Plantilla de personal

¿Qué es la plantilla de personal y cuál es su naturaleza?

En ocasiones se utilizan términos similares para abordar la misma idea, como mano de obra, estructura humana o estructura de empleo.

El concepto es abordado, en ocasiones, exclusivamente referido al número de efectivos. Fundamentalmente por la necesidad que tiene la organización de prever su situación a futuro para ir anticipando decisiones que le permitan resolver con el nivel adecuado de análisis y valoración de opciones los propósitos que se tengan según dichas previsiones. Hablamos en este punto de planificación de la plantilla, de la oferta y demanda de mano de obra (a nivel organizativo) o planificación del empleo.

¿En qué consiste la planificación de plantilla?

Herrera (2001) ubica el concepto de planificación de la plantilla dentro del concepto más amplio de Planificación de recursos humanos, equivalente a lo que define como planificación cuantitativa de la estructura humana.

Hay ocasiones en las que se habla de ajustar la oferta interna (empleados disponibles) y externa (posibilidad de nuevas contrataciones), a la demanda (puestos que configuran las necesidades que se observan en la estructura humana).

La planificación de plantillas está claro que debe surgir de la Estrategia organizativa y del sistema de planificación de la organización. Sin embargo, prácticamente en ningún trabajo de Dirección Estratégica se menciona que, a la hora de valorar las condicionantes para formular la Estrategia empresarial, se tengan en cuenta las necesidades de intervención en materia de planificación de plantillas y su viabilidad. Ni tampoco que, por ejemplo, se presente la planificación de plantillas como una herramienta concreta de la implementación de la Estrategia empresarial.

¿Cómo es el proceso de planificación de la plantilla?

Liff (2000) considera la planificación de plantilla como un proceso de planificación de arriba abajo en el que, a través de técnicas cuantitativas rigurosas, podemos evaluar a largo plazo la provisión y demanda de empleados.

[Los conceptos de oferta y demanda y el ajuste entre número de empleados disponibles (según las previsiones de evolución de la situación actual) y demanda (según las expectativas de actividad de la organización), son la base del análisis ].

En el proceso de planificación de plantillas se pueden definir una serie de pasos (Herrera, 2001):

• 1. Realizar un inventario de habilidades. La finalidad del mismo es reunir la información relevante acerca de los recursos humanos de la organización. Para ello manejaremos informaciones individuales sobre:
  • • Datos personales: edad, estado civil, etc.
  • • Cualificación: titulación, cursos, experiencia, otros méritos especiales, y capacidad para resolver determinado tipo de situaciones.
  • • Potenciales: resultados de la evaluación individual, puntuación en pruebas psicotécnicas, etc.

  de cuya agregación y estructuración resultará el inventario de habilidades.

  Dicho inventario resultaría bastante pobre si sólo manejásemos los datos actuales, y serían necesarios proyecciones hacia el futuro de las cifras (según diferentes métodos de previsión) para poder superponerlos temporalmente a los análisis de necesidades cuantitativas de recursos humanos que hagamos.

• 2. Determinar la repercusión del Plan estratégico de la empresa en las diferentes unidadesorganizativas, pero también de los diferentes planes de acción de cada departamento (por ejemplo, sustituir un determinado equipo tecnológico).
• 3. Definir el impacto dentro de dichas unidades organizativas sobre los diferentes puestos de trabajo (necesidad de mayor o menor número de efectivos en cada puesto, aparición de nuevos puestos, desaparición de puestos actuales, modificación de tareas, etc.), y definir así las necesidades netas de recursos humanos, según puestos y unidades.
• 4. Desarrollo de opciones de actuación, y valoración de las repercusiones económicas, organizativas y políticas, de cada actuación:
  • • Desde el propósito de dar bajas sobre perfiles de puestos sobrantes (bajas incentivadas, etc.), o de realizar nuevas contrataciones cuando sean necesarias por la aparición de nuevos puestos, o porque se generan más puestos dentro de algunas categorías;
  • • A planes de recolocación dentro de colectivos de la propia empresa.
• 5. Negociación con los agentes implicados, sobre aquellas decisiones que puedan afectar a intereses de grupos de poder.
• 6. Elección y secuenciación de los programas de acción concretos.