Amortización de puestos de trabajo

¿Qué es la amortización de un puesto de trabajo?

La forma más sencilla para definir la amortización de puestos de trabajo es la de suprimir empleos o plazas en un cuerpo u oficina.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por la necesidad del empresario de amortizar o “suprimir” puestos de trabajo, siempre y cuando se fundamente en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Así, el artículo 52.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET), señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas, entre otras causas, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET y en número inferior al establecido en el mismo; es decir:

• a) Diez personas trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.
• b) El 10% del número de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientas personas trabajadoras.
• c) Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen trescientas o más personas trabajadoras.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pueden ser la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por otro lado, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por otra parte, los representantes de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en la empresa en estos supuestos.

A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente (Véase: Despido objetivo).

¿Cómo se amortizan los puestos de trabajo?

El procedimiento general a seguir para amortizar puestos de trabajo es:

• - Notificárselo por escrito a la persona trabajadora, expresando la causa y detallando dichas causas, pormenorizando y cuantificando las causas concretas.
• - Hay un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal a la persona trabajadora hasta la extinción del contrato (Véase: Preaviso). En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de las personas trabajadoras del escrito de preaviso, para su conocimiento.
• - Poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• - Dar a la persona trabajadora una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
• - Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Si no concurriese o no fuese cierta la causa de la empresa que posibilita el despido objetivo, la persona trabajadora tiene un plazo de veinte días desde la fecha de la extinción de su contrato para impugnar judicialmente dicha decisión, la cual será calificada como procedente, improcedente o nula.

La percepción de la indemnización o el uso del permiso retribuido para buscar un nuevo empleo no suponen la aceptación del despido.

En las extinciones por causas objetivas (artículo 52 ET), el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.

¿Qué puede hacer la persona trabajadora contra la decisión del despido?

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, la persona trabajadora podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora por decisión del empresario); es decir, si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido.

¿Qué indemnizaciones proceden?

Si el despido fuese declarado improcedente (artículo 56 ET), el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, para el tiempo trabajado por el mismo contrato con posterioridad al 12 de febrero de 2012.

Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (12 de febrero de 2012), la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a las reglas antes citadas.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 ET, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

En cuanto a las indemnizaciones, a la entrega de la comunicación del despido, la persona trabajadora tiene derecho a que también se le ponga a disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Si se declarase el despido como improcedente en sede judicial, la indemnización que la empresa deberá satisfacer a la persona trabajadora es de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para el tiempo trabajado por el mismo contrato con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y de 45 días con un máximo de 42 mensualidades para el tiempo en que prestó sus servicios con anterioridad a dicha fecha en que entra en vigor esta primera reforma laboral.

¿Cómo puede resumirse este proceso?

De manera resumida, podemos decir que la amortización del puesto de trabajo es una de las causas por las que se efectúa el despido objetivo, la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un número de personas trabajadoras inferior al fijado en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El primer paso a seguir sería la comunicación por escrito de la carta de despido a las personas trabajadoras, perfectamente fundamentada en la causa que se alega para la utilización del despido por amortización.

Habrá que tener en cuenta que es probable que las personas trabajadoras afectadas se opongan a tal despido y solicitarán el despido improcedente, con su correspondiente indemnización de 45 días por año trabajado, si el contrato se formalizó con fecha anterior al 12 de febrero de 2012; o de 33 días por año trabajado, si el contrato es posterior a dicha fecha. En este caso, será la jurisdicción social la que, en última instancia, deberá apreciar la concurrencia y razonabilidad de la causa alegada para fundamentar el despido por amortización de puestos de trabajo.

Por último, cabe destacar que el FOGASA garantiza una serie de retribuciones indemnizaciones, con determinados límites (Veáse: Fondo de Garantía Salarial).