Concepto y naturaleza
Una de las acepciones habituales del término recursos humanos es la de conjunto de personas que trabajan en una organización (Gómez-Mejía et al., 1997). De ahí que, en algún caso, se utilicen sinónimos como empleados, personal,...
Werther y Davis (1993) incorporan al término un perfil para que esos empleados se califiquen como recurso humano. Los definen como el grupo de personas dispuesto, capaz y deseoso de contribuir a los objetivos de la organización. Vincula así el término al enfoque de recursos humanos que plantea la Psicología de las Organizaciones, a raíz de los trabajos de Miles (1965, 1975).
Utilizar el término recursos humanos debería indicar que estamos considerando a las personas que componen las organizaciones como un recurso, del cual se puede hacer un mayor o menor aprovechamiento para conseguir los fines de la empresa (Herrera, 2001). Dicho recurso, de naturaleza mucho más compleja que los demás, podría llevar a la organización a desarrollar capacidades y competencias distintivas con las que obtener ventajas competitivas. Así pues, el término recursos humanos conecta perfectamente con enfoques y planteamientos predominantes en la Dirección Estratégica en la actualidad (como el enfoque de recursos y capacidades, la gestión por competencias, etc.).
Cuando hablamos de recurso humano, estamos refiriéndonos a la parte del ser humano que puede configurarse como un recurso organizativo —sus capacidades y su voluntad para favorecer los intereses organizativos— (Herrera, 2001).
A diferencia del resto de recursos organizativos, los recursos humanos tienen un componente de voluntad de la persona, que los hace especialmente complejos y heterogéneos. Además, su valor se debe a que a su vez se encarga de disponer y gestionar el resto de recursos y, por tanto, su valor da o quita también valor al resto de recursos.
El valor del recurso humano
Aparte de estimar la importancia del recurso humano en el logro de los objetivos organizativos, también se puede estimar su valor en términos de costes y rendimientos.
Las inversiones hechas en captación, capacitación,... aumentan el valor de nuestro capital humano. Por tanto, los costes que se generan por estas medidas redundan en el rendimiento actual que dan los empleados, pero también en el potencial rendimiento que acumulan y que se estima en términos de valor.
La consideración de recurso humano implica también un mayor valor de la función dentro de la organización. Se puede valorar igual que para cualquier otra inversión, que, dejar de tomar ciertas medidas en materia de recursos humanos, supone ahorrar los costes que las medidas supondrían, pero simultáneamente también supone dejar de obtener los rendimientos que se esperaban de ellas. Esta actitud posicionará a la función en un nivel de protagonismo mayor que cuando todo se limita a verla como un centro de coste cuyos rendimientos se diluyen sin ninguna concreción.
El término, por tanto, da una filosofía a la función, que ya se percibió cuando desde la psicología organizativa se empieza a utilizar esta expresión hace ya más de 40 años (Miles, 1965).
El enfoque de recursos humanos (de apoyo)
El enfoque de apoyo a los recursos humanos hace énfasis en el desarrollo (Davis y Newstrom, 1991). Se orienta al crecimiento y desarrollo de las personas para alcanzar niveles más elevados de competencia, creatividad y satisfacción y, con ello, aportar luego a la organización mayores niveles de rendimiento y resultado.
El enfoque de recursos humanos cambia la actitud tradicional de “controlar al personal” por la de apoyar el crecimiento y desempeño de las personas para convertirlas en un recurso organizativo.
El modelo se desarrolla plenamente en la corriente de la Teoría del Comportamiento. Dentro de esta corriente se exaltan los términos de liderazgo, participación, motivaciones intrínsecas,... que durante unos años sirvieron de base a la dirección de recursos humanos.
En la actualidad la irrupción del management y del enfoque estratégico han dado un nuevo sentido al término recursos humanos, en un marco como el del enfoque de recursos y capacidades, la gestión por competencias, etc.
Recuerde que...
- • Cuando se habla de recurso humano, se refiere a la parte del ser humano que puede configurarse como un recurso organizativo con sus capacidades y su voluntad para favorecer los intereses organizativos.
- • Los recursos humanos tienen un componente de voluntad de la persona que los hace especialmente complejos y heterogéneos.
- • El enfoque de recursos humanos cambia la actitud tradicional de “controlar al personal” por la de apoyar el crecimiento y desempeño de las personas para convertirlas en un recurso organizativo.
- • Aparte de estimar la importancia del recurso humano en el logro de los objetivos organizativos, también se puede estimar su valor en términos de costes y rendimientos.