Suspensión de empleo y sueldo

¿Qué es la suspensión de empleo y sueldo?

La suspensión de empleo y sueldo está directamente relacionada con el poder de organización y control que otorga el artículo 20 y el 58 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se valora la conducta del trabajador, ante posibles incumplimientos laborables, aplicando directamente el poder sancionador establecido en los convenios colectivos, que conlleva la graduación de faltas laborales, según el incumplimiento o conducta del trabajador, y en base a ello la suspensión de empleo y sueldo, si el empresario hace efectivo el cumplimiento del régimen disciplinar de faltas y sanciones.

Pero también podemos hablar de suspensión de empleo y sueldo dentro del ámbito contractual, regulado en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (Véase: Suspensión del contrato de trabajo).

La suspensión de empleo y sueldo, en el ámbito del contrato de trabajo, se regula directamente en la figura de la suspensión del contrato de trabajo. El precepto indicado en el párrafo anterior relaciona las causas por las que se puede suspender el contrato de trabajo.

¿Qué efectos produce?

La suspensión del contrato de trabajo conlleva directamente la suspensión de empleo y sueldo. Es decir, al no haber prestación de trabajo, no existe obligación tampoco de retribuir dicho trabajo, las partes quedan exoneradas de las obligaciones y compromisos que se adquieren en la relación contractual, mientras se mantienen las causas que dieron lugar a la suspensión. Podemos indicar que los efectos de esta suspensión de empleo y sueldo derivada de la suspensión del contrato de trabajo, mantienen unos efectos generales, como son que al trabajador/a causa baja en la empresa respecto de afiliación al Sistema de Seguridad Social, y por lo tanto no existe obligación de cotizar, al no existir prestación económica; no obstante, en algunos casos que más adelante comentaremos, se mantiene la obligación de cotizar pues no se realiza la baja en afiliación. Se mantiene el derecho de la reserva del puesto de trabajo y la vigencia del resto de derechos contractuales, como pueden ser cómputo de antigüedad, ascensos, revisión de salarios. Se debe tener en cuenta la causa de la suspensión, para saber el efecto específico que conlleva la misma. El artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, así como el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, regulan los efectos de la suspensión, tanto en la consideración de alta asimilada, como en la reserva del puesto de trabajo.

¿Qué causas permiten la suspensión de un contrato?

Las causas que alude el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, a los efectos de la suspensión son:

- Mutuo acuerdo de las partes, mediante acuerdo expreso y documentado dentro de los límites del derecho necesario, que establezca las condiciones del tiempo de la suspensión, la reserva del puesto de trabajo, efectos con respecto al cómputo de antigüedad, indemnización, etc. El trabajador/a es dado de baja en la Seguridad Social, por lo que para el empresario no hay obligación de cotizar mientras se mantiene esta situación. En el caso de despido improcedente se considera que está ante una situación asimilada al alta, a los efectos de la prestación por desempleo.

- Las consignadas válidamente en el contrato. Las partes voluntariamente pueden incluir en el contrato de trabajo, diferentes causas que den lugar a la suspensión del mismo, en un concreto momento o periodo de tiempo. Las causas no pueden suponer una renuncia a derechos necesarios, ni un abuso del empresario. Respecto de la Seguridad Social, los efectos y situación son los mismos que los expresados en el punto anterior.

- Incapacidad temporal del trabajador, derivada tanto de enfermedad común, profesional, como de accidente de trabajo o accidente no laboral. El contrato queda suspendido mientras se mantiene esta situación. Conforme establece la normativa de la Seguridad Social, dentro del Régimen General, los artículos 169 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, el trabajador/a, según sea el tipo de contingencia que haya causado su Incapacidad temporal, percibirá una contraprestación económica, que abona el empresario como “pago delegado”, pues este recupera dicho importe a través de la liquidación de cotización de los seguros sociales. Si los convenios mejoran las prestaciones económicas por Incapacidad Temporal establecidas en la Ley General de la Seguridad Social existe la obligación de abono de salario hasta completar la mejora, en concepto de complemento salarial de Incapacidad Temporal. Durante el proceso de Incapacidad Temporal, el trabajador sigue de alta en afiliación, es decir, no se cursa su baja en afiliación, por lo que se mantiene la obligación de cotizar, manteniéndose todos los derechos y obligaciones contractuales, que no quedan suspendidos expresamente al estar de baja por Incapacidad Temporal.

