Reclutamiento

¿Qué es el reclutamiento?

Cuantos más candidatos sea capaz de atraer la empresa mediante el uso de procedimientos orientados a ello, más posibilidades tendrá de encontrar un candidato que se ajuste a lo que necesita. Al igual que para que la empresa pueda permitirse escoger el personal disponible más adecuado a las necesidades del momento, será preciso que el reclutamiento se realice con la antelación suficiente y en el plazo conveniente.

El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas. Todo lo que hace la empresa se refleja en su imagen e influye en el éxito del proceso. Esto supone la necesidad de integrar todo el conjunto de actividades que la organización realiza para conseguir que se aproxime a ella un número suficiente de candidatos potencialmente válidos para poder realizar una primera criba de personas consideradas adecuadas para iniciar con ellas el proceso de selección propiamente dicho.

El reclutamiento bien realizado requiere una inversión importante de medios económicos y técnicos y, por su puesto de tiempo. Es por ello que según lo realice la propia organización, o lo encargue a un servicio externo, se encarecerá más o menos en función de la opción que tome la organización. Es decir, toda empresa que se encuentre en proceso de búsqueda de nuevos miembros ha de tener en cuenta una serie de aspectos. Por un lado los motivos por los que han decidido incorporar nuevos miembros y los pros y contras del reclutamiento, así como los costes del mismo. Se deberá identificar a la persona o departamento que llevará a cabo el proceso y el tiempo necesario para la realización del mismo, cuáles son las características deseadas en los aspirantes, es decir, definir el perfil de los mismos y establecer las razones de eliminación de candidatos. Y por último es conveniente definir el modo de actuación en caso de exclusión equivocada de algún aspirante y realizar la elección de los formadores del nuevo miembro de la organización.

¿Cuáles son las fuentes del reclutamiento?

Los lugares de origen donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios son las denominadas fuentes de reclutamiento. Una de las etapas más importantes del proceso de reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes en las que se pueden encontrar los candidatos que probablemente reúnan los requisitos establecidos por la organización.

Las fuentes de reclutamiento se dividen en dos, la externa y la interna.

El reclutamiento interno se da cuando la empresa trata de cubrir una vacante de un puesto de trabajo mediante promoción de alguno de sus empleados (movimiento vertical), o bien transfiriéndolos (movimiento horizontal) o mediante una combinación de ambos (movimiento diagonal). A su vez pueden establecerse tres formulaciones al hablar de movilidad funcional:

• - abiertas: consensuadas con la representación social e incluso tipificadas en el propio convenio colectivo. En este caso los trabajadores de la empresa pueden acceder al proceso de reclutamiento de forma libre y voluntaria, cumpliendo los requisitos establecidos
• - cerradas: la decisión de promoción interna es unilateral de la empresa hacia uno o varios trabajadores
• - mixtas: Cuando la promoción interna responda a los dos criterios anteriores

Con este procedimiento la organización aprovecha la inversión que hubiese realizado anteriormente en reclutamiento, selección, formación y desarrollo de su personal. Su uso eficaz requiere un sistema para localizar a los candidatos cualificados y permitir que quienes se consideran cualificados soliciten la vacante. Entre sus limitaciones, está en primer lugar el hecho de que a veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que deberán cubrirse desde el exterior. Y en segundo lugar, si el reclutamiento no se efectúa correctamente podría ocurrir que el nuevo puesto sobrepase la capacidad del empleado o no cumpla sus expectativas, o bien no se cuente con otro candidato para la vacante que haya quedado libre al promover al empleado.

Las ventajas que reúne este tipo de búsqueda es que es un método rápido, el candidato conoce la empresa, su lugar de trabajo, con lo que se ahorrará en formación y orientación, el movimiento interno para el trabajador supone motivación y un incentivo y es más fácil contactar con los posibles candidatos.

Para reclutar internamente es necesario poseer un conocimiento objetivo y actualizado del personal, es decir tener perfectamente identificada la plantilla de la empresa, lo que supone que, normalmente, se dispone de una base de datos de Gestión de Recursos Humanos. Para localizar a los candidatos internos se puede recurrir a los sistemas de información de recursos humanos, la colocación de anuncios, o incluso, entre los trabajadores que anteriormente formaron parte de la organización.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinada vacante, se pretende cubrirla con personas externas a la compañía, atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes fuentes: Oficinas de Empleo, agencias públicas o privadas de colocación, colegios profesionales, centros de formación e Instituciones educativas, asociaciones, sindicatos, bolsas de empleo, página web de la empresa, partnering program (programa de compañero), foros de empleo, presentaciones en vivo en instituciones educativas o profesionales, ferias de empleo, tablones de anuncios, empresas de búsqueda directa: ETT, consultoras, headhunters, etc., anuncios en prensa, boletines, revistas especializadas, radio, televisión, portales de empleo, etc., recomendaciones de los empleados, candidaturas espontáneas, amigos de los actuales empleados, antiguos empleados y red de contactos. Estas fuentes proporcionan a la empresa los candidatos requeridos, tanto en calidad como en cantidad.

