Rigideces reales

Concepto

El término rigidez hace referencia a aquellas situaciones económicas en las que una variable, generalmente el precio, presenta cierta resistencia al cambio, a la adaptación, dificultando con ello los ajustes necesarios para volver a alcanzar la situación de equilibrio en el mercado. La rigidez de una variable puede ser al alza, cuando presenta resistencia a subir hasta un determinado nivel, o a la baja, cuando la resistencia se manifiesta a bajar de determinadas cotas.

Generalmente el término rigidez se identifica con el mercado de trabajo, en concreto con los salarios, y su incapacidad para responder a los cambios en la oferta y la demanda de este mercado de factores.

Tradicionalmente explicadas por los keynesianos en su vertiente nominal o monetaria, las nuevas teorías keynesianas han centrado su análisis en las denominadas rigideces reales, que no desaparecen con el tiempo y que continúan aún en situaciones de pleno empleo.

Rigideces nominales vs. rigideces reales

Tradicionalmente Keynes identificó la existencia de rigideces nominales o monetarias en el mercado de trabajo para tratar de explicar la existencia de desempleo involuntario en situaciones de crisis económica. Estas rigideces se encontraban relacionadas con la “ilusión monetaria” de los trabajadores, que prestaban atención únicamente al salario monetario y no a su salario real (capacidad de compra dado un salario monetario). Desde este punto de vista los trabajadores no estaban dispuestos a disminuir su salario nominal, aún conscientes de que con ello el desempleo aumentaría porque no se lograba alcanzar el equilibrio para las nuevas condiciones de mercado. La existencia de rigideces nominales en el mercado de trabajo permite explicar por qué los mercados de trabajo muestran desempleo en situaciones de contracción económica y excesos de demanda en escenarios de expansión. Pero las rigideces no solo son de carácter monetario o nominal. Las nuevas teorías keynesianas han centrado su análisis en la existencia de rigideces reales, que no desaparecen con el tiempo y que persisten en situaciones de equilibrio (incluso cuando la economía está creciendo a su nivel potencial). Estas nuevas teorías keynesianas relacionan la existencia de rigideces reales en la economía con la existencia de salarios de eficiencia y con el papel de los sindicatos en la negociación de los convenios colectivos de los trabajadores.

Los salarios de eficiencia

La teoría del salario de eficiencia hace referencia no solo a la contratación de trabajadores, sino también a la productividad de la mano de obra y al cambio de empleados. Trata de explicar por qué algunas empresas están dispuestas a ofertar un salario por encima del de equilibrio alcanzado en el mercado de trabajo por el libre juego de la oferta y la demanda de trabajo.

La existencia de un salario de eficiencia se relaciona con la presencia de asimetrías de información en el mercado de trabajo. Las empresas, a la hora de escoger a los trabajadores, carecen de una buena información sobre los aspirantes al puesto de trabajo. Necesitan contratar a alguien, lo que supone un riesgo. Desconoce si el elegido será el candidato adecuado, y solo lo sabrá transcurrido el tiempo. Si no lo es habrán realizado una inversión en formación irrecuperable. Por otra parte, los buenos trabajadores saben quiénes son y tienen un salario de reserva más elevado que los malos trabajadores, de manera que si la empresa oferta salarios bajos se dirigirán hacia ella los trabajadores menos habilidosos. Pero este no es el único motivo para ofrecer a los trabajadores salarios más altos que los de mercado. Si los trabajadores se consideran bien pagados no tendrán incentivos para abandonar la empresa, o intentar buscar un nuevo puesto de trabajo. Sin embargo si el salario es bajo, no solo si tendrán ese incentivo, sino que les dará lo mismo trabajar más o menos. En este sentido la existencia de un salario de eficiencia estaría relacionada con la productividad del factor trabajo. Salarios elevados consiguen aumentar la eficiencia, de ahí su nombre.

Los trabajadores que perciben un salario por encima del de mercado tienen, además, incentivos para invertir en su formación. Con ello persiguen continuar ascendiendo en la empresa, obteniendo puestos de mayor responsabilidad y con una mayor remuneración. Desde esta perspectiva, la empresa obtendría ganancias en productividad de su mano de obra pagándoles salarios más elevados.

Por tanto la teoría de los salarios de eficiencia trata de explicar las razones que mueven a las empresas a pagar salarios por encima de los de equilibrio de mercado. Con ello consiguen que para los trabajadores no solo trabajar, sino trabajar de manera eficiente, constituya una clara alternativa a ser despedidos. La empresa con ello reducirá sus costes de formación de mano de obra, de control del trabajo de su mano de obra y de no tener en un momento determinado suficiente mano de obra para cubrir sus puestos vacantes. Además explica por qué puede haber desempleo involuntario aún en situaciones en las que la economía está creciendo a su nivel potencial.

El papel de los sindicatos

La actuación de los sindicatos puede suponer la existencia de salarios superiores a los de mercado que impidan el ajuste en el mismo, provocando la aparición de desempleo involuntario que se mantenga a largo plazo. La razón no es otra más que los sindicatos defienden más los intereses de los que ya tienen trabajo (insiders) que los de aquellos individuos que no lo tienen (outsiders). Los trabajadores se encuentran representados por sindicatos que se encargan de la negociación salarial. Esto se traducirá en una defensa de los que ya tienen empleo, que buscarán mayores salarios aunque esto suponga perjudicar a los que se encuentran buscando trabajo (outsiders). Al igual que ocurre con el salario de eficiencia, esto puede desembocar en una situación en la que el salario acordado sea superior al de equilibrio, lo que impediría que el mercado se vaciase.

La rigidez real será tanto mayor cuanto más descentralizada se encuentre la negociación sindical. En aquellas economías en las que los sindicatos negocian a nivel de empresa, los sindicatos negocian por mejorar el salario de los trabajadores que representan, sin preocuparse de los efectos que esto puede llegar a tener sobre el conjunto de la economía. Cuando la negociación sindical tiene lugar a nivel sectorial o incluso del conjunto de la economía, los sindicalistas negocian por todos los trabajadores, incluso por los potenciales, por lo que sus reclamaciones tienen en cuenta los posibles efectos que dicha negociación podrían tener sobre el conjunto. En este caso al tenerse en cuenta las necesidades de los outsiders, el resultado se encontrará cercano al del salario de equilibrio, frente a la negociación descentralizada que se alejará al imponerse salarios más elevados que los de equilibrio (lo que en última instancia se traducirán en más paro).

La inexistencia de sindicatos o la presencia de agentes sindicales débiles traerán consigo una situación más cercana a la del libre mercado (si no existen otros factores como los salarios de eficiencia a los que se acaba de hacer mención).

Las tres formas de negociación sindical, centralizada, descentralizada y ausencia de sindicatos, explican las diferencias de paro entre tres tipos de países. Los países de Europa Continental con sindicatos fuertes y una negociación descentralizada, presentan mayores tasas de paro que los países del Norte de Europa (donde la negociación sindical se encuentra centralizada) y que en EE.UU. (donde los sindicatos tienen menor poder).