- Las situaciones de nacimiento, adopción o acogimiento preadoctivo o permanente, riesgo durante el embarazo o lactancia natural. Durante estas situaciones empresario no abona salarios, la trabajadora o el trabajador percibe el subsidio establecido para estos casos y la empresa debe mantener la cotización con las pautas que la normativa establece y las bonificaciones estipuladas.

- Ejercicio de un cargo público representativo. Se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo, debiéndose incorporar el trabajador/a en el plazo de 30 días desde el cese del cargo, se computa el tiempo de antigüedad, pero no a efectos de indemnización ante un despido. Debe causar baja en afiliación por lo que no existe obligación de cotizar, pero se le considera situación asimilada al alta.

- Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. Se debe tramitar la baja en afiliación, por lo que no existe obligación de cotizar y se le considera en situación asimilada al alta a efectos de prestaciones por muerte y supervivencia, o de incapacidad permanente. No se computa este tiempo como tiempo de antigüedad ni a los efectos de cálculo de la indemnización en caso de despido. Además se puede aplicar el régimen de faltas y sanciones, si los hechos por los que existe la privación de libertad han sido consecuencia de la relación laboral, suspendiéndose la prescripción de faltas, hasta que se resuelva el proceso penal.

- Razones disciplinarias. Por el tiempo que se mantenga la situación de suspensión por la sanción interpuesta por la empresa, no existe obligación de cotizar a la seguridad social y de mantener al trabajador/a en alta en afiliación.

- Fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En los casos de fuerza mayor debe concurrir una razón fortuita, fuera de la voluntad y control del empresario e imposible de prever. El procedimiento a seguir en estos casos viene establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se ha de realizar con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

- Excedencia. El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, establece las causas de excedencia, que pueden ser por razones voluntarias, por cuidado de hijos o familiares, o forzosa, dependiendo de la situación que da lugar a la excedencia, la reserva del puesto de trabajo varia. Así en la excedencia forzosa, mantiene la obligación de la reserva del puesto de trabajo y el cómputo de antigüedad. En el caso de excedencia voluntaria, hay que distinguir su causa si es por cuidado de hijos o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Para los casos de cuidado de familiares, la reserva del puesto de trabajo, se mantiene durante el primer año y el resto de tiempo solo con respecto a la reserva de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Respecto de seguridad social, el trabajador/a causa baja en la empresa, no hay obligación de cotizar, se computa el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad, y con respecto a la Seguridad Social, se asimila la situación a alta, teniendo además la consideración de tiempo cotizado al 100%, durante los dos primeros años de excedencia, cuando la misma viene precedida por una reducción de jornada por cuidado de familiares, y como cotización efectiva durante los dos primeros años para el caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad o paternidad.

- Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa. Se considera una situación de alta especial, por la cual los trabajadores afectados, mantienen su consideración de asimilado al alta en toda la acción protectora al régimen que pertenezca, excepto la protección por desempleo, y el abono del subsidio por Incapacidad Temporal, que tampoco se percibe.

Se tramita la baja en afiliación con la especificación de huelga, para que se aplique la protección establecida, y no hay obligación de cotizar.

Para que esta situación de huelga se pueda aplicar, ha de ser considerada legal, pues la huelga calificada de ilegal, no produce los efectos comentados.

El cierre legal de empresa ha de ser autorizado administrativamente, y los efectos y duración de los mismos quedan consignados en el expediente presentado.

- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

¿Cuándo finaliza la suspensión?

El fin de la suspensión de empleo y sueldo, se produce cuando la causa que lo generó finaliza, bien de forma automática en casos de alta de Incapacidad Temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, fin de la sanción impuesta, privación de libertad, o bien, con acto expreso del trabajador/a que debe solicitar su incorporación al puesto de trabajo en el plazo de 30 días, para el resto de circunstancias. Excepto la excedencia que mantiene una regulación específica. En caso de negativa o silencio por parte de la empresa, el trabajador/a debe impugnar dicha decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social.