de trabajo, y suelen reducir el absentismo y la rotación de la plantilla. Por todo lo cual, la inversión en mejorar la CVL redundará en aspectos positivos para la propia organización que pueden compensar los costes generados.