Función de recursos humanos

¿Qué función tienen los recursos humanos y cuál es su naturaleza?

Una función organizativa se define como la agrupación de tareas en base a la existencia de un objeto de trabajo común y que, a su vez, tienen un papel parcial en el logro del objetivo final de la organización (la producción de los bienes y servicios, la comercialización, la gestión administrativa, la gestión de todo aquello que tiene que ver con las personas que constituyen nuestra organización, ...). Aplicado al área de los recursos humanos, la función de recursos humanos sedefine, entonces, como el conjunto de tareas llevadas a cabo para atender todo lo que tiene que ver con la relación entre las personas que componen la organización y la propia organización (capacitación, motivación, evaluación de desempeños y rendimientos, gestión de la disciplina, ...).

Según otras interpretaciones, también se utiliza el término incluyendo junto al conjunto de tareas al conjunto de puestos de trabajo (y personas que los ocupan) que desempeñan esas tareas específicas. Este grupo de puestos constituyen a partir de ahí una unidad organizativa (departamento), que, en el caso de la función de recursos humanos, quedaría definido ya por el término Departamento de recursos humanos.

Dicho departamento puede tener encomendadas la mayoría de las tareas de la función de recursos humanos, pero habrá también tareas que se realizarán por personas que pertenezcan a otras unidades organizativas. O, puede ocurrir, que en una organización se desempeñe la función de recursos humanos sin tener unidad específica (departamento) para esta función, desempeñándose por otra unidad organizativa o por la gerencia de la organización.

¿Qué papel tiene la función de los recursos humanos?

La contribución de la función de recursos humanos al logro organizativo comprenderá tareas como las siguientes (Armstrong, 2001; p. 109):

• • Desarrollar el compromiso psicológico positivo de los miembros de la organización con la misma.
• • Desarrollar las capacidades de los empleados (capacitación).
• • Proporcionar medios para que los empleados de la organización asuman nuevas responsabilidades y hagan el mejor uso posible de sus habilidades en beneficio de la organización.
• • Instaurar procesos de gestión del rendimiento, evaluación del mismo y desarrollos de mejora a partir de ahí.
• • Establecer los sistemas de incentivos que hagan confluir los logros organizativos con los logros personales de sus miembros.
• • Desarrollar sistemas de participación que permitan al empleado aportar ideas para la mejora de sus tareas, pero también que permitan oír su voz en órganos de representación donde defender sus intereses.

La contribución a la organización de la función de recursos humanos debe ir orientada haciaobjetivos como:

• • Generar capacidades estratégicas para la organización.
• • Crear una cultura y valores entre los miembros de la organización orientada a los logros organizativos.
• • Crear valor añadido para la organización a través de las personas que la componen.
• • Obtener, a partir de ahí, ventajas competitivas sostenibles.

¿Se producen cambios en el alcance de la función de recursos humanos?

En los últimos años están teniendo lugar, en algunas organizaciones, una serie de cambios significativos que afectan a la forma de llevar a cabo la función de recursos humanos; desde la externalización de servicios hasta la descentralización hacia los directivos en línea.

La tendencia a la descentralización de la función ha dado un protagonismo a los directivos en línea mayor, pero, a su vez, supone una exigencia de nuevas capacidades y de coordinación que se entroncan en la distinción de las tareas de la función en tres ámbitos de trabajo (Herrera, 2001): Dirección de recursos humanos, Gestión de recursos humanos y Administración laboral y Relaciones laborales.

En cuanto a las formas de desempeñar la función de recursos humanos, más allá de la tradicional de un departamento de recursos humanos, podemos destacar algunas como (Adams, 1991):

• • Que las personas que tradicionalmente componían la unidad organizativa de recursos humanos (departamento) pasen a actuar como un agente interno de prestación de servicios y, por tanto, como un centro de costes que reporta servicios a otros departamentos organizativos.
• • Que se comporte como un consultor interno, pero que deje la responsabilidad de las decisiones a los directivos en línea.
• • Que se actúe como una unidad de consultoría externa, casi completamente ajena a la organización.