Teoría de la organización

Concepto

A partir de la consideración de lo que es una organización, ya sea esta de carácter privado, público o mixto, debe entenderse como un sistema orientado al logro de unos objetivos específicos que posee una estructura social formalizada, cuyos participantes comparten el interés común de supervivencia del sistema, formando parte en actividades colectivas para alcanzar dicho fin. El sistema organizacional es abierto, de manera que sus actividades y resultados están influenciados por factores exógenos.

La consideración de condicionantes ajenos a la propia organización, debido a posibles cambios que se van produciendo en el entorno, han provocado que la percepción sobre la realidad de la organización haya sido constante a lo largo del tiempo. De manera que la evolución del entorno, pasando de situaciones de certeza absoluta a los de máxima incertidumbre ha dado lugar a diferentes concepciones sobre la organización y, por tanto, centrarse en aspectos diferentes de la misma.

En general, la evolución del entorno y su constante proceso de dinamicidad y complejidad ha dado lugar a procesos acumulativos de las teorías, de manera que la vigencia de un planteamiento estaba en consonancia con las circunstancias ambientales que le rodeaban, y cuando no había correspondencia entre el ámbito interno (organizativo) y el externo (entorno) aparecían nuevos planteamientos de carácter agregado; es decir, que recogen el planteamiento sobre la organización en ese momento y se complementaba con aquellos aspectos no incluidos, de manera que la organización se va adaptando a las nuevas circunstancias ambientales.

El entorno actúa como mecanismo generador de la evolución del concepto de organización. A su vez, la evolución de las organizaciones influye en su entorno, dotándole cada vez de mayor complejidad y dinamismo, provocando cambios en el mismo, incidiendo de nuevo sobre la organización y la necesidad de congruencia ante la nueva situación. Es un proceso dinámico, donde el entorno condiciona la organización y esta, en su evolución, vuelve a condicionar el entorno, generando un bucle de interacciones.

Siguiendo la lógica anterior, la evolución de la teoría de la organización atenderá, en primer lugar, a la percepción que se tenga del entorno y, posteriormente, a la percepción interna de la propia organización. Considerando estos criterios, se puede agrupar a las diferentes escuelas sobre el pensamiento organizativo en los siguientes grupos:

• - Escuelas clásicas.
• - Escuelas de las relaciones humanas y teorías de comportamiento.
• - Escuelas de los sistemas sociales.
• - Enfoque de sistemas.
• - Enfoque contingente.
• - Teoría de los costes de transacción.
• - Teoría de recursos y capacidades.

Escuelas clásicas

Estas escuelas parten del supuesto de que la organización es un sistema cerrado, de manera que el entorno, por las variables que lo definen y los cambios que se producen en el mismo, no resultan relevantes en su consideración. Esta circunstancia evidencia que el entorno es perfectamente definible a largo plazo y que tiende a ser estático, así que ante niveles de demanda suficiente en el mercado la obsesión de la organización se centra en la posibilidad de maximizar sus capacidades internas, es decir, en producir la mayor cantidad posible de bienes al menor coste posible. Dentro de este planteamiento se pueden ubicar autores como Taylor, Fayol, Ford o Weber.

Taylor (1911), centra su actividad en el área de producción de la organización, donde lleva a cabo la organización científica del trabajo, desarrollando un proceso de división y especialización de la mano de obra y la transformación de salarios al vincularlos a los objetivos de productividad o producción establecidos. El desarrollo efectivo de este planteamiento pasa por la aplicación de los estudios de movimientos y tiempos de Frank y Lillian Gilbreth, además de las técnicas de programación de Gantt y las aplicaciones de Ford con la cadena de montaje. El objetivo principal que se desea es lograr el máximo de prosperidad para el propietario de la actividad, valorados en forma de beneficios, unido al máximo de prosperidad del empleado, traducido en salarios suficientes que están vinculados a la producción.

