Alineación en gestión estratégica

¿En qué consiste la alineación en gestión estratégica?

La importancia de una clara estrategia y visión empresariales es una realidad insoslayable. Sin embargo, una estrategia y visión no compartidas ni apoyadas en comportamientos dentro de la organización no son de utilidad alguna. En este sentido la alineación entendida como "acciones de gestión organizacional que permiten que las personas se dirijan a los objetivos estratégicos que la organización quiere conseguir" constituye un aspecto fundamental en la consecución de objetivos y supervivencia de las organizaciones.

Dado que la "alineación total" es un factor clave de éxito en la gestión interna y también en la externa, todos los modelos de gestión organizacional buscan incidir en la coherencia de actuaciones para, en último término, conseguir la implicación de las personas. En este sentido, una de las ideas básicas es que todos los profesionales de la organización deben conocer, entender e implicarse en las estrategias básicas, ya que las personas son las únicas capaces de generar valor a la organización.

Si una de las estrategias generales de la empresa fuese, por ejemplo, "fomentar la innovación", podríamos considerar que existe "alineación" si estamos dispuestos a incrementar la tolerancia a ciertos márgenes de error que se producirían como resultado de aplicar sugerencias, a escuchar y analizar las nuevas ideas, a seleccionar personas con base en su capacidad creativa, a implementar canales de comunicación que faciliten la recepción de sugerencias, es decir si hiciésemos converger todos los comportamientos de la organización hacia un mismo objetivo.

¿Cuáles son las pautas de actuación?

Uno de los temas fundamentales que preocupan a los teóricos de la organización es la denominada co-alineación entre entorno, estrategia, estructura y recursos humanos. Para responder con prontitud y alinearnos con los cambios del entorno, sería necesario adoptar decisiones simultáneas y al mismo nivel entre líneas estratégicas de negocio y dirección de personas. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones hay una secuencia de toma decisiones en la que las prácticas de recursos humanos siguen a mucha distancia de las decisiones estratégicas.

Del análisis de múltiples modelos de gestión organizacional que desde distintas perspectivas buscan potenciar la alineación, podemos identificar algunas pautas de actuación concernientes a la inclusión de las personas en los proyectos estratégicos:

• 1. Incorporar el área de Recursos Humanos en el primer nivel de decisión para ser copartícipe en las líneas estratégicas.
• 2. Implementar programas de comunicación de las líneas estratégicas de la Organización.
• 3. Formar a las personas en el desarrollo de competencias que implican actitudes y comportamientos.
• 4. Adoptar un estilo de dirección coherente en los distintos niveles de la organización.
• 5. Establecer objetivos y vincularlos con sistema de incentivos.
• 6. Involucrar a las personas en decisiones para generar "compromiso".
• 7. Responsabilizar a cada persona de forma que, desde su puesto de trabajo, contribuya a implementar la estrategia.
• 8. Informar a las personas sobre su desempeño y potenciar sus competencias para el éxito en tareas de su responsabilidad.
• 9. Efectuar un control y seguimiento permanente de las estrategias empresariales y de la coherencia de comportamientos organizativos.

¿Cuáles son los problemas derivados de la "no alineación" organizacional?

Resolver un problema de alineación quiere decir eliminar las fuerzas que impiden que las unidades de negocio, procesos, gestión, personas, etc., se muevan en la misma dirección, ya que "si las fuerzas se ejercen en distintas direcciones, no llegaremos a ninguna parte". Además, el comportamiento es, en definitiva, el eje central de la alineación.

Aunque inicialmente pudiese parecer un problema de segundo orden, la falta de alineación plantea importantes limitaciones; algunas de ellas serían:

• - Disminución de eficiencia por actuaciones confusas e incoherentes con la filosofía y estrategia de empresa.
• - Sitúa a la organización en una posición más reactiva que proactiva con respecto al entorno.
• - Pérdida de credibilidad de la propia empresa, de forma que los empleados no se sienten "comprometidos" con los proyectos.
• - Proliferación de "reinos de taifas" y generación de conflictos entre estrategias, unidades de negocio, procesos y relaciones interpersonales, etc.