Ética empresarial

Concepto

Parte de la ética aplicada que reflexiona sobre las prácticas de negocios en las que se implican las normas y valores de los individuos, de las empresas y de la sociedad (definición de la European Business Ethic Network).

Principios básicos

El papel de las organizaciones en la sociedad ha evolucionado considerablemente en las últimas décadas. Al intentar conseguir sus objetivos, una organización no puede traspasar determinados códigos morales que perjudiquen al individuo que trabaja en ella o a la sociedad. Esa idea, que ahora parece obvia, no ha sido siempre tan evidente, y aunque ahora no puede concebirse la actividad de las organizaciones (al igual que la actividad de un individuo) al margen de la ética, han tenido que darse algunos factores que posibilitaran este desarrollo de la ética empresarial: toma de conciencia de que las organizaciones son el núcleo básico de la sociedad postcapitalista, y que su influencia en los códigos morales de la sociedad es fundamental; análisis económico del factor ético en el entorno empresarial como fundamental para mantener la confianza de trabajadores, clientes y proveedores y así posibilitar una economía de mercado donde organizaciones y mercado sean los fundamentales asignadores de recursos; aparición de una mayor conciencia solidaria a nivel mundial, que se refleja en una más activa defensa del medioambiente, de los derechos de las capas más débiles de la sociedad...; el descubrimiento de que la ética es una herramienta estratégica en las organizaciones, es decir, que la ética, además de que es positiva desde un punto de vista humanista, puede ser rentable a nivel microeconómico.

Se ha intentado justificar la necesidad ética en las organizaciones trazando un paralelismo con los individuos, intentando responder a la pregunta de si son éticamente responsables las organizaciones. Las personas naturales tienen la obligación de responder de sus propios actos, cumplir las normas y comportarse responsablemente, es decir, con racionalidad tras evaluar y sopesar alternativas y consecuencias de sus actos. En tanto en cuanto las organizaciones, como personas jurídicas, y al igual que las personas físicas descritas, toman decisiones comportamentales tras reunir información suficiente y evaluar las consecuencias de sus actos, no plantea problema alguno teórico el exigir responsabilidades morales a las organizaciones en cuanto entes diferentes a las personas que ostentan cargos en ellas. Por tanto, no solo los individuos son moralmente responsables, también lo son las organizaciones, y esas organizaciones deben ser capaces de exigir a sus miembros que, en sus comportamientos y actitudes en el entorno laboral, mantengan los códigos morales de la organización a la que pertenecen. Esto no implica, sin embargo, que las responsabilidades sean excluyentes: la responsabilidad individual no exime a las organizaciones de su responsabilidad, y viceversa.

Las investigaciones han mostrado que la falta de ética de un individuo en una organización está muy condicionada por la cultura organizativa de la misma. Una organización que fomenta una competitividad exagerada, plasma en sus comportamientos hacia sus trabajadores una falta de confianza, se fija objetivos estrictamente económicos y cortoplacistas, tiene cuerpos directivos que “no dan ejemplo”, tolera informalmente (y en ocasiones incluso formalmente) la relativización de las normas morales o legales... es una organización condenada a tener tasas de comportamientos poco éticos elevadas entre sus trabajadores.

Los comportamientos poco éticos dependen también, según la investigación, de las motivaciones individuales hacia la ética, es decir, de las razones por las cuales un individuo cree que debe comportarse éticamente. El modelo teórico más aceptado para explicar este fenómeno plantea tres tipos básicos de motivaciones individuales hacia el comportamiento ético: personas que se comportan éticamente por el temor a la ley, es decir, a las consecuencias punitivas que puede tener un comportamiento irregular; personas que se comportan éticamente por el temor a lo que los demás piensen de ellas, es decir, a sentirse avergonzadas si la gente que le rodea, especialmente aquella con la que hay una proximidad emocional, supiese de sus comportamientos incorrectos; personas que se comportan éticamente por el temor a lo que ellas piensan de sí mismas, es decir, por el temor a sentirse avergonzadas al mirarse en el espejo por las mañanas si se comportan poco éticamente.

Ejemplifiquemos la clasificación: un individuo sale del trabajo, va al parking de la empresa a por su coche, y al echar marcha atrás roza el vehículo que está aparcado al lado. El dilema ético que se le plantea es: ¿dejo una notita en el parabrisas de ese vehículo con mis datos personales para que mi seguro cubra los desperfectos (con el consiguiente incremento de mi prima anual) o salgo disimuladamente del garaje teniendo en cuenta que no me ha visto nadie? El comportamiento éticamente correcto, es decir, aquel que cumple con las normas morales de convivencia socialmente (y en este caso también legalmente) establecidas es el dejar la notita. Los individuos que dejarían la notita por el temor a que alguna cámara de vigilancia les hubiese grabado y esto implicase problemas con la ley serían individuos pertenecientes al primer grupo; los que la dejarían por miedo a que los compañeros del trabajo supiesen lo que había pasado, con el consiguiente bochorno, pertenecerían al segundo grupo (responden al perfil que reacciona de manera clara ante consejos de “terapia ética” del tipo: antes de hacer algo comprometido, piensa cómo te sentirías si tu madre lo leyese mañana en los periódicos); los que dejarían la notita, porque se sentirían mal consigo mismos si no lo hiciesen, pertenecerían al tercer grupo.

