Concepto
La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado de deberes y obligaciones empresariales y la corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planificación de la prevención desde el momento del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y a su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias, la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas medidas, constituyen los elementos básicos del nuevo enfoque en la prevención de riesgos laborales que la Ley plantea. Junto a ello está la información y la formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro del trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.
En la actualidad, la sociedad tiene como eje central de sus vidas el trabajo, todo gira alrededor de este.
Dentro del mundo laboral tenemos que exigir que se garantice la seguridad y la salud de los trabajadores, fomentando así una cultura preventiva, que beneficie a todo el mundo.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales es el eje fundamental de la lucha contra la precariedad laboral.
Esta Ley obliga, entre otras cosas, a contar en cada empresa con al menos una persona responsable de la prevención de riesgos laborales que tenga una titulación de Técnico básico en Prevención de Riesgos Laborales. Es decir, todas las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, han de disponer de personal capacitado para desarrollar las labores encomendadas por la Ley y tratar de que los accidentes y enfermedades laborales se reduzcan o desaparezcan.
Si las condiciones de trabajo son adecuadas se trabaja mejor, y así se mejora la calidad de lo que se hace.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y de la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. Una de sus funciones es la promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con la adecuada coordinación y colaboración con los órganos técnicos en materia preventiva de las Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funciones en esta materia.
Objetivo de la formación
De acuerdo al artículo 2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el objetivo de dicha Ley es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva. Para el cumplimiento de dichos fines, regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas.
El papel de la formación es fomentar y dar herramientas para detectar y reconocer aquello que se hace mal o que es susceptible de mejora.
Cuando el colectivo de trabajadores puede adquirir en su ocupación una amplia experiencia de trabajo o de vida, se facilita la relación entre educación general y formación profesional, mejorando su habilidad para el trabajo y contribuyendo a su formación profesional.
La formación no debe impartirse como algo complementario, sino que debe formar parte de las estrategias de la empresa, porque es la manera de implicar a todos los sujetos en el plan de formación.
Características de la formación
La formación es:
- — Inevitable: Porque los trabajadores aprenden, para bien o para mal, mientras trabajan.
- — Costosa: Porque el tiempo que se dedica a aprender es el tiempo que no se dedica a trabajar.
- — Valiosa: Porque a veces mejora el nivel de rendimiento y evita que se produzcan errores, retrasos y que se pierdan oportunidades por falta de conocimientos o habilidades.
Plan de formación
El plan de formación debe implicar especialmente a los mandos, ya que tienen un papel importante: motivar al resto de personal, evitar el rechazo de estos y animarles a pedir más formación.
Pasos que implican los programas de formación:
- — Análisis de las necesidades.
- — Establecimiento de objetivos de formación para satisfacer las necesidades detectadas.
- — Diseño de un programa en términos de conocimientos, destrezas y actitudes.
- — Elección de las técnicas educativas adecuadas.
- — Desarrollo del programa de formación.
- — Evaluación y seguimiento del programa formativo.
Se consideran necesidades formativas las carencias de conocimientos, habilidades y actitudes que se necesitan para el desempeño de una actividad laboral. El origen de estas necesidades está en la dinámica de la empresa, cambios, innovaciones, contrataciones de personal, etc. La identificación de estas necesidades se lleva a cabo mediante un análisis integral que comprende tareas, conocimientos, habilidades, actitudes, perfiles individuales y objetivos finales.
Los objetivos de la formación, son propuestas de mejora referentes a:
- — Los conocimientos (saber).
- — Las habilidades y destrezas (saber hacer).
- — La disposición a hacer (actitudes).
Estos objetivos deben ser:
- — Observables.
- — Cuantificables.
- — Realistas.
- — Claros.
- — Alcanzables.
Tipos de formación
Modalidades:
- — Generales: Dirigidos a todos los empleados.
- — Parciales: Dirigidos a grupos.
- — Específicos: Dirigidos a personas.
- — Pedagógicos.
