Aprendizaje organizativo

Concepto

El aprendizaje, en su definición más aceptada, es el proceso a través del cual se integran los conocimientos, las habilidades y las actitudes, para así conseguir cambios que mejoren el comportamiento de la organización, tanto a nivel individual como colectivo. Por tanto, el aprendizaje es un proceso que considera el conocimiento (conocimiento interpretado en un sentido amplio) como un insumo y genera a partir de él nuevo conocimiento. Es por tanto un concepto que se puede implementar en las personas, en los equipos de trabajo o en las organizaciones consideradas globalmente.

Tomando como base su capacidad de aprendizaje, Senge establece las bases de las llamadas "organizaciones inteligentes": son organizaciones en las cuales la gente expande de manera continua sus capacidades, para alcanzar así los objetivos que desea; en ellas se cultivan nuevos patrones de pensamiento, en los que las aspiraciones colectivas son permeables, y los trabajadores continuamente aprenden a aprender.

En esa línea de análisis, una organización inteligente es la que puede crear, hacer crecer, expandir y explotar de forma eficaz y eficiente el conocimiento, para de este modo incrementar su capacidad para adaptarse al entorno competitivo. Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma decisiones.

Enfoque

La primera fase de todo proceso de aprendizaje organizativo es individual: las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. Según Senge, el aprendizaje individual no garantiza por sí solo el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin un aprendizaje individual previo.

Pero conseguir el aprendizaje organizacional requiere herramientas y mecanismos que posibiliten convertir el conocimiento de los individuos de la empresa en conocimiento colectivo. Respecto a esos modelos de aprendizaje colectivo, se plantean dos tendencias, el racionalismo occidental y el empirismo oriental.

El modelo occidental racionalista

Las corrientes humanistas de la administración, combinándose con la teoría general de sistemas y la teoría de la información, propiciaron el surgimiento de una teoría del aprendizaje organizativo, cuyo adalid primero fue Peter Senge. De acuerdo con este autor, lo primero que debemos identificar en la organización que pretende ser inteligente son los siete obstáculos al aprendizaje, que son los siguientes:

• 1. Yo soy mi puesto

  Olvido por parte del trabajador del propósito de la empresa, al estar centrado en el puesto que ocupa, sin ver más allí. Delimitación de zonas de influencia muy definida para cada puesto, por lo que no hay responsabilidad compartida y se generan lagunas de actuación cuando interactúan diferentes partes de la organización.

• 2. El enemigo externo

  Culpar a otros de los problemas de la organización.

• 3. La ilusión de hacerse cargo

  Confundir la proactividad con reactividad disfrazada, énfasis en intentar controlar lo incontrolable y controlar desde la distancia, sin estar “al pie del cañón”.

• 4. La fijación en los hechos

  Creer que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata, obsesión por la causalidad. Énfasis en lo inmediato y en producir respuestas inmediatas.

  “... las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales...”.

• 5. La parábola de la rana hervida

  “Si ponemos una rana en una olla de agua hirviendo, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada. A medida que la temperatura aumenta, la rana queda cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales...”.

• 6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

  Si nuestros actos tienen efectos que van más allá del horizonte de aprendizaje, se vuelve muy difícil aprender de la experiencia directa.

  “...Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes...”.

• 7. El mito del equipo administrativo

  “La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión. El equipo puede funcionar muy bien con los problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste”.

  Una vez identificados, se debe diseñar una estrategia organizativa que permita desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizativo: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo. Cada una de estas disciplinas se puede abordar en tres niveles:

  • • Prácticas: qué hacer. Son las tareas en las que los participantes de la disciplina focalizan más tiempo y las energías.
  • • Principios: ideas nucleares que hacen justificables las prácticas. A título de ejemplo, “la estructura influye sobre la conducta” es un principio nuclear del pensamiento sistémico.
  • • Esencias: valor intrínseco al individuo que se alcanza si se tienen un grado de dominio elevado de la disciplina. Aunque son difíciles de exponer verbalmente, son vitales para interiorizar totalmente el significado y objetivos de cada disciplina.