Fayol traslada los criterios de eficiencia del departamento de producción a toda la organización, dotando a la alta dirección de la capacidad de planificar y organizar la estructura organizativa. Asumiendo los preceptos de Taylor con respecto a la división y especialización de la mano de obra, agrupa a los trabajadores en base a las funciones básicas de toda organización, como son: la comercial, la técnica, la financiera, la de seguridad, la de contabilidad y la administrativa, que es la que actúa como dirección de la organización.

La división de funciones supone la introducción de la unicidad de mando y de dirección, desarrollando una estructura vertical y piramidal en cada departamento funcional y en el conjunto de la organización, supeditada a la alta dirección, donde se lleva a cabo la función administrativa. El considerar otras funciones, además de las productivas, en su percepción de organización obliga necesariamente al diseño de sistemas salariales que no solo contemplan la productividad, ya que no todas las áreas funcionales de la organización producen, por lo que considera el criterio de equidad en base a la responsabilidad del puesto para la remuneración del personal, además del criterio de estabilidad laboral como mecanismo de motivación intrínseca.

Weber, en su vocación de mejorar la eficiencia y eficacia interna, busca la manera de formalizar al máximo el comportamiento humano. Para conseguir este fin establece un sistema de reglar y procedimientos que deben regular el trabajo, formalizándose las relaciones entre puestos de trabajo y niveles de la organización, donde la dirección es consecuencia de la aplicación de las reglas y atiende a criterios exclusivamente racionales. De este modo se pretende de dotar de seguridad a cada trabajador, ya que se delimitan las responsabilidades al ámbito del puesto de trabajo que le compete. Además, las decisiones deben resultar rápidas, ya que está definido lo que cada uno debe hacer, eliminando el conflicto interno e incidiendo en las mejoras de productividad. Lo cierto es que alguna de las ventajas promulgadas por este sistema es, a su vez, su mayor crítica, ya que no atienden a situaciones no previstas en su reglamentación, se produce una pérdida de visión sobre la actividad por parte del trabajador y de relación con otros puestos, afectando a la significación del puesto, entre otras.

Escuela de las relaciones humanas y teorías del comportamiento

La aparición de estos planteamientos atienden a la incapacidad de las teorías anteriores de surtir los efectos esperados, las conclusiones derivadas de las experiencias de Hawthorne y el desarrollo de las áreas de investigación de la sociología y la psicología industrial.

La experiencia de Mayo y Roethlisberger, entre los años 1927 y 1932, en los talleres de Hawthorme de la Western Electric, tendentes a evaluar cambios en la productividad con la modificación de las variables ambientales de un centro de trabajo, como la luminosidad o nivel de ruidos entre otras. Estos centros de trabajo aplicaban los principios de la administración científica del trabajo, por lo que, en principio, se pretende actuar sobre esta concepción y conseguir mejoras en el rendimiento de los trabajadores de esta empresa.

Las conclusiones que se obtienen de estos trabajos evidencian resultados no previstos inicialmente, como que el comportamiento de los individuos se ve condicionado por la pertenencia a un grupo u otro, la importancia del reconocimiento de la tarea y la existencia de fuertes motivaciones intrínsecas en el colectivo de trabajadores o la existencia de liderazgos que pueden anular la autoridad formal. Ante estas conclusiones, y otras no comentadas, la percepción clásica del individuo resulta insuficiente, ya que el hombre es un ser social no un factor productivo más, por lo que su tratamiento conforme a otras variables que la racionalidad economicista practicada hasta el momento es capaz de generar incrementos de eficiencia y eficacia.

Escuela de los sistemas sociales

A partir de esta escuela se introduce la percepción de empresa como sistema abierto, es decir, el entorno resulta relevante y la organización está sometida a sus vaivenes, por lo que debe considerar tanto el ámbito interno como el externo y buscar la congruencia entre ambos.

