Flexibilidad laboral (efectos macroeconómicos)

Concepto y tipos

La flexibilidad es un concepto ambiguo y difícil de delimitar. Se puede definir como la capacidad que tienen los individuos en el mercado de trabajo de renunciar a sus hábitos y adaptarse a las nuevas circunstancias.

En un contexto sencillo de un mercado podemos distinguir entre la flexibilidad de precio o salario y la flexibilidad vía cantidades. Por una parte, la flexibilidad salarial surge cuando la empresa se adapta a las circunstancias cambiantes del mercado a través de un cambio en el salario. Se distingue, a su vez, entre flexibilidad de los salarios monetarios y reales. Por otra parte, la flexibilidad vía cantidades o empleo, se da cuando la empresa se ajusta variando el número de trabajadores en plantilla.

Ambas flexibilidades están relacionadas puesto que la flexibilidad de los salarios reales o los salarios monetarios determina el poder adquisitivo de los trabajadores y por tanto la demanda agregada y el empleo.

La OCDE ha desarrollado una distinción más elaborada al diferenciar entre flexibilidad externa e interna del mercado de trabajo.

• a) La flexibilidad externa, o numérica, del mercado de trabajo, relativa a la distribución y redistribución de la mano de obra entre las empresas, se da ante la capacidad para disminuir o aumentar el número de empleados y/o las horas trabajadas sin grandes costes o trabas de carácter normativo. Así pues se refiere a los costes y normas del despido y la contratación.
• b) La flexibilidad interna del mercado de trabajo supone la distribución y redistribución de la mano de obra dentro de la propia empresa, es decir, la capacidad de cambiar la organización interna del trabajo (estructuras jerárquicas, incentivos, etc.) para responder a cambios tecnológicos y de la demanda.

Si concretamos aún más el concepto de flexibilidad podemos diferenciar otras formas como:

• • La flexibilidad cuantitativa externa, que consiste en poder modificar el número de trabajadores en función de las necesidades de la empresa.
• • La externalización, que consiste en la contratación externa de una parte de la actividad de la empresa.
• • La flexibilidad cuantitativa interna, que consiste en modificar el número de horas de trabajo sin alterar el número de trabajadores.
• • La flexibilidad funcional, cuando se modifican las asignaciones de los asalariados.
• • Y la flexibilidad salarial, cuando se adapta el salario en función de las necesidades de la empresa.

Estas formas de flexibilidad inciden principalmente en la dimensión interna de la misma, aunque también en la externa de forma indirecta, la cual se ve influida por la movilidad geográfica de la mano de obra.

Es preciso señalar que la flexibilidad externa genera actitudes menos cooperativas, una falta de incentivos a la formación, tanto por parte de los trabajadores como de los empleadores, lo que impide la flexibilidad funcional. La flexibilidad interna, por su parte, permite adaptar la mano de obra a los cambios de la demanda y tecnología de tal manera que se hace menos necesaria la flexibilidad numérica.

En general, es conveniente que los mercados de trabajo mantengan un equilibrio entre la flexibilidad interna y externa, aunque esto dependerá de las leyes, normas y convenios que rijan el mercado de trabajo de un país.

Flexibilidad laboral y reforma del mercado de trabajo

Los Gobiernos han prestado una gran atención a este mercado en los últimos años porque un mercado de trabajo que no funcione correctamente provoca desempleo e inflación a medio plazo.

Ahora bien, no se trata de desregular completamente el mercado de trabajo, sino que lo que se pretende es que el marco regulador del mercado asegure los objetivos sociales y económicos que busca toda reforma laboral, a la vez que se evitan efectos indirectos negativos sobre el empleo (aumento de la rigidez salarial, real o nominal, pérdida de flexibilidad empresarial, menor capacidad de adaptación en general).