La investigación ha concluido que las dos primeras motivaciones son las que afectan a la gran mayoría de individuos, siendo la tercera marginal. Sin embargo, es esa tercera motivación, propia de individuos con personalidades más maduras, la que ha demostrado un nivel de solidez muy superior al de las otras dos frente a embates contextuales que pueden propiciar comportamientos no éticos. Es decir, cuando la tentación del comportamiento no ético es muy superior a la descrita en el ejemplo (piénsese en comisiones ilegales de millones de euros, por ejemplo), los individuos pertenecientes a este tercer grupo están más protegidos que los otros. Las organizaciones con mayor porcentaje de individuos pertenecientes a este tercer grupo tienen mayores posibilidades de triunfar en la lucha por la ética organizativa.

La investigación también ha analizado y segmentado los comportamientos éticos en una organización, según sean beneficiosos o perjudiciales para la organización. Se ha demostrado que los niveles de tolerancia organizacional con los individuos no éticos difieren mucho en función de este factor. Pongamos un ejemplo. Planteemos dos comportamientos no éticos, o sea que van contra las normas morales: 1. el trabajador roba folios de la empresa, utiliza el coche de empresa para usos personales, llama con el teléfono de la empresa para cuestiones particulares... 2. el trabajador acepta pagar un soborno al jefe de compras de una empresa cliente para que así su empresa consiga un gran contrato de ventas. La diferencia fundamental entre estos dos comportamientos poco éticos es que el primero perjudica a la empresa, mientras que el segundo la beneficia, al menos en el corto plazo y económicamente, suponiendo que dicho soborno sea indetectable. La investigación ha demostrado que las empresas, aunque en sus códigos morales tengan prohibidas prácticas como el soborno, son más comprensivas con situaciones como la segunda del ejemplo. Pero también pierden al hacerlo un valor esencial ante sus trabajadores: credibilidad. Surge un efecto conocido como cinismo laboral: el empleado deja de creer en los mensajes organizativos, al no percibir que estos son congruentes con los comportamientos organizativos. La aparición del cinismo entre la masa laboral es peligrosísima para las organizaciones en el largo plazo, ya que deshace las relaciones de confianza basadas en la reciprocidad y credibilidad entre trabajador-empleado.

Otro elemento que ha puesto de manifiesto la investigación es que el ser ético en una organización, cuando se nada contra corriente, es complicado. El trabajador que quiere ayudar a su organización denunciando comportamientos poco éticos que están dañando a la misma, lo tiene complicado cuando la empresa no ha hecho un gran esfuerzo en transmitir valores éticos sólidos y creíbles (recordar aquí los peligros del cinismo entre la masa laboral ante los mensajes organizativos). La figura cinematográfica del trabajador considerado por todos los compañeros como “repelente”, por ser el único que no roba material de la empresa, ha demostrado ser cierta en la realidad. La falta de ética es contagiosa debido a la presión grupal, y atajar esa corriente poderosa cuando aparece es responsabilidad de la organización, a través de un comportamiento muy coherente y creíble, sólido a lo largo del tiempo: en esta empresa no se tolera la falta de ética, venga de donde venga y beneficie a quien beneficie, incluida la propia empresa.

Han surgido en este sentido una serie de listados de principios éticos que ayudan a operativizar este tipo de actitudes éticas por parte de la organización:

• a) Principio de legalidad: las normas y las leyes (internas a la organización y generales), si bien no deben ser consideradas como “sagradas”, cuando cumplen unas condiciones básicas (principios de obediencia al derecho debido a la legitimidad de las normas), deben de ser respetadas, tanto en su letra como en su espíritu.
• b) Principio de profesionalidad: hace referencia a la virtud de la prudencia. En el ejercicio profesional se deben analizar muy bien alternativas y consecuencias, intentando que el fin de la actuación sea bueno y sincero, tenga una razón que lo justifique, y los posibles daños que genere que sean menores y/o accidentales; la máxima de que el fin justifica los medios debe ser erradicada.
• c) Principio de confidencialidad: nunca utilizar la información que tu cargo te proporciona para fines no justificables.
• d) Principio de fidelidad o responsabilidad: atender diligentemente tus obligaciones es prioritario, y no debes esperar premios por ello. Las organizaciones no premian los comportamientos éticos, es la normalidad, pero mucho menos los poco éticos.
• e) Principio de buena fe: actuar con franqueza, honestidad, respetando las normas del sector y a los competidores, así como las reglas del mercado.
• f) Principio de evitar conflictos de intereses: evitar situaciones en las que motivaciones personales puedan interferir con tus decisiones profesionales; prevenir esas situaciones suele ser la mejor receta práctica.
• g) Principio de respeto a la integridad de las personas: el respeto a la dignidad del individuo, sea este quien sea (compañero, subordinado, superior, cliente...) es el punto de partida para fraguar la arquitectura ética de la organización; si todos los miembros de la misma no creen que cualquier persona, por el hecho de serlo, e independientemente de su cargo, merece respeto, la tarea ética se hace muy complicada; el tener en cuenta este tipo de valores es especialmente importante en los procesos de selección de personal, ya que al estar fuertemente ligados a la personalidad y actitudes del individuo, su modificación posterior se hace muy compleja.

