Reforma laboral

Concepto

La evolución del mercado de trabajo depende de la fase del ciclo económico que se atraviesa. Las etapas de auge van generalmente acompañadas de creación de empleo y disminución del paro y los períodos de crisis de destrucción de empleo e incremento de las tasas de paro. La creación de nuevos puestos de trabajo solo es posible si hay crecimiento económico. Ahora bien, aparte de la coyuntura económica, los indicadores laborales fluctúan también en función de que exista o no un adecuado funcionamiento del mercado de trabajo; es decir, las instituciones del mercado de trabajo pueden favorecer o entorpecer la evolución del mismo.

Una reforma laboral es una reforma que recae sobre la estructura del mercado de trabajo y la legislación laboral. Los factores institucionales influyen de forma decidida en el funcionamiento del mercado de trabajo. Y aunque la rigidez institucional no explique por sí sola el desequilibrio del mercado de trabajo, es un elemento decisivo que condiciona el funcionamiento del mismo.

El objetivo básico que persigue una reforma laboral es el estímulo del empleo y la reducción de la tasa de paro.

La eficacia de una reforma laboral está sujeta a que se llegue a un acuerdo del diálogo social entre las partes implicadas: Gobierno, patronal y sindicatos. En caso contrario es más difícil que las reformas necesarias puedan llegar a realizarse o que alcancen los efectos que persiguen. En la mayor parte de las ocasiones se necesita un acuerdo entre intereses enfrentados: por una parte, la necesidad de flexibilizar las relaciones laborales para elevar la competitividad de las empresas y, por otra, el mantenimiento de la protección de los trabajadores.

En ocasiones se habla de flexibilización laboral como si ello fuera sinónimo de reforma laboral. Sin embargo, las reformas laborales pueden ser mucho más amplias que la mera flexibilización laboral.

En cualquier caso, el concepto de flexibilidad laboral es amplio y confuso. Hace referencia a la capacidad de adaptación de las empresas a situaciones cambiantes y a la necesidad de elevar la eficiencia con que se asigna el factor trabajo. Por ello, la flexibilidad se refiere a un conjunto de medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante proceso de cambio, de nuevas estructuras productivas y de un entorno en continua evolución.

La reforma del mercado de trabajo en España

El Estatuto de los Trabajadores, aprobado en 1980, estableció el marco legal básico de las relaciones laborales. A partir de ahí se han ido sucediendo reformas en el marco laboral de manera continua, todas ellas con el objetivo prioritario de ajustar la oferta y la demanda de trabajo para reducir las elevadas tasas de paro que soporta la sociedad española.

La primera gran reforma laboral se produjo en 1984. La finalidad básica de esta reforma era la creación de empleo, habida cuenta del problema de paro que aquejaba a la sociedad española. El objetivo en el que se centró la reforma fue el de facilitar el acceso al empleo, mediante el fomento de la contratación temporal y a través de medidas que favorecían el empleo de los jóvenes.

Para ello, se aprobó el denominado contrato temporal de fomento del empleo (CTFE), que tenía una duración máxima de tres años y una indemnización fija a su término de 12 días por año trabajado. Los costes de despido de los contratos indefinidos eran comparativamente más elevados: 45 días por año trabajado en el caso del despido improcedente y 20 días para el despido procedente. Como consecuencia, el crecimiento de la temporalidad fue evidente, hasta el punto de que rápidamente se alcanzó una alta tasa de temporalidad próxima al 30 %.

Aunque la reforma de 1984 logró el objetivo de crear empleo, el efecto negativo de la nueva modalidad de contratación fue la segmentación del mercado de trabajo español. Por un lado trabajadores con un contrato indefinido, ampliamente protegidos frente a posibles ajustes en los niveles de empleo, y, por otro, empleados con contratos temporales, claramente discriminados en el mercado de trabajo por su falta de seguridad en el empleo, menores salarios y sin formación en el trabajo puesto que las empresas no invertían en el capital humano de trabajadores temporales.

