Costes de despido

Concepto

La legislación laboral incluye normalmente medidas para proteger al empleo, como las limitaciones a las empresas para que puedan despedir, incluyendo los costes legales de despido. Esta legislación se justifica por motivos económicos (estabilidad en el empleo) y sociales (garantizar a los trabajadores unas condiciones laborales dignas y evitar posibles abusos).

La rescisión de un contrato laboral trae consigo ciertos costes: los derivados de la indemnización legalmente establecida, y los derivados de los trámites judiciales y burocráticos.

Los costes de despido y el empleo

La existencia de costes legales al despido en un país presenta ventajas e inconvenientes a tener en cuenta.

Entre las ventajas se pueden enumerar varias. Primero, la existencia de estos costes supone una mejora del bienestar para el trabajador al sentirse más fuertemente vinculado a la empresa. Segundo, la presencia de altos costes de despido puede ayudar a mantener el empleo en las fases de débil actividad económica e impulsar al empresario a reasignar los recursos disponibles y no a despedir directamente a los trabajadores, de manera que se logre el triángulo estabilidad en el empleo, formación y bajo desempleo.

Estos efectos positivos son suficientes para justificar la presencia de la protección al empleo en un país. No obstante, hay que analizar también los inconvenientes que pudiera presentar y ver si el país se caracteriza por mantener de forma persistente una elevada tasa de paro, situación en la que estos altos costes no ayudan sino a mantener de forma perpetua dicha situación de infrautilización de la mano de obra.

Dentro de los inconvenientes o efectos negativos que se pueden derivar de una alta protección al empleo se pueden señalar varios.

En primer lugar, a menudo se argumenta que los costes de despido inciden negativamente en la creación de empleo, sobre todo cuando son altos (bien por la alta indemnización o por la falta de rapidez del proceso judicial), siendo una fuente importante de rigidez del empleo en las empresas. Esta rigidez viene dada porque ante un cambio de coyuntura es costoso y lento reducir el número de empleados de su plantilla.

Esto es así porque cuando los costes de despido son altos, ante un aumento de la demanda, las empresas optarán por contratar trabajadores temporales y no indefinidos, porque si la demanda cae, las empresas no tendrán que pagar los costes de despido de los trabajadores indefinidos que son muy altos.

En segundo lugar, si los costes de despido son elevados puede generarse un poder excesivo de los trabajadores empleados (insiders), que no se ven amenazados por la existencia de parados, lo que hace que sus pretensiones salariales sean elevadas y que se eleve la tasa de paro de equilibrio.

Por último, estos altos costes de despido pueden provocar o ampliar la segmentación o dualidad del mercado de trabajo, dado que las empresas no realizarán contratos indefinidos, por lo que la tasa de temporalidad será muy alta.

Desde una perspectiva empírica, se puede señalar que, en numerosos países existe una correlación positiva entre altos costes de despido y una elevada temporalidad en el mercado de trabajo. Este es el caso de países como España, Grecia, Portugal, Turquía o México, que presentan unos mercados laborales muy duales, con un grupo de trabajadores altamente protegidos y otro grupo bajo contratos precarios.

Los costes de despido en España

Los costes de despido son uno de los factores que determinan la mayor rigidez del mercado de trabajo europeo frente al estadounidense. El sistema de contratación indefinida generalizado para la mayor parte de los trabajadores europeos y los costes de despidos asociados a este tipo de contratos, está segmentando el mercado de trabajo en los países europeos, especialmente en España. Son estos trabajadores con contratos indefinidos los que ejercen mayor presión en las negociaciones y los convenios colectivos, dando lugar a presiones salariales excesivas, sin que los trabajadores con contratos temporales y desempleados puedan ejercer un mayor grado de influencia en la formación de dichos salarios.

La OCDE calcula hace años unos índices que reflejan el nivel de los costes de despido para contratos indefinidos, así como las restricciones/facilidades para el uso de contratos temporales. Según el informe de 2009, España está a la cabeza, dado que, de los 28 países estudiados, se sitúa en el puesto 6 por nivel de costes de despido y en el puesto 4 por facilidades al empleo de contratos temporales. Esto implica que el coste de la indemnización por despido en España es seis veces más cara que en países como Dinamarca o incluso Irlanda.

Concretamente, en España la indemnización por despido procedente (si hay justificación) se sitúa, actualmente, en 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades; y por despido improcedente (cuando no hay justificación) la indemnización alcanza los 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades. En los contratos temporales la indemnización es de ocho días de salario por año trabajado.

Estos costes de despido son claramente más caros que los de otros países de la Unión Europea, donde España es el tercer país con un coste de despido procedente más elevado. Según datos del Banco Mundial, la media se sitúa en 56 semanas de salario, y solo Alemania (un coste de 69 semanas de sueldo) y Grecia (un coste de 95 semanas) le superan. Otros países como Dinamarca, Austria, Rumania y Bulgaria presentan los menores costes de despido, por debajo de una cuantía de 10 semanas de salario.

En cuanto a los despidos improcedentes, España también es uno de los que presentan mayores gastos en indemnizaciones, solo por detrás de Portugal y Grecia. Así, mientras que en Grecia y en España el gasto se eleva a 16 y 12 meses, respectivamente, en Portugal se paga 20 meses de sueldo de media.

El informe muestra también que hay países como Finlandia, Suecia y Holanda donde el despido es casi libre con pequeñas restricciones. Los costes son de 26 semanas en Finlandia y Suecia, y de 17 semanas en Holanda.

Para intentar abordar este problema en España, se han presentado múltiples propuestas por parte de diferentes organizaciones tanto de la Confederación de Empresarios como de la OCDE o del Banco de España, donde no solicitan simplemente el abaratamiento del despido, sino que abordan el tema de que la excesiva regulación (legislación, protección del desempleo, condiciones de contratación y despido, relaciones contractuales, tiempo de trabajo o fijación de los salarios, entre otros) desalienta a los empresarios a contratar a un mayor número de trabajadores.

Concretamente, respecto a los costes de despido, probablemente una vía de solución podría ser reducir las diferencias tan elevadas entre los costes de despido de los contratos fijos y temporales en España, lo que significa no solo una reducción de los costes de despido de los contratos indefinidos, sino también unas mayores limitaciones al uso de contratos temporales. Esto podría reducir la dualidad del mercado de trabajo español. También hay numerosas propuestas de un único contrato que esté entre el fijo y el temporal.

En esta línea, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha recomendado a España que abarate el despido de trabajadores indefinidos y promueva un modelo único de contrato, en el que las compensaciones al empleado aumenten conforme a la duración de sus servicios a la empresa.

Además, la OCDE afirma que "el alto nivel de compensaciones a los trabajadores indefinidos, sobre todo en comparación con los temporales, ha creado un segmento dentro del mercado laboral que genera un efecto negativo sobre el crecimiento de la productividad y la innovación". Por ello, en su informe anual Going for Growth recomienda a España mejorar dos de sus principales carencias, que son la escasa productividad y la eficiencia del sistema de regulación laboral.