Conclusiones

La investigación académica ha hecho grandes esfuerzos en analizar los efectos del aprendizaje organizativo en la realidad competitiva de las empresas. Los llamados factores facilitadores son las características organizativas y de gestión que facilitan el aprendizaje organizativo, y cuentan con una extensa literatura que los analiza: el aprendizaje organizativo implica la experimentación a través de la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas, apoya la creatividad de los empleados, tolera el fracaso para incentivar la toma de iniciativas, aumenta la capacidad de comprender y aplicar los nuevos conocimientos, mejora las relaciones con el medio ambiente externo al que está constantemente monitoreando, facilita el replanteamiento de asunciones tradicionalmente consolidadas etc.

La capacidad de aprender de la organización a demostrado ser un antecedente clave de numerosos outputs individuales y organizativos: el rendimiento, la satisfacción en el trabajo, la innovación... En esta línea de trabajo, la investigación ha relacionado claramente el aprendizaje organizativo con el compromiso de los empleados. El compromiso afectivo con la organización por parte de los trabajadores refleja el apego emocional, la identificación y la implicación con la empresa. La investigación ha mostrado que la percepción positiva que tengan los trabajadores de la capacidad de aprender de la organización en la que están, contribuirá positivamente a aumentar ese compromiso afectivo.

Tal y como afirma Chun Wei Choo, solo las organizaciones inteligentes adquieren información para convertirla en conocimientos, consiguiendo manejar con inteligencia y creatividad sus recursos y capacidades, para así adaptarse de manera oportuna a los cambios del ambiente, en un compromiso con el aprendizaje continuo, movilizando el talento y experiencia de su gente para inducir las innovaciones. El aprendizaje es, sin duda, una capacidad organizativa clave.

Memoria organizacional

Concepto

Constituye la última fase del proceso de aprendizaje organizativo y hace referencia al conjunto de sistemas y estructuras implantados en una organización para almacenar el conocimiento generado en la misma y poder posteriormente utilizarlo con la máxima eficacia y eficiencia.

Características

Los condicionantes, tanto positivos como negativos de la memoria organizacional, son claros y puede trazarse, como de hecho así han hecho los autores, un paralelismo con la humana. Para aprender, la memoria es necesaria, ya que aprendemos sobre unas bases ya consolidadas que vamos desarrollando. Ese aprendizaje consolidado nos permite además reaccionar con rapidez ante una contingencia, sin necesidad de volver a desarrollar un conocimiento que la organización ya tiene y que se plasma en procesos y rutinas organizativas bien asimiladas. Una empresa sabe lo que tiene que hacer cuando un cliente se queja o cuando debe lanzar una acción comercial, porque ese conocimiento lo ha adquirido y ha sabido asentarlo en su memoria organizativa. Uno de los depósitos más importante que se ha puesto como ejemplo de memoria organizativa, en este caso de la organización social, es el lenguaje. El lenguaje es un depositario de los conocimientos y experiencias que una determinada sociedad ha ido desarrollando con el paso del tiempo y, cuando un nuevo individuo se incorpora a ella (nace un niño en esa sociedad), a ese niño se le traspasa, mediante el aprendizaje del lenguaje, una gran cantidad de conocimientos que no va a tener que aprender por sí mismo; la memoria organizacional ayuda, por tanto, a que la gestión del conocimiento sea eficaz y eficiente.

Sin embargo, también nos encontramos con un aspecto negativo: la memoria organizativa puede generar inercias que hagan muy difícil el cambio en la organización cuando el entorno varía. Al igual que determinadas personas responden con un descorazonador “toda la vida lo he hecho así”, cuando se les recrimina sus reacciones inadecuadas ante determinadas situaciones, muchas organizaciones recurren a su memoria organizativa para reaccionar de determinada manera, sin tener en cuenta que las circunstancias que desarrollaron el conocimiento asentado en la memoria organizativa han cambiado. Si no son capaces de darse cuenta de que esa memoria se está convirtiendo en un lastre, entran en dinámicas peligrosas de inadaptación.