Ciclo de aprendizaje

Concepto

El ciclo de aprendizaje es la modelización teórica que intenta explicar el proceso a través del cual una persona o una organización adquieren o mejoran sus conocimientos.

Ciclo de aprendizaje de Kolb

El ciclo de aprendizaje experiencial que propone David Kolb implica cuatro fases: la experiencia concreta, la observación reflexiva, la conceptualización abstracta y la experimentación activa. Cada fase implica un modo diferente de experimentar la realidad: el modo concreto para la experiencia concreta; el modo de reflexión para la observación reflexiva; el modo abstracto para la conceptualización abstracta; y el modo acción para la experimentación activa.

Los cuatro modos se agrupan según dos dimensiones, concreto/abstracto y acción/reflexión, cada dimensión subraya una tensión, una oposición entre dos modos: la inmersión en la experiencia concreta por oposición a la conceptualización; la reflexión sobre la experimentación activa. Kolb postula que los individuos, por culpa de diferentes factores como las experiencias pasadas y las demandas del ambiente, privilegian uno de los dos modos de cada dimensión y así desarrollar un estilo de aprendizaje.

La tipología de Kolb cuenta cuatro estilos de aprendizaje: los estilos convergentes, divergentes, asimiladores y acomodadores. Estos estilos aparecen según sea el modo dominante en cada dimensión. La persona del estilo convergente, privilegia la conceptualización abstracta y la experimentación activa, controla sus emociones y se da sobre todo a labores técnicas o a la resolución del problema más que a la investigación de contactos interpersonales. La persona del estilo divergente, privilegia la experiencia concreta y la observación reflexiva, manifiesta un interés para el prójimo y es capaz de ver fácilmente las cosas desde diversas perspectivas. La persona del estilo asimilador, que privilegia la conceptualización abstracta y la observación reflexiva, se orienta más hacia las ideas y los conceptos; busca crear modelos y valora la coherencia. La persona del estilo acomodador, que privilegia la experiencia concreta y la experimentación activa, le gusta ejecutar tareas e implicarse en experiencias nuevas; procede por prueba y error para resolver problemas y su gusto hacia el riesgo es elevado.

Ciclo de aprendizaje de bucle simple y bucle doble

La teoría del aprendizaje de bucle simple y de bucle doble (single and double loop learning), que se atribuye a Argyris, aplica esta distinción entre los niveles de aprendizaje tanto al individuo como a la organización.

El aprendizaje de bucle simple individual tiene lugar cuando el período de aprendizaje lleva consigo un cambio en el comportamiento de la persona, mientras que el aprendizaje de bucle doble individual hace referencia al proceso a través del cual el período de aprendizaje del individuo ejerce influencia sobre el modelo mental del mismo y viceversa. Por otro lado, el aprendizaje de bucle simple a nivel colectivo ocurre cuando las acciones individuales originan cambios intencionados en las acciones colectivas. El aprendizaje de bucle doble a nivel organizativo sucede cuando los modelos mentales individuales se transforman en modelos mentales colectivos.

El concepto de aprendizaje de bucle simple y doble ha sido tomado de la cibernética y nos serviría como ejemplo un termostato. Este ha sido programado para conectarse a 22 grados; su aprendizaje es simple: si el termostato se plantease por qué ha sido programado para conectarse a 22 grados y no a 24 grados, iniciaría el proceso de aprendizaje de doble bucle.

El aprendizaje de triple ciclo

Bateson desarrolló un conjunto de distinciones en el aprendizaje organizacional y en las modificaciones de los modelos mentales, extendiendo el aprendizaje doble de Argyris y estructurándolo en varios niveles: el aprendizaje 0, el aprendizaje 1, el aprendizaje 2 y el aprendizaje 3.

El aprendizaje 0, también denominado no aprendizaje, es “una mera recepción de información”, sin que se produzcan cambios en el receptor. Los directivos prefieren dejar las cosas como están en la organización aunque el sistema siga siendo deficiente. En este nivel no hay aprendizaje, pues no se transforman los procesos, las personas y las acciones para prevenir errores; simplemente la actitud es pasiva.

En el aprendizaje 1, la información recibida es usada de forma más creativa que en el aprendizaje 0; se asumen los errores con seriedad y análisis. En el nivel de aprendizaje 1 encontramos la habituación y el acondicionamiento, el aprendizaje animal por repetición y todo aprendizaje por el método de premios y castigos. El aprendizaje 1 es un proceso simple de retroalimentación, en donde el sujeto detecta y corrige el error, y cambia la respuesta específica del sistema manteniéndose en el mismo conjunto de alternativas de siempre. En otras palabras, la acción está entre los parámetros preestablecidos para lograr los objetivos predeterminados.

Cuando el aprendizaje 1 no es suficiente para corregir los errores del sistema, es necesario subir a otro nivel de aprendizaje. En el nivel de aprendizaje 2, o de bucle doble, la información recibida sirve para tomar acciones estratégicas o tácticas, incluso la información es usada para orientar acciones en otras situaciones, avance que se manifiesta en el dominio de situaciones y acciones consecuentes: en este nivel se logra algo muy significativo, el aprender a aprender de los problemas y de las acciones tomadas para corregirlos. En este nivel de aprendizaje no solo se adquiere el nivel de aprendizaje de primer y de segundo ciclo, sino que los trabajadores se hacen más diestros en adquirir información, tomar decisiones, extrapolar variables, trasladar el conocimiento y adecuar el aprendizaje a distintos contextos.

Cuando el nivel de aprendizaje 2 no es efectivo para la solución de problemas, hay que subir otro peldaño en el aprendizaje, que corresponde al aprendizaje 3, y revisar los modelos mentales existentes. Deben identificarse los modelos mentales que condicionan las acciones. Estos modelos mentales son supuestos hondamente arraigados que nos condicionan la forma de interpretar el mundo y en muchas ocasiones conducen a los gerentes a tomar decisiones equivocadas y sesgadas. Así, según Senge, replantearse modelos mentales supone “volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio”. En efecto se deben investigar cuáles son los modelos mentales que condicionan las interpretaciones de los trabajadores, teniendo un efecto directo en las decisiones destinadas a resolver problemas. Así, en el aprendizaje 3, se comienza a examinar cómo estos modelos mentales crean predisposición para interpretar al mundo en formas que pueden generar insatisfacción, ineficiencia e ineficacia.