Barnard (1938) es el inspirador de este planteamiento, que establece que la organización es un sistema de fuerzas sociales coordinadas de una determinada manera con la intención de alcanzar un objetivo concreto. Para que el objetivo se alcance se precisa la cooperación de todos los integrantes de la organización, ya que este aspecto, la cooperación, es un factor básico de la organización. El mayor o menor grado de cooperación entre los individuos para la consecución del objetivo organizacional vendrá determinado por el nivel de congruencia existente entre el objetivo organizacional y el objetivo personal, de manera que cuanto mayor es el nivel de congruencia más intensa será la cooperación.

Esta percepción de la organización evidencia el papel primordial que tienen las personas en las organizaciones ya que su comportamiento resulta crucial a la hora de fijar los objetivos y las decisiones que se deben tomar para conseguirlos, ya que el sistema social es clave para el funcionamiento organizativo, de manera que el proceso de análisis de la toma de decisiones y el de fijación de objetivos precisan necesariamente del estudio del conflicto organizacional y el análisis de la comunicación en las organizaciones y la consideración de mecanismos adecuados para buscar la máxima congruencia entre objetivos personales y organizacionales.

El enfoque de sistemas

Este planteamiento está estrechamente relacionado con el anterior. La aportación quizá venga de la mano de la sistematización de la organización que han hecho del planteamiento diversos autores, y la manera en que se estructura la organización en sistemas y las relaciones que se establecen entre los mismos. Este enfoque se recoge dentro del término Teoría de sistemas, donde se explica de manera suficiente el funcionamiento y las relaciones que se establecen entre las distintas partes de la organización.

Entre los autores más notables dentro de este enfoque, además de Kast y Rosenzweig y Mélèse, cabe citar a Tabatoni y Jarniou (1975).

Tabatoni y Jarniou conciben al sistema de gestión como un sistema de procesos de decisión articulado en tres partes: el sistema de finalización, el sistema de organización y el sistema de animación. Los tres sistemas actúan conjuntamente y deben de tener la máxima congruencia entre ellos, ya que mientras que el de finalización tiene como cometido orientar las actividades hacia la consecución de un fin determinado recogido en los objetivos, el de organización debe constituir la infraestructura, el conjunto de relaciones entre las distintas partes de la organización y coordinarlo para la consecución de los fines marcados. El sistema de animación actúa como pegamento de los anteriores; si está definido qué se desea alcanzar y la estructura y procedimientos para conseguirlo, con la animación se pretende hacer converger los esfuerzos de los componentes de la organización a actuar en la consecución del fin conforme a la estructura definida. Actúa como movilizador de factores humanos motivándole y generándole el comportamiento deseado para alcanzar el fin previsto, apareciendo de manera evidente la importancia de la función de dirección de recursos humanos desde una perspectiva estratégica.

Enfoque contingente

El entorno es la pieza clave para entender el comportamiento de las organizaciones de manera que, según las características que este tenga, va a condicionar el tipo de estrategia a desarrollar, el tipo de estructura organizativa, el tipo de liderazgo, el sistema de planificación, el tipo de dirección de los recursos humanos, entre otros, que va a elegir la organización para poder actuar.

Dentro de esta escuela se encuentran autores como Galbraith, Chandler, March, Simon o Luthans. El planteamiento establece que existe una relación funcional entre la empresa y el entorno, donde el entorno provee al sistema del conjunto de variables independientes, es decir, aquellas que vienen dadas por el entorno (variables económicas, sociales, políticas o jurídicas), estableciendo las condiciones para que las variables dependientes: objetivos, estructura, estrategias, recursos humanos..., las que definen la organización, se configuren adecuadamente para dar respuesta a la combinación de variables independientes. De manera que si pasa algo en el entorno, entonces la organización debe adaptarse.

Teoría de los costes transacción

Esta teoría, desarrollada fundamentalmente por Williamson, pretende justificar la existencia de las organizaciones y más concretamente las empresas. Establece este autor que la empresa es un mecanismo asignador de recursos alternativo al mercado, de manera que la empresa, más allá de su actividad productiva, es una forma alternativa al mercado de organizar el intercambio de bienes y servicios. La opción de acudir a la empresa o al mercado vendrá condicionada por el análisis de los costes, no solo los productivos, sino los relacionados con la propia transacción.