¿Es rentable la ética en las organizaciones?

El comportamiento ético, es decir, el bien moral, está en la base de determinadas actividades económicas. Así, por ejemplo, el negocio bancario se basa en la confianza, muy condicionada por la percepción ética que tengamos del otro, y por la experiencia pasada de nuestras relaciones con ese otro. Sin embargo, y en general, es una cuestión compleja dilucidar si la ética es rentable en el largo plazo para una organización, y esa disyuntiva se plasma en situaciones tremendamente prácticas y complejas. Por ejemplo, una empresa petrolera que se está introduciendo en un país en vías de desarrollo donde la corrupción es generalizada, compitiendo con muchas otras multinacionales, se ve en la tesitura de sobornar a un funcionario público para conseguir una concesión. Sin esa concesión su negocio en ese país se irá al traste, y si ella no paga el soborno sabe a ciencia cierta que alguno de sus competidores sí lo hará, llevándose así el jugoso negocio ¿se le puede argumentar que el comportamiento ético es rentable?.

Lo cierto es que la investigación en este sentido aporta poca luz, ya que es muy complejo medir la rentabilidad marginal incorporada a los resultados empresariales en función de la intensidad de los comportamientos éticos de una organización. Las reflexiones en este sentido se enmarcan más en el orden filosófico y moral, y en el análisis de casos, lo cual es cierto que no arroja una muy elevada credibilidad en un mundo empresarial, el nuestro, al que desgraciadamente solo le convencen los números en la gran mayoría de ocasiones. En esta línea, sin embargo, convendría atender a reflexiones interesantes. Parece generalizada y bien asentada la idea de que, si bien en el corto plazo un comportamiento no ético puede ser rentable (el caso de nuestro ejemplo), en el largo plazo un comportamiento ético compensa frente a un comportamiento vicioso. Ello se debe sobre todo a que las sociedades en su conjunto y no solo los individuos que las integran a título individual, exigen cada vez más de sus organizaciones valores como la transparencia, el respeto, la tolerancia, la equidad... y velan cada vez con mayor énfasis por su defensa. La facilidad con la que hoy en día la información fluye a nivel mundial hace que sea la opinión publica el mejor garante y vigilante de las grandes corporaciones: sea cual sea el lugar del mundo en el que una empresa se enfrente a un dilema ético, las consecuencias de su decisión se podrán conocer en cualquier parte del mundo en poco tiempo, y esa espada de Damocles debe valorarse en la evaluación de la rentabilidad de una decisión ética. Son muy conocidos, casos como el de Arthur Andersen, cuya debacle se fundamentó en beneficios cortoplacistas basados en comportamientos poco éticos, que al conocerse supusieron el desastre en el largo plazo.

Si bien un comportamiento oportunista favorece a corto plazo al defraudador, solo con que exista una mayoría de individuos y organizaciones que no defraudan a sus partenaires, la adopción de un comportamiento ético resultará más favorable en el largo plazo (ver Costes de transacción y Teoría de la agencia). Ello resulta hoy en día todavía más evidente en el marco competitivo actual, donde quedar fuera de las redes de cooperación entre empresas, debido a que se te ha catalogado como “no confiable”, puede resultar fatal.

La ética genera confianza interna entre los trabajadores pero también entre los clientes, contribuyendo a generar buena imagen, y esto puede llegar a ser una herramienta competitiva esencial en algunos sectores. De hecho, en los principios de la calidad total, ya se incluye la calidad ética de las acciones como una variable importante a medir.

Aunque estas motivaciones organizativas para la implantación de los valores éticos han sido acusadas de “mercantilistas” (solo se ponen en marcha planes éticos cuando eso beneficia a la cuenta de resultados), es cierto que han ayudado a incrementar los estándares éticos de muchas organizaciones. Al igual que en la clasificación de motivaciones éticas individuales, de la que hablamos en la segunda sección, el sistema ético de la organización es menos sólido cuando se basa en “¿qué pensarán los clientes de mí si esto se sabe?” que cuando se basa en “¿qué es lo correcto?". Esto, sin embargo, (y la opinión de los autores es bastante generalizada a este respecto) no es óbice para despreciar dicho tipo de motivaciones mercantilistas hacia la ética en la organización (no debemos olvidar que la principal justificación al libre mercado radica en la tesis de que la búsqueda del interés individual que rige el comportamiento de los agentes acaba conduciendo a la consecución del interés general). Más bien ese interés mercantilista debería ser considerado, constructivamente, como un primer paso en la búsqueda de la ética organizativa, que debemos intentar que evolucione hacia motivaciones éticas más intrínsecas y de mayor calado.