La segunda reforma, de 1994, se centró en reducir la tasa de temporalidad que se había alcanzado. La medida principal fue la supresión del CTFE. Asimismo se aprobó el contrato de aprendizaje para fomentar la contratación de jóvenes con escasa cualificación. Y, por último, y con el objetivo de facilitar el acceso al empleo de personas que no quisieran dedicar una jornada laboral habitual, se incentivó la contratación a tiempo parcial, modalidad poco utilizada en España hasta ese momento por las fuertes restricciones legales a que estaba sometida.

También es destacable de la reforma de 1994 que se autorizasen nuevos intermediarios en el mercado de trabajo, las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), y el cambio en el funcionamiento del Instituto Nacional de Empleo.

Cabe destacar de la segunda reforma laboral de 1994 que aunque se redujo la tasa de paro, el aumento de la contratación se produjo a través de la contratación temporal. Una vez suprimido el CTFE se hizo uso de otras formas de contratación temporal: el contrato eventual y el de obra o servicio.

Con la tercera reforma, de 1997, se vuelve a atacar el problema de la temporalidad. Se aprueba el nuevo contrato de fomento de empleo (NCF) que, con bonificaciones en las cuotas pagadas a la Seguridad Social, pretendía fomentar la contratación indefinida de ciertos colectivos de trabajadores.

Los resultados fueron positivos: se reduce la tasa de paro y se eleva la contratación indefinida.

La siguiente reforma, de 2001, buscaba ampliar los éxitos alcanzados con la reforma anterior. Sin embargo, sus resultados no fueron tan positivos; la contratación temporal siguió aumentando, aunque su peso sobre el total descendió porque, al mismo tiempo, se elevó la contratación indefinida.

La quinta reforma, llevada a cabo en 2006, planteó como objetivos impulsar la contratación indefinida, mejorar la utilización de la contratación temporal y la protección de desempleo de ciertos colectivos.

La reforma de 2010 se centró, fundamentalmente, en combatir la excesiva rotación laboral propiciada por la segmentación entre trabajadores indefinidos y trabajadores temporales. Para ello introdujo novedades en lo relativo a una mayor facilidad para el despido objetivo y una limitación a la contratación temporal.

Por último, la reforma laboral de 2012 ha promovido la flexibilidad interna en las empresas al introducir cambios en el grado de centralización de la negociación colectiva y en los costes y procedimientos del despido.

A pesar de las sucesivas reformas laborales y de los éxitos alcanzados por las mismas, podemos señalar que los dos problemas principales del mercado de trabajo español persisten en el tiempo: insuficiente volumen de empleo, que se traduce en tasas de paro más altas que las que soportan otros países de nuestro entorno, la elevada tasa de temporalidad y la discriminación existente en el mercado de trabajo, por la que ciertos colectivos soportan más duramente el paro y la temporalidad y fuerte destrucción de empleo en las fases recesivas del ciclo.

La flexiseguridad

Los interlocutores sociales europeos firmaron en octubre de 2007 un acuerdo sobre el nuevo concepto que debe orientar en el futuro la reforma de los mercados laborales en la Unión Europea: la “flexiseguridad”. Con esta denominación se pretende recoger y unificar dos posturas tradicionalmente enfrentadas: por un lado la necesidad de flexibilizar las relaciones laborales para elevar la competitividad de las empresas y, por otro, la protección de los trabajadores, entendida tal protección no como la preservación de los puestos de trabajo sino como la formación de los trabajadores para que puedan adaptarse a los cambios.

La flexiseguridad, sistema que encuentra su mejor ejemplo en el modelo danés, se apoya en tres pilares fundamentales: mayor facilidad para contratar y despedir trabajadores, mayor protección social para los desempleados y el establecimiento de un régimen de derechos y deberes para estos. Esto supone que el despido es comparativamente rápido y barato, pero el trabajador está protegido por una red social de buena calidad y tiene posibilidades de encontrar con facilidad un empleo.

Los partidarios de este modelo afirman que la reducción de las indemnizaciones de despido son un claro incentivo a la creación de empleo. En cualquier caso, existe una amplia polémica en torno a este modelo de mercado de trabajo, sus detractores rechazan la idea de que crea empleo abaratando los costes de despido.