Selección de personal

¿A qué nos referimos con selección de personal?

Una vez que a través del proceso de reclutamiento la empresa ha captado el mayor número posible de candidatos, inicialmente con potencial para ocupar el puesto o los puestos de trabajo vacantes, es cuando comienza el proceso de selección propiamente dicho.

Los procesos de selección de personal varían de unas organizaciones a otras. En las Administraciones Públicas, por ejemplo, se realizan de acuerdo con un sistema de oposiciones. También serán diferentes en función del tipo de puesto que se quiera cubrir y, por tanto, de los requisitos exigidos por el mismo, ya que no es lo mismo seleccionar operarios, que técnicos, gestores o directivos.

¿Cuántas fases tiene la selección de personal?

Pese a estas diferencias, se puede considerar que, con carácter general, en un proceso de selección se siguen las siguientes fases:

• 1. Preselección de candidatos: en esta primera etapa del proceso de selección se procede a analizar los currículos vitae de los candidatos presentados, para verificar si estos cumplen o no los requisitos exigidos en la oferta de empleo.
• 2. Pruebas de selección: en función de las características y requisitos exigidos por el puesto de trabajo a cubrir, se determinarán las pruebas de selección más idóneas. Entre las pruebas más frecuentemente utilizadas en los procesos de selección cabe destacar:
  • - Test psicológicos: que a su vez pueden ser de inteligencia, aptitudes, actitudes, personalidad, habilidades sociales, etc.
  • - Pruebas de conocimientos o profesionales: idiomas, informática, contabilidad, etc.
  • - Dinámicas de grupo, para conocer determinadas habilidades sociales de los candidatos, su capacidad de trabajo en equipo, su capacidad de comunicación, liderazgo, empatía, etc.

  Una vez valorados los resultados obtenidos por los candidatos en las pruebas aplicadas se procede a elaborar una lista con los que pasan a la siguiente fase del proceso de selección.

• 3. Entrevista personal: una vez que se determina los candidatos que pueden ser idóneos para cubrir el o los puestos vacantes en la organización, se procede a entrevistarlos. Las entrevistas pueden ser individuales (el entrevistador y el entrevistado), colectivas o de panel (dos o más entrevistadores y un entrevistado) o de grupo (varios entrevistadores y varios entrevistados).

  El objetivo fundamental de la entrevista es, por una parte, conocer aquellos aspectos de los candidatos que no se han podido averiguar o queremos matizar, tales como sus intereses y aspiraciones personales y profesionales, su motivación por el puesto de trabajo ofertado y por la empresa, su capacidad de integración en la cultura y valores de ésta, etc. Por otra parte, dar a conocer a los candidatos información relativa a la empresa, no especificada hasta ese momento, como pueden ser horarios, tipo de contrato, retribuciones, beneficios sociales, posibilidades de desarrollo profesional, etc.

• 4. Toma de decisión: es el momento de decidir cuál o cuáles de los candidatos que han llegado a esta fase son los más idóneos para cubrir la o las vacantes en la organización, en función no sólo de su adecuación profesional a la misma, sino también de su adecuación personal a las estrategias de recursos humanos de la empresa.
• 5. Negociación de las condiciones de contratación, firma del contrato laboral e incorporación a la empresa.