La transacción genera una serie de costes, ya que el decisor tiene racionalidad limitada, por lo que su capacidad para analizar toda la información del mercado es limitada; además, el mercado es asimétrico y no es transparente, por lo que conseguir información suficiente para decidir supone una inversión de tiempo y recursos de manera que cuanto más se quiera saber sobre el mercado más dinero hay que invertir. Como en todo mercado, existe un comportamiento oportunista de manera que la información que se puede ofrecer por parte de otro agente del mercado puede ser falsa si esta le beneficia. De manera que en la redacción del contrato que va a regular la transacción o intercambio va a necesitar establecer cláusulas que le protejan de posibles situaciones futuras que se pudieran dar y protegerse de la racionalidad limitada, el comportamiento oportunista y la opacidad del mercado porque es imperfecto, que son los supuestos, generan los costes de la transacción. Podemos distinguir entre costes ex-ante, los derivados antes de la firma del contrato de intercambio y que componen los costes de información, los costes de negociación y los costes de garantía; y los costes ex-post, consecuencia de la renegociación de aspectos no contemplados en el contrato que afectan al precio y a las garantías aseguradas.

Ante esta situación la empresa debe plantearse qué le resulta más rentable, si acudir al mercado y adquirir el bien o, por otro lado, internalizar la actividad; la decisión por uno u otro comportamiento vendrá determinado por el coste de transacción. Pero, además, la decisión estará condicionada por el tipo de bien objeto de transacción, si este es específico o no, la incertidumbre sobre la evolución del futuro y la recurrencia con la que se hace esa misma transacción, haciendo que los costes de ella resulten mayores o menores.

Teoría de recursos y capacidades

A pesar de que el planteamiento teórico de Wernerfelt es de 1984 y las condiciones ambientales son de turbulencia, el autor centra su interés en el ámbito interno, reduciendo notablemente la importancia asignada por las últimas teorías al entorno y volviendo a planteamientos de las teorías clásicas. Esta teoría considera al ámbito interno como aspecto más relevante y atiende a una serie de particularidades, supuestos de partida, que establecen los autores que abordan este planteamiento. Básicamente se pueden reducir a tres: La confianza, la racionalidad limitada y la heterogeneidad de recursos y capacidades de cada empresa.

La confianza se asume como un supuesto de partida ya que puede actuar como una guía de la conducta facilitando las transacciones e intercambios, como los que se derivan de los acuerdos de cooperación. No se rechaza el planteamiento oportunista sino que se incide en que la confianza puede actuar como garante de las transacciones económicas.

La empresa es incapaz de poseer y controlar toda la información y conocimientos existentes para desarrollar las actividades propias de su negocio, por lo que centra su esfuerzo en aquellos recursos y capacidades que domina, por lo que la información que se posee es parcial, de manera que el proceso decisorio se caracteriza por la racionalidad limitada. El éxito empresarial vendrá condicionado por la capacidad de la empresa de dominar sus recursos y capacidades mejor que la competencia.

Las empresas son diferentes entre sí porque poseen recursos y capacidades diferentes. El origen de cada empresa atiende a unas circunstancias económicas y dotacionales diferentes, además de haber experimentado situaciones distintas a lo largo del tiempo, por lo que cada una ha ido conformando un cuerpo distinto de recursos y capacidades. Por otro lado, los directivos que las han gestionado han tenido diferentes percepciones de la realidad y diferentes niveles de aversión al riesgo y de orientación al negocio, por lo que los recursos y capacidades también resultarán diferentes por esta vía. Estas dos circunstancias, la derivada del origen, dotaciones y experiencias y la derivada del comportamiento del empresario, evidencian la imposibilidad de encontrar dos empresas idénticas aunque se dediquen al mismo negocio en el mismo mercado, por lo que el supuesto de heterogeneidad queda constatado.