Una vez obtenidas las diversas respuestas, ya sea por una u otra modalidad de reclutamiento, conviene seguir los siguientes pasos en la recepción y preselección de respuestas:

• - Repaso del análisis del puesto de trabajo y del perfil del candidato adecuado, al objeto de comprobar que las candidaturas obtenidas se van ajustando al puesto.
• - Análisis y detección de dichos requisitos entre las candidaturas recibidas, y clasificación de las mismas en función del grado de cumplimiento de los requisitos, al menos en tres grupos:
  • • Grupo A: candidaturas que pueden interesar y van a pasar a la fase siguiente del proceso de selección porque a priori cumplen los requisitos.
  • • Grupo B: candidaturas que ofrecen alguna duda por no ajustarse en algún aspecto o requisito prefijado o por falta de datos e información en alguno de ellos.
  • • Grupo C: candidaturas que no responden a la mayor parte de las exigencias y que, por ello, no van a ser consideradas.
• - Respuesta a las candidaturas recibidas tanto en caso positivo como en caso negativo: si son adecuadas, para proceder a citar a los candidatos evitando dilatar el proceso de selección, y si no se adecuan, para evitar falsas expectativas, salvaguardar la imagen de la empresa y poder contar con la futura colaboración e interés de esos candidatos en posteriores ocasiones.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación con el mercado de trabajo que exige información y persuasión. Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductas que se utilizarán para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organización. Los medios de comunicación que por lo general se usan para el reclutamiento de recursos humanos son la solicitud de personal, la solicitud oral o escrita hecha a los trabajadores, la carta, el teléfono, el periódico, la radio, la televisión, folletos, boletines, etc.

Las características propias de la Red hacen que podamos ajustar la búsqueda publicando las ofertas en sitios especializados, lo que se traduce en una mayor correspondencia con los requisitos que busca la empresa. Sin embargo, un inconveniente en el uso de Internet es que parte de los currículum enviados no se adaptan al perfil solicitado. La facilidad que supone este sistema de envío online hace que muchos candidatos prueben suerte a pesar de no reunir las características requeridas para el puesto. Por otra parte, limitarse al uso exclusivo de Internet en la búsqueda de candidatos no es una solución, en ocasiones, plenamente efectiva porque se ignora un porcentaje de personas que no lo utiliza.

En este terreno las herramientas más habituales son los buscadores de empleo. A medida que estos canales de empleo generalistas se han consolidado en el ciberespacio, han surgido otras webs especializadas en ciertos nichos de trabajo, que también suponen una opción que hay que considerar.

Hasta hace poco tiempo, cuando se quería cubrir un puesto de trabajo, era la empresa quien enviaba un mensaje unilateral mediante notas o anuncios y quien decidía desde una actitud de poder. Actualmente el reclutamiento es una relación de comunicación entre la empresa y los candidatos ya que ambas partes comparten información importante. Por un lado, la empresa proporciona a sus profesionales información relevante sobre su organización, las competencias que busca y lo que ofrece, por ejemplo, mediante la publicación de anuncios en los medios más adecuados; por otro lado, los candidatos poseedores de la fuerza de competencias, hacen llegar a la empresa información sobre sus características, recursos y demandas, mediante el envío del currículum y la carta de presentación.

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. Estas limitaciones son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque la importancia de éstas puede variar de una situación a otra, las más comunes son:

• - Las políticas de personal: políticas de ascensos, de posición de empleo, de remuneración, de contratación.
• - Los hábitos del reclutador: el éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. Los hábitos pueden provocar que los reclutadores repitan errores del pasado o elijan las opciones menos eficaces, convirtiéndose en limitaciones auto-impuestas.
• - Las condiciones ambientales: las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Entre estas condiciones se incluyen los cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales. A medida que cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias.
• - Los requisitos de los puestos: los requisitos de cada puesto también constituyen una restricción. Por ejemplo, exigencias de puestos superiores que han de poseer las personas que vayan a ocupar un puesto específico.