Participación de los empleados

Concepto y naturaleza

Una de las definiciones más comunes del término participación, la plantea como la intervención de los empleados en gran parte de los procesos organizativos de toma de decisiones. Hay ocasiones en las que se limita a aquellos procesos en los que los empleados deciden sobre las tareas que desarrollan o las decisiones que les afectan individualmente (Herrera, 2001). Y hay otros trabajos que la plantean como la influencia de los empleados (asociados y mediante representantes) en los procesos de decisión sobre condiciones de empleo que les afecten, habitualmente a través de procesos de negociación colectiva.

Esta última interpretación se desarrolla en paralelo al término Democracia Industrial, popularizado a finales de los setenta a partir de la significativa influencia de los sindicatos en los procesos de decisión de las principales industrias (aunque nació en los años 40 en la antigua Alemania Occidental). La democracia industrial se refiere a la participación de los empleados, o sus representantes, en los procesos de decisión que antes estaban reservados solo a los cuadros directivos (Marchington, 1995).

La otra interpretación del término participación sirve de base para otro término muy relacionado que es el de empowerment. Este incluiría los procesos de intervención de los empleados en las decisiones sobre diseño y desempeño de la propia tarea y un soporte de cultura organizativa que favorezca este deseo de aportar soluciones para mejorar el desempeño de las tareas que se conocen.

El desarrollo del concepto de participación de los empleados en los últimos años se decanta más por la línea del empowerment que de la democracia industrial.

Requisitos y objetivos de la participación

Para el adecuado desarrollo de modelos basados en la participación y el empowerment se establecen 3 prerrequisitos individuales (Nelson y Quick, 2003):

• — Capacidad del empleado para comprometerse en las actividades participativas.
• — Motivación para actuar autónomamente.
• — Capacidad para percibir el efecto positivo de la participación en el propio bienestar e interés.

Por ello, a nivel organizativo tendremos otros requisitos, como son:

• — Creación de una cultura organizativa que soporte estos valores y capacidades individuales.
• — Diseño organizativo que favorezca los procesos de toma de decisión participativos y la implantación de las propuestas eficientes.

Para la organización, los objetivos de la participación son (Armstrong, 2001):

• — Crear compromiso de todos los empleados con el éxito de la organización.
• — Que la organización resuelva mejor sus necesidades y se adapte mejor a los cambios requeridos por el entorno, gracias a las aportaciones del mayor número posible de puntos de vista y de observación.
• — Ayudar a la mejora de la eficiencia y de la productividad de la organización.
• — Mejorar la satisfacción de los empleados.
• — Permitir a los empleados que influyan en los asuntos que les interesan y que afectan al día a día de su trabajo.

Programas de participación

Marchington (1995) establece cinco posibles formas de participación del empleado en la organización:

• — La comunicación descendente. Modalidad de menor grado de implicación con la cultura de participación, pues se limita a que el directivo informa a los empleados de las decisiones tomadas y trata de venderles la idea para que la acepten y se impliquen con ella.
• — La solución de problemas ascendente. Cuyo objetivo será la obtención de ideas de los empleados que ayuden a resolver problemas organizativos. Los programas de sugerencias, los círculos de calidad, los comités de mejora,... son mecanismos de esta forma de participación.
• — El trabajo participativo. Incluyendo el rediseño de las tareas con la participación de los empleados, el trabajo en equipo,...
• — La participación de los empleados o de sus representantes en los comités de dirección de la organización. Interviniendo en las decisiones estratégicas y aumentando el grado de compromiso de ambas partes en el proyecto conjunto.
• — La participación financiera. Cuyo grado mayor se da en las empresas de la economía social, donde la participación en el capital de la organización (cooperativas,...) da un mayor grado de autoridad a los empleados que participan de pleno derecho en los órganos de gobierno al máximo nivel.