Competencias (Recursos Humanos)

¿Qué se entiende por competencia en el ámbito de los recursos humanos?

Del análisis de las múltiples definiciones del término "Competencias" se puede concluir que son características más o menos estables de la persona, que se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo y que tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con una ejecución exitosa en una actividad, sino que la causan.

Las competencias, así descritas, constituyen un elemento clave que soporta, integra y da estructura de manera coherente a los distintos elementos de un sistema de Gestión de Recursos Humanos, de esta forma sirven de base para:

• • diseñar y describir los puestos de trabajo
• • describir las capacidades de los profesionales de una organización
• • fundamentar de forma sólida la gestión de las carreras profesionales (elaboración de planes de carrera y sucesión)
• • definir planes de desarrollo y formación, sirviendo de ayuda al diálogo entre managers y empleados
• • planificar la gestión del conocimiento individual y de la empresa
• • reclutar y seleccionar candidatos tanto internos como externos
• • recompensar con una base bien definida (evaluación del desempeño)

¿Cómo se clasifican las competencias?

Resulta de gran complejidad establecer una clasificación de las competencias, ya que son muchos los enfoques y criterios que en la práctica se emplean para ello. Sin embargo, y para simplificar la situación, se puede hablar de dos grandes grupos:

1. Por su naturaleza: se distinguen las Competencias Actitudinales y las Técnicas.

• a) Competencias actitudinales (de carácter actitudinal/social): hacen referencia a rasgos personales y características de comportamiento con impacto en la consecución de resultados, ejemplos de este tipo de competencias serían: iniciativa, atención al detalle, habilidad interpersonal, escucha.
• b) Competencias Técnicas: se refieren a los conocimientos específicos o habilidades prácticas necesarias para ejecutar una actividad técnica o un área funcional. Por ejemplo, para un puesto administrativo una competencia técnica sería conocimiento y manejo de aplicaciones de ofimática.

2. Por suaplicabilidad en las organizaciones y desde un enfoque estructural se puede hablar de Competencias Estratégicas (de negocio), Competencias Genéricas y Competencias Específicas o Funcionales.

• a) Competencias Estratégicas/de negocio: están directamente relacionadas con los aspectos clave del negocio, resultan esenciales para llevar a cabo la misión de la compañía y alcanzar los objetivos estratégicos del negocio. Están por lo tanto relacionadas con aspectos culturales de la empresa (valores y principios básicos) y afectan a todas las personas de la organización. Algunas de las más habituales son orientación al cliente y compromiso con la organización.
• b) Competencias Funcionales: son específicas de un puesto o rol y por lo tanto están directamente relacionadas con las actividades que constituyen la esencia del puesto. Para puestos de gestión en los que el ocupante tiene responsabilidad sobre personas o grupos, las competencias directivas como liderazgo, visión estratégica o desarrollo de colaboradores son ejemplos de competencia funcional. En puestos del área comercial negociación y conocimiento del mercado/producto.
• c) Competencias Genéricas: son aplicables a cualquier puesto de la organización e incluso son comunes y valoradas en muchas empresas. En este grupo se incluyen las competencias denominadas de eficacia personal, como por ejemplo: capacidad de aprendizaje, adaptación al cambio, comunicación, proactividad.

Es necesario mencionar que, aunque en la mayor parte de las organizaciones las competencias son comunes, no lo es la manera en que cada organización las entiende y por lo tanto las define. Competencias como Orientación al Cliente, Trabajo en equipo, Liderazgo o Proactividad por mencionar algunas de las más comunes, no están descritas (ni en contenido ni en formato) de la misma manera en todas las organizaciones.

Con objeto de reducir la subjetividad que pueden tener algunos de los conceptos a los que hacen referencia las competencias y que no se presten a interpretaciones diferentes, éstas se "operativizan". Operativizar una competencia es definirla de manera que quede perfectamente claro qué es y qué no es, describiendo claramente las conductas concretas y por lo tanto fácilmente observables de lo que significaría utilizar esa competencia en esa organización, departamento o grupo. En algunas ocasiones y para facilitar su aplicación y desarrollo en diferentes puestos, se definen conforme a una escala que incluye distintos niveles de ejecución, desde un nivel "0" que describiría las conductas que demuestran un nivel básico o la inexistencia de la competencia, hasta un nivel "4" que incluiría las conductas de las personas que tienen desarrollada la competencia en grado máximo. Recurrir a uno u otro formato depende del uso que vaya a hacerse de la competencia.

Pongamos un ejemplo de operativización de la competencia "Disposición al aprendizaje-desarrollo" en el que se parte de una misma definición de la competencia y reflejamos dos formatos distintos a la hora de describir los comportamientos. El primer formato refleja una relación de conductas significativas de la competencia y el segundo formato utiliza una escala de tres niveles en los que se van listando las conductas.