- — Formativos (que se pueden hacer con los conocimientos adquiridos).
Se forma para mejorar a las personas, a partir del deseo natural de la mayoría de mejorar su nivel de conocimientos, a la vez que favorece la mejora de las relaciones sociales dentro de la empresa. Para conseguir este objetivo, además de realizar cursos de formación, la empresa debería beneficiar a aquellos empleados que acuden a cursos de aumento de conocimientos, externos a la propia empresa.
La acción formativa va dirigida a todos los empleados, pero hay temas específicos o asociados a determinados trabajos, algunos que deben ser impartidos al conjunto y otros que estarán asociados al nivel cultural de cada individuo en particular.
La formación podrá ser impartida por la propia empresa cuando tenga una infraestructura adecuada; en caso de no disponer de esa infraestructura, puede recurrir a contratar los servicios de personas especializadas en distintos temas o bien contratar los servicios de empresas que se dediquen a estas tareas. Otra solución es financiar en parte o totalmente los gastos ocasionados a aquellos trabajadores que cursen estudios en el exterior de la empresa.
La evaluación de la formación consiste en determinar en qué medida se han logrado cada uno de los objetivos planteados en el programa formativo, en analizar la calidad o adecuación de las técnicas de enseñanza utilizadas, así como la competencia formativa del profesor.
Antes de la evaluación hay que determinar los criterios adecuados de medida. Se pueden diferenciar:
- — Criterios internos, referidos a las mediciones del rendimiento, de las actitudes y las conductas dentro de la situación de formación. La evaluación de los conocimientos puede abarcar: comprensión, reconocimiento, recuerdo, análisis y capacidad de síntesis sobre los conceptos y términos impartidos.
- — Criterios externos, referidos a las mediciones cualitativas y cuantitativas del rendimiento y de la conducta en el puesto de trabajo. Se incluyen elementos como productividad, frecuencia de los accidentes, satisfacción en el trabajo, etc.
Los instrumentos de evaluación dependerán del tipo de criterio a evaluar. Entre otros están: el cuestionario (con preguntas abiertas o cerradas), la entrevista, el examen individual oral o escrito de conocimientos, etc.
La observación directa es una técnica especialmente indicada para evaluar comportamientos observables en el puesto de trabajo.
Normativa
El artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario”.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero descontando el tiempo invertido de la jornada de trabajo. Es decir, el tiempo invertido en formación se considera como tiempo de trabajo.
La formación podrá ser impartida por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y en ningún caso, deberá suponer un gasto para el trabajador, ni siquiera los derivados desplazamientos en caso de que la formación se imparta fuera de las instalaciones de la empresa.
Su contenido debe ser empresarial, corroborado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que determina como falta grave, en su artículo 12.8, “El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas aplicables, salvo que se trate de infracción muy grave”.
En ocasiones se plantea la duda sobre si la formación es también un deber para los trabajadores o solo un derecho que se pone a su disposición.
Para responder a esta pregunta debemos analizar el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece que los trabajadores deberán cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Con esto entendemos que esta cooperación alcanza a la adquisición de conocimientos que permitan al empleado desarrollar sus tareas con seguridad, comportando el correlativo deber de formarse sobre los riesgos específicos de su puesto de trabajo y las medidas preventivas a adoptar en cada momento.
Por lo tanto, la formación no solo es un derecho, sino también un deber de los trabajadores, y su negativa injustificada supondría un incumplimiento laboral, en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 29 de la misma Ley.
Para garantizar que sus empleados reciban la oportuna formación, el empresario deberá recurrir, si fuera necesario, a su facultad disciplinaria, conforme con el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y con sujeción al Convenio Colectivo que sea de aplicación.
Conclusión
La formación puede entenderse como un medio para forjar un vínculo entre los conocimientos, habilidades y actitudes que el participante ya posee y las realidades y exigencias del puesto de trabajo. Un aspecto esencial en la formación es garantizar que lo que los participantes aprenden se utilice en el puesto de trabajo.
