Taylorismo

Orígenes

El taylorismo o administración científica del trabajo, tiene su origen a principios del siglo XX y se circunscribe dentro de las escuelas de pensamiento clásico. Estas escuelas se caracterizan por una serie de principios semejantes para todas ellas y que se orientan, básicamente, a la mejora de la eficiencia de los procesos internos de la organización.

Las características del entorno a principios del XX reporta, como ventaja al productor, la existencia de una elevada demanda insatisfecha, por lo que la totalidad de las producciones tenían garantizada su venta. Ante esta perspectiva, donde el mercado consume todo lo que se ofrece, la empresa no tiene necesidad de evaluar las necesidades del mercado ni de adecuar sus productos a las necesidades del consumidor, por lo que el aspecto externo de la empresa pierde relevancia con respecto al ámbito interno. Esta circunstancia hace que los esfuerzos de las direcciones de la empresa se centren en maximizar sus capacidades productivas internas con la intención de obtener el mayor beneficio posible, adquiriendo la empresa la cualidad de sistema cerrado.

Esta percepción de los autores clásicos, entre ellos Taylor, y la orientación hacia el ámbito interno, obliga necesariamente a un diseño organizativo tendente a maximizar las capacidades productivas con la intención de obtener el mejor resultado posible, diseñando estructuras muy formalizadas en su comportamiento, el establecimiento de objetivos específicos y concretos, además de la introducción de la simplificación de los puestos de trabajo, con la intención de que cuanto más sencillas fueran las tareas a realizar en cada puesto, por efecto de la repetición, se pudiesen producir un mayor número de ellas por unidad de tiempo, maximizando las capacidades de la mano de obra. Además de las ventajas que suponía la eliminación del conocimiento experto del operario, al transformar un puesto de trabajo cualificado en un elevado número de puestos de trabajo sencillos, que permitían una fácil sustitución de la mano de obra y el traslado del conocimiento experto de la base productora a la alta dirección y la eliminación de un posible conflicto reivindicativo por parte del trabajador cualificado, que deja de tener relevancia en este planteamiento clásico.

El establecimiento de objetivos atiende necesariamente a criterios de carácter técnico (capacidad productiva) o funcional (interrelaciones entre procesos productivos), de manera que se obtenga la mayor producción posible al coste más bajo.

Características del taylorismo o administración científica del trabajo

Sus principales características son las que se analizan a continuación:

Enfoque de taller

Taylor, por su formación en ingeniería y por su trabajo como responsable de áreas de producción, desarrolla su planteamiento exclusivamente en el departamento de producción, que, considerando los aspectos que definen la situación del entorno en ese momento, como ya se ha descrito, considera que la parte más importante de la organización era el área de producción y en ella centra sus aplicaciones, en los talleres donde se producen los bienes.

Concepción mecanicista de la mano de obra

Considera que el factor humano de la empresa es una parte más del proceso, por lo que asimila su funcionamiento al de una máquina más, por lo que debe buscar la forma de que esta actúe de esa manera, desarrollando los procesos de simplificación de las tareas generando movimientos repetitivos en el trabajador que faciliten su comportamiento mecánico.

Desarrollo de las técnicas de métodos y tiempos

La necesaria simplificación del puesto precisa de técnicas que permitan definir múltiples puestos de trabajo a partir de las labores complejas que realiza un operario cualificado, de manera que se deben analizar las diferentes partes de trabajo que conlleva la realización de un producto, con la intención de hacer particiones de los procesos y poder asignarlo a operarios diferentes. Pero, además de los métodos para descomponer el trabajo en partes más sencillas, debe analizar cómo llevar a cabo cada una de estas partes de trabajo para que los movimientos resulten lo más ergonómicos posible, con la intención de evitar fatigas o posturas poco eficientes, facilitando la producción de un mayor número de piezas. Además de descomponer el trabajo en partes más sencillas y determinar cómo hacerlo de la mejor manera posible, introduce la cronometración, con la intención de marcar un ritmo de trabajo y la estimación de la capacidad productiva de cada puesto de trabajo. Este estudio de tiempos aplicado a cada trabajador garantiza la productividad interna y la obligación del trabajador de la consecución de un determinado número de piezas para la obtención de un salario suficiente y el mantenimiento de su puesto de trabajo.

División y especialización de la mano de obra

La aplicación de los sistemas de métodos y tiempos da lugar a un proceso de división de los trabajos en partes del mismo y la generación de especialización de la mano de obra sobre una tarea concreta del proceso productivo, dando lugar a estructuras organizativas más verticales, ya que, a medida que los trabajos se van dividiendo y especializando, se va generando la necesidad de introducir puestos de control para la supervisión de los trabajos simplificados, produciéndose una delimitación clara de autoridad y responsabilidad como consecuencia de la jerarquía que se va produciendo con este proceso.

Estructura formal

Los procesos anteriores precisan el desarrollo de una estructura organizativa exenta de eventualidades e improvisación, por lo que se conforma un organigrama de funcionamiento que delimita las responsabilidades y las dependencias entre los diferentes niveles organizativos.

Motivación extrínseca de la mano de obra

La necesidad de obtener constantemente mejoras de productividad obliga a introducir incentivos cuantitativos, es decir, la superación del número “normal” de piezas establecido para el puesto de trabajo supone un incremento salarial, ya sea por el número de piezas generadas de más como por el incremento porcentual de la productividad del puesto. Esta motivación supone una transformación de los sistemas salariales, pasando de salarios fijos a salarios variables en función de la producción o la productividad, de manera que cuanto mayor es la parte variable del salario mayor será la productividad de la mano de obra.

Separación entre planificación y ejecución

Los apartados anteriores evidencian la existencia de una dirección, que es la que planifica qué es lo que se debe hacer y establece niveles organizativos inferiores orientados a la consecución de los objetivos mediante la ejecución de las órdenes derivadas de la planificación. A pesar de esta separación y con el fin de obtener cada vez mejoras en la eficiencia, se precisa de cooperación entre niveles, con la intención de generar conocimiento que genere más eficiencia interna, además de procesos de aprendizaje y entrenamiento del obrero para obtener sus máximas potencialidades.

Vigencia actual de la teoría

La consideración de esta teoría como algo del pasado no es del todo cierta. Las técnicas de métodos y tiempos siguen teniendo su vigencia actualmente, como instrumento necesario para poder evaluar la cantidad de trabajo que se debe hacer para que un puesto de trabajo reporte valor añadido al producto o servicio que presta la empresa en la que trabaja. Las técnicas de métodos se aplican para la mejora de la ergonomía actualmente, como técnica orientada a velar por la salud y la higiene en el trabajo. El planteamiento taylorista sigue vigente parcialmente en múltiples sectores de actividad, no solo de economías del tercer mundo, sino también del primero, en aquellas actividades intensivas de mano de obra para la elaboración de productos o servicios no diferenciados.