Promoción profesional

Concepto y naturaleza

La promoción profesional se define como el movimiento de un empleado a un puesto de mayor categoría, responsabilidad y/o nivel jerárquico.

La promoción es la consecuencia individual de un sistema de captación interna, mediante el cual la organización ocupa los puestos de responsabilidad que va teniendo vacantes con personas que ya pertenecían a la organización y que a su vez consiguen un crecimiento profesional que desean asumir.

En algunas organizaciones hay políticas de promociones deliberadas, que son perfectamente transparentes y conocidas por todos los empleados, y que se plantean sobre principios de igualdad de oportunidades. En estos casos se suelen seguir procedimientos como (Armstrong, 2001):

• — La vacante se notifica al departamento de recursos humanos.
• — Las vacantes se publicitan internamente.
• — Los directivos de los diferentes departamentos, pueden rehusar promociones de sus empleados durante períodos concretos mediante argumentos razonables (han sufrido en los últimos meses pérdidas importantes, o están inmersos en procesos decisivos donde los empleados actuales son imprescindibles).
• — Después los procesos de solicitud son abiertos para todos los interesados, y se desarrolla según las fases de un proceso de captación interna más.

Utilidad y riesgos para la organización de las promociones

Las promociones cumplen una serie de funciones para la organización (Baron y Krepps, 1999):

• — Actuar como incentivo motivador para aquellas personas con ambiciones profesionales.
• — Identificar las cualidades y comportamientos que la organización valora, de manera que se traslada un mensaje a los empleados sobre qué comportamientos se esperan de ellos. Esto puede convertirse en un problema cuando la transparencia es escasa, cuando los criterios varían continuamente, o cuando los referentes solo destacan una parte de los comportamientos necesarios y dejan sin reconocer otros.
• — Aprovechar los conocimientos sobre la organización, y sobre los puestos ya ocupados, que posee la persona que es promocionada a un puesto de mayor responsabilidad.

La aplicación de una manera radical de políticas de promoción, ha llevado a algunas organizaciones a aplicar el modelo de “ascenso o abandono”. Tratando de evitar teóricos problemas derivados del estancamiento de algunas personas, se plantean problemas mayores debidos a que dejan ir a personas que están realizando de manera satisfactoria las tareas de su puesto actual (tan necesarias como cualquier otras) o personas que por circunstancias personales, o de falta de apoyos internos, no han podido desarrollar sus potenciales, pero disponen de ellos y pueden aflorar en cualquier momento.

Ese inconveniente, que aparecería en los modelos más agresivos de promoción, se uniría a los habituales dentro de cualquier análisis de las políticas de promoción (Fernández-Mateo, 2002):

• — Rigidez y dificultades de adaptación al cambio. Cuando los criterios de promoción, para que cumplan con ese propósito de estabilidad como referentes de los comportamientos deseados, se encuentran con cambios en las prioridades organizativas que no estaban contemplados originariamente, crean problemas muy complejos de resolver.
• — Fomento del egoísmo y el individualismo, en esa competición por un número limitado de “premios”, que son los puestos ofrecidos.
• — Además, se incorporan comportamientos oportunistas, aprovechando aspectos como la cercanía a las personas que tienen el poder de tomar decisiones, comportamientos solo en los momentos de apariencia, ocultación de los méritos de otros, ruptura de actitudes de cooperación y colaboración,...

Por último, siempre aparece el riesgo de promocionar a personas cuyas cualidades les han permitido destacar en el puesto actual, pero no reúnen ni el perfil ni el reconocimiento de los que después serían sus colaboradores, para ser un buen líder.

Desarrollo de sistemas de promoción efectivos

Para que los sistemas de promoción organizativos sean efectivos, las organizaciones deben evitar los riesgos que hemos mencionado antes, y además introducir consideraciones como (Harris, 2000):

• — Disponer de asesores organizativos, tanto para potenciales candidatos como para directivos, que incorporen transparencia, valor y objetividad al proceso.
• — Diseñar planes de desarrollo en apoyo de las opciones de promoción y de los contenidos de los puestos de destino.
• — Diseminar al máximo y dar la máxima transparencia a la información.