Un ajuste de plantilla o reestructuración de plantilla es una manera de reducir costes en una empresa. Ahora bien, un ajuste de plantilla es diferente a un despido, aunque este otro instrumento ha sido utilizado habitualmente por muchos empresarios para ajustar sus plantillas. En un proceso de ajuste de plantilla el trabajador pierde su empleo como consecuencia de diversos factores: un cambio del entorno del sector empresarial de su empresa; un cambio en la estrategia empresarial; la entrada en el mercado de más competidores; un proceso de fusión o adquisición de empresas, etc.
En momentos como los actuales de crisis global muchas empresas han tenido, tienen o tendrán que acometer procesos de ajuste de plantilla e independientemente de los motivos que les lleven a acometer este proceso, su finalidad casi siempre será la misma: ser más competitivos para garantizar la viabilidad de la empresa en el futuro, para lo cual la estrategia a seguir será la de reducción de costes y, en particular, los de personal, que son la mayor partida de gastos en una empresa.
Antes de iniciar un proceso de ajuste de plantilla, si realmente su objetivo es lograr la viabilidad futura de la empresa, se requiere en primer lugar un análisis de las causas que la han llevado a un sobredimensionamiento de su plantilla y en base a éste, establecer las estrategias a seguir para realizar el ajuste de la misma.
Entre los principales motivos que llevan a una empresa a llevar a cabo un proceso de ajuste de plantilla podemos destacar: Reducciones de la demanda en el mercado de su producto y servicio, hoy en día la más frecuente como consecuencia de la crisis; innovación tecnológica, que genera el denominado “paro tecnológico”; reestructuraciones empresariales, transformación de las estructuras organizativas tradicionales a otros más flexibles, y por supuesto la mala gestión empresarial, normalmente consecuencia de una mala planificación.
En lo que respecta a la reducción de la demanda en el mercado de un producto o un servicio, las soluciones son diversas según que esta causa sea estructural o coyuntural. En el primero de los casos, crisis estructural de un sector de actividad económica, es evidente que las medidas a adoptar es el ajuste de plantilla, según los criterios legales establecidos a tal efecto. En el segundo caso, se deberían adoptar “medidas suaves” que permitan atravesar la situación sin acudir a los despidos.
La implantación de las nuevas tecnologías de la información y de la producción en las organizaciones empresariales, y en especial en este segundo caso, nuevas tecnologías de la producción, tiene como objetivo la reducción de costes laborales en base a sustituir en las cadenas productivas al hombre por la maquinaria (trabaja veinticuatro horas al día por trescientos sesenta y cinco días al año y sólo tiene costes de mantenimiento).
En lo que respecta a las reestructuraciones empresariales o procesos de reingeniería empresarial que han venido acometiendo las empresas desde finales del siglo XX con el objetivo de mejorar sus resultados a corto plazo y fundamentalmente en base a la reducción de sus costes laborales, fenómeno tradicionalmente denominado downsizing, se han convertido en práctica habitual en una gran mayoría de las grandes organizaciones empresariales a nivel mundial (incluso en las legendarias empresas famosas por sus políticas de no despedir, como por ejemplo, las japonesas).
Este tipo de reestructuraciones básicamente se han basado en una progresiva transformación de las estructuras organizativas de la empresa, a través de la reducción de sus niveles directivos y sobre todo de sus mandos medios, buscando organizaciones mucho más planas y con una reducción importante de sus costes de coordinación y de personal.
Por último y para finalizar con el análisis de las causas que lleven a una empresa a realizar ajustes de plantilla, tenemos que comentar lo que hace referencia a una mala gestión empresarial. Esta mala gestión normalmente se debe a errores en la planificación estratégica de la empresa, sobre todo en aquellas que ante un incremento coyuntural de las cargas de trabajo, en tiempos de bonanza económica, crean puestos de trabajo de carácter indefinido sin tener en cuenta que al finalizar el ciclo, posiblemente tendrán que desaparecer.
Ahora bien, independientemente de cuáles sean las causas que llevan a la empresa a realizar un ajuste de plantilla, no basta con acudir, en función de cada una de estas causas, a medidas tales como: Reducción del tiempo de trabajo; movilidad geográfica y/o movilidad funcional; expedientes de regulación de empleo, ya sean de disminución de jornada, de suspensión o extinción de la relación laboral; bajas incentivadas; prejubilaciones; jubilaciones anticipadas, etc.
El proceso de planificación de un ajuste de plantilla no sólo tiene que estructurarse en base a las personas que tendrán que abandonar la organización, a través de las diferentes alternativas que acabamos de comentar y que básicamente se traducen en un coste económico y social para la empresa; sino casi y más importante hay que plantearse el que tenemos que hacer con las personas que se quedan en la organización.
Es imprescindible que previamente a la toma de decisión de quién se queda y quién se va, se realice un exhaustivo análisis de la plantilla no en términos cuantitativos ni económicos sino cualitativos, con fundamento en las personas con mayor polivalencia funcional y capacidad de adaptación a los cambios que tendrá que instaurar la empresa para ser competitiva en su futuro.