Dentro de los aspectos normativos e institucionales que impiden una mayor flexibilidad del mercado de trabajo, podemos distinguir entre la falta de flexibilidad salarial debido a las características de la negociación colectiva existente, la existencia de salario mínimo y la indiciación salarial, la falta de flexibilidad vía empleo debido a los altos costes de despido, las prestaciones por desempleo generosas, la falta de movilidad, etc.

En primer lugar, en cuanto al predominio de las negociaciones colectivas a nivel sectorial se puede señalar que el grado de centralización presenta importantes efectos macroeconómicos y se encuentra estrechamente relacionado con los resultados macroeconómicos. Esta relación entre el grado de centralización y los salarios reales es debida a los siguientes motivos. Cuando existe un nivel mínimo de centralización (negociación a nivel de empresa), si los sindicatos consiguen unos salarios mayores que los incrementos de productividad, estos se van a repercutir vía precios, lo cual va a suponer una disminución de la competitividad de los productos de la empresa que producirá desempleo del cual serían acusados los sindicatos. El mismo argumento puede mantenerse cuando el grado de centralización es máximo (negociación a nivel nacional) con la diferencia de que en este caso la empresa es el país. Sin embargo, cuando se negocia a nivel sectorial los incrementos de precios provocados por unos salarios demasiado elevados no significan una pérdida de cuota de mercado ya que todas las empresas suben los precios.

En segundo lugar, la presencia de un salario mínimo puede generar un efecto negativo sobre el empleo cuando se sitúa por encima del de equilibrio, provocando un mayor desempleo. El salario mínimo se relaciona con el desempleo juvenil (menos productivos) y con salarios más bajos.

En tercer lugar, la indiciación salarial, que supone vincular el crecimiento de los salarios monetarios a la tasa de inflación pasada o prevista, puede generar importantes costes para la política antiinflacionista y espirales precios-salario y salario-precio.

En cuarto lugar, la presencia de altos costes de despido también puede resultar perjudicial para el ajuste de una empresa ante una situación económica delicada. Los costes de despido se componen de la indemnización legal establecida y de otros costes ligados al despido como los costes judiciales y burocráticos, de forma que si estos costes son altos pueden inhibir a los empresarios a hacer frente a sus incrementos de demanda mediante la contratación de trabajadores fijos debido a los costes en los que debería incurrir si debe reducir su plantilla. Ante esta situación los empresarios optarán por contratar a trabajadores temporales o bien aumentar las horas extra.

En quinto lugar, las prestaciones por desempleo generosas también son una fuente de elevada rigidez del mercado de trabajo. Esto es así porque una tasa de cobertura elevada del desempleo, es decir unas prestaciones por desempleo que supongan un alto porcentaje del salario que se estaba percibiendo, desincentiva la búsqueda activa de empleo y amplia el tiempo que se dispone para encontrarlo.

En sexto lugar, la rigidez en las horas de trabajo también dificulta la flexibilidad laboral dado que una reducida posibilidad de adaptar las horas de trabajo así como cambiar los contratos de jornada completa a parcial impide una mejor adaptación de oferta de trabajo a los cambios de la demanda.

Por último, la falta de movilidad geográfica y funcional así como el mal funcionamiento de la intermediación laboral también restan flexibilidad al mercado de trabajo. En concreto, un mercado de trabajo eficiente es aquel que logra adecuadamente casar las ofertas y las demandas laborales y por lo tanto crear empleo. Este proceso de intermediación puede quedar limitado por la falta de efectividad de los servicios públicos de empleo de tal forma que el proceso de casar las ofertas de trabajo con las demandas no se realiza eficientemente. Desde hace años, muchos países europeos han introducido unas mayores posibilidades de competencia en esta actividad (por ejemplo, mediante la autorización de ETT).

En conclusión, los factores institucionales del mercado de trabajo son una fuente de rigidez importante de los mercados de trabajo en muchos países. Por este motivo las autoridades deben revisarlos con el fin de establecer el marco regulador adecuado en el ámbito laboral que no genere rigidez ante un cambio de coyuntura.