Formación

¿Qué es la formación y cuál es su naturaleza?

El concepto de formación es uno de los más utilizados dentro de la función de recursos humanos. No obstante, el uso que se hace de él varía mucho entre la bibliografía existente.

Hay autores que lo utilizan para abarcar todas aquellas acciones desarrolladas por una organización para capacitar a sus empleados. Hace ya bastantes años, que se empezó a considerar que los propósitos que pueden tener estas acciones son diversos y cada uno de ellos requiere actividades y técnicas muy diferentes. Weinert (1985) indicaba que estos objetivos pueden ser:

• a) Perfeccionar los conocimientos y capacidades técnicas. Y además, como un conocimiento específico, la información para la orientación del colaborador en la organización y en el medio ambiente laboral.
• b) Mejora de las habilidades y de las pautas de interacción individual.
• c) Modificación de valores, actitudes y motivaciones.

Capacitar a los empleados se compone, por tanto, de diversos ámbitos, diferentes entre sí. Hay autores que deciden por tanto sustituir el concepto de formación en este sentido amplio por otro como es el de capacitación (Herrera, 2001), incluyendo la formación como un componente de la misma referida sólo al perfeccionamiento de los conocimientos. No obstante, el uso aún más habitual es el de formación, de ahí que para incluir esta consideración vayamos a distinguir entre formación en sentido amplio (equivalente a la capacitación), y formación en sentido estricto, referida a la formación en conocimientos.

Para ese propósito, a veces lo que se necesita es que se proporcionen al empleado unos conocimientos que no poseía, y con los cuales pueda mejorar su rendimiento. En otras ocasiones de lo que se trata es de desarrollar habilidades a través de la práctica y el ejercicio de las mismas. Por último, también puede ocurrir que los problemas de capacidad que pueda tener una persona, tengan como solución la transmisión de unos valores y actitudes asociados con la socialización del empleado en la cultura organizativa o con los valores que favorezcan su rendimiento profesional.

Dependiendo de estos diferentes cometidos, las formas de actuar pueden cambiar. Por ello según Herrera (2001) conviene utilizar nombres diferentes según el objeto de la capacitación (formación en sentido amplio), y así hablan de:

• a) Formación en conocimientos (formación en sentido estricto), cuando el objetivo es transmitir conocimientos que el empleado no posee y que pueden mejorar su rendimiento en la empresa.
• b) Desarrollo de habilidades, cuando pretendemos que el empleado mejore sus habilidades a través del ejercicio de las mismas. Dichas habilidades pueden ser, tanto operativas como directivas (en este segundo caso se suele hablar de desarrollo directivo).
• c) Adoctrinamiento en valores, cuando se pretende crear valores, o actitudes, con los que se entiende que mejorará el rendimiento, y la adecuación del empleado a la empresa y a la naturaleza de sus tareas.

¿Qué es la formación en conocimientos?

Esa utilidad inmediata, también permite una evaluación de sus resultados más rápida, y ofrece a la empresa la posibilidad de obtener, también más rápidamente, los resultados de su inversión.

Todo ello hace que la inversión en formación en conocimientos sea menos arriesgada que las de los otros ámbitos de la capacitación, y más fácil de asumir por parte de los responsables de las empresas.

Los programas de formación en conocimientos se deben plantear periódicamente, combinando una actitud constructiva (ir creando conocimientos que nos lleven a progresar desde nuestra situación actual), con una reactiva (reaccionando con prontitud a nuevas necesidades que puedan ir surgiendo).

Los programas de formación suelen funcionar mejor cuando las demandas de los mismos se descentralizan hacia los propios empleados, o sus superiores inmediatos, pues desde un departamento de recursos humanos, difícilmente se conocerán todas las necesidades de conocimientos que en cualquier ámbito de la empresa puedan surgir.