Benchmarking de Recursos Humanos

Código de actuación

Un aspecto muy importante es que el benchmarking se basa en un intercambio mutuo de información entre una empresa y su "socio de benchmarking" en cuya base de interacción reside un código de conducta y unos principios específicos:

• • Acuerdo de la Gerencia de las empresas implicadas
• • Transparencia en el intercambio de información
• • Confidencialidad en el tratamiento de la información.

¿Por qué se caracteriza el benchmarking?

1. El Benchmarking de Recursos Humanos no es una actividad que pueda realizarse aisladamente, sino que deberá ser coherente con el resto de actividades y objetivos de Recursos Humanos y con la estrategia empresarial.

2. Es un proceso sistemático y continuo, no puntual, para evaluar nuestra propia eficiencia en comparación con aquellas compañías y organizaciones que representan la excelencia en políticas, estrategias, gestión o procesos de Recursos Humanos.

3. Es un proceso de investigación que proporciona información valiosa para mejorar y que permite aprender de otros. No significa "copiar", sino que resulta fundamental el proceso de adaptación de prácticas a nuestra propia organización.

4. Proporciona una perspectiva más amplia que ayuda a generar nuevas ideas y entender que existen "distintas formas de actuación y que éstas pueden ser mejores que las nuestras"

5. Es un instrumento básico en procesos de cambio ya que hace énfasis en la detección y consecución de "mejores prácticas"

6. Es un estudio que consume tiempo y que supone inversión económica considerable, aunque la rentabilidad que genera es elevada.

¿Cuál es el proceso del benchmarking?

El benchmarking busca alternativas que proporcionen respuestas a las necesidades de cambio o expectativas de mejora de las organizaciones. Por lo tanto, previamente al desarrollo de un estudio concreto de benchmarking, sería preciso identificar qué prácticas de recursos humanos deseamos mejorar y también cuál es su finalidad:

• • Alineación de prácticas de recursos humanos a estrategias empresariales previamente establecidas
• • Consecución de objetivos de mejora en gestión (por ej. Tratamiento de la diversidad, clima laboral, identificación y retención del talento, etc.)
• • Resolución de problemas detectados (elevado absentismo y rotación de puestos, carencia de "compromiso" con la organización, etc.)

Una vez determinada "la necesidad de cambio" y siempre con la implicación de la Alta Dirección y de los puestos clave de la organización, podemos establecer el proceso específico que seguiría el benchmarking:

Planificación

• Identificación del contenido del estudio o áreas temáticas para recoger dato: qué estrategias, políticas o gestiones queremos mejorar.

• Elección de compañías comparativa: qué organizaciones "con buenas prácticas" elegimos como "socios de benchmarking". Es aconsejable no circunscribirse al mismo sector y más especialmente en el ámbito de recursos humanos

• Determinación método recogida datos y recopilación: qué ratios, tanto cualitativos como cuantitativos, utilizaremos para elaborar un cuadro comparativo entre nuestra Organización y la Organización de referencia.

• Formación de un equipo de trabajo: patrocinador del proceso, director y equipo de benchmarking, asesores técnicos.

Recopilación de información

• Identificación de socios de benchmarking potenciales, en base a indicadores de "buenas prácticas" en el ámbito de Dirección y Gestión del Capital Humanos

• Planificar métodos para recopilar de datos: inicialmente se emplean Cuestionarios y Entrevistas personales o telefónicas y posteriormente visitas técnicas.

Integración

• Determinación del punto de partida en nuestra organización. Qué ratios tanto cualitativos como cuantitativos utilizaremos en el estudio.

• Construcción de una matriz comparativa entre nuestra Organización y la Organización de referencia (entorno-cultura, estrategias, procesos, tema concreto de estudio, etc.)

• Identificación de "mejores prácticas", mediante análisis de las actividades que las hacen posibles.

• Proyección de niveles de rendimientos futuros. Qué objetivos, también en términos cualitativos y cuantitativos, pretendemos alcanzar

• Comunicación de resultados a la dirección y a los niveles implicados en el estudio con la finalidad de fomentar su implicación

• Establecimiento de objetivos funcionales: cuantificables, alcanzables y realistas

Acción

Comunicar resultados a la dirección y a los niveles implicados en el estudio con la finalidad de obtener compromisos para el cambio.

• Desarrollo de planes de actuación adaptados a las características, estilos y valores culturales de nuestra organización, que suponen organizar el proceso de cambio con determinación de actividades y procesos específicos a seguir.

• Supervisión e información sobre el progreso, mediante un control y seguimiento que haga viable revisar la fijación de objetivos y efectuar los reajustes precisos

¿Cuáles son sus aplicaciones?

Desde un nivel de diseño estratégico hasta las prácticas más concretas, el benchmarking puede proporcionar información relevante en cuanto a:

• • Crear y gestionar estrategias y políticas
• • Diseñar sistemas de información de Recursos Humanos
• • Alinear estrategias en todos los niveles de la organización
• • Mejorar sistemas de Gestión de Personal (selección, desarrollo talento, formación, evaluación, motivación, incentivación, diversidad, conocimiento)
• • Establecer sistemas de medida cualitativos y cuantitativos que muestren la incidencia de una adecuada Gestión de Recursos Humanos en los resultados empresariales.