Teletrabajo

¿Qué es el teletrabajo?

El art. 2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio,-que sustituyó al RDL 28/2020 tras su convalidación en el Congreso- define el teletrabajo como «el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación»; y el trabajo a distancia como «una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular» (Véase: Trabajo a distancia) y el trabajo presencial como el que «se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa».

La conceptualización del teletrabajo careció, hasta 2020, de una regulación jurídica-laboral precisa, si bien se contemplaba la modalidad del trabajo a distancia en el artículo 13 del ET, modificado por la disposición final 3ª.1 de la Ley 10/2021, 9 jul.

El teletrabajo puede definirse, doctrinalmente, como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación, aun cuando el soporte magnético en que se contienen las especificaciones del trabajo o el resultado del mismo se envíe o reciba por transporte convencional, correo o mensajería. Así pues, se realiza lejos del lugar donde el resultado es esperado, es decir, a distancia del empresario o del cliente a quien va destinado, de manera que quien contrata el trabajo no puede vigilar físicamente la ejecución del mismo.

El teletrabajo es, ante todo, un modo diferente de organización y ejecución de la actividad laboral, bien entendido que no es suficiente con que el trabajo se realice a distancia con los medios ya indicados, sino que es servirse de éstos para trabajar de un modo nuevo que escapa al modelo tradicional de organizar el trabajo. Por tanto, el teletrabajo es el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación; legalmente es una subespecie del trabajo a distancia, como expresamente recoge la Exposición de Motivos de dicha norma.

De acuerdo con el artículo 1 de la Ley 10/2021, se considera trabajo a distancia el que alcance, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Por último, conviene no olvidar la definición dada en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002): “forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular” (punto 2).

¿Qué clases de teletrabajo existen?

De acuerdo con el lugar de la prestación de servicios, el teletrabajo puede clasificarse del modo siguiente (Thibault):

• a) Teletrabajo a domicilio: el trabajador trabaja total o principalmente en su domicilio, normalmente con la obligación de acudir al centro de trabajo con una mínima periodicidad.
• b) Oficina satélite: es una unidad separada, geográficamente alejada de la sede principal de la empresa, pero en permanente conexión con ella.
• c) Telecentro, centro vecinal o de recursos compartidos: es un centro dotado de recursos informáticos y telemáticos suficientes para realizar las funciones requeridas. Pueden acoger a varios tipos de trabajadores, contratados unos para un cliente determinado, autónomos otros, etc. Pueden ser propiedad de una sola empresa, de un grupo de empresas o de varias empresas dedicadas a actividades diversas pero con intereses comunes.
• d) Teletrabajo móvil o itinerante: el trabajador se encuentra en constante movimiento y trabaja desde los distintos lugares en que se encuentra.
• e) Teletrabajo transfronterizo: la actividad se realiza en un país distinto de aquél en que se recibe el servicio.

Según el tipo de conexión existente con el lugar de recepción, el teletrabajo puede ser (Thibault):

• a) Off line o desconectado: Tras recibir unas instrucciones iniciales, el teletrabajador desarrolla una actividad informática sin enlace informático directo con la empresa, a la que solo después hace llegar los datos por diversos medios (transporte convencional, correo, mensajería, etc.).
• b) On line o conectado, ya sea permanentemente o solo en determinados momentos, ya sea unidireccional o bidireccionalmente.

¿Cuál es su naturaleza jurídica?

El teletrabajo puede desarrollarse por cuenta propia o por cuenta ajena, interesando al Derecho del Trabajo esta última modalidad. Aparece regulado el trabajo a distancia en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la Ley 10/2021. La reforma operada por este último introdujo la necesidad de firmar un acuerdo de trabajo a distancia en las relaciones laborales a las que se aplica el RDL (que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior), en función de los porcentajes indicados anteriormente (mínimo del 30% de la jornada, o equivalente, en un periodo de referencia de tres meses). Se considera, al alcanzar dichos porcentajes, una relación de trabajo regular.

La prestación del trabajo a distancia es voluntaria para trabajador y empleador (art. 5 Ley 10/2021). La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos esos acuerdos y sus actualizaciones.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 13 ET ya citado, el trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo caracterizada por que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

En suma, el trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo caracterizada por que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Debe añadirse un inciso importante: cuando la implantación del trabajo sea una circunstancia excepcional promovida por la pandemia del COVID-19, no será de aplicación a la relación laboral la Ley 10/2021, sino la normativa laboral ordinaria (disp. trans. 3ª Ley 10/2021).

Es cierto que en el teletrabajo no existe una vigilancia directa e inmediata del empresario (hecho normal en cualquier tipo de prestación laboral) en la ejecución del trabajo, pero no lo es menos que esa vigilancia la ejercita el empresario al inicio y al final de la actividad, existiendo un control diferido sobre la prestación laboral. La dependencia, si bien atenuada, es real, puesto que el trabajador queda sometido a las instrucciones del empresario al inicio de la prestación, así como al control posterior que se realizará sobre los productos elaborados por aquél, pudiendo ejercerse el poder de dirección y el poder disciplinario por parte del empresario, quizás no en su plena extensión e intensidad, en tanto los poderes son consecuencia inmediata de la celebración del contrato.

Esto mismo ocurre en el teletrabajo fuera de línea, pero no en el teletrabajo en línea, que permite un diálogo interactivo entre el ordenador central y el resto de terminales desde la que operan los distintos teletrabajadores. En estos supuestos existe un control inmediato en el tiempo sobre el teletrabajador, lo que permite registrar datos relevantes para el control de la actividad laboral tales como el número de horas de trabajo efectivo, el trabajo realizado, las posibles incidencias en el desarrollo de la actividad, etc. acentuándose la nota de dependencia que aparece debilitada en este tipo de relaciones laborales (Hierro).

¿Qué derechos y deberes implica para persona empleadora y trabajadora?

La prestación del trabajo a distancia, y por ende del teletrabajo, debe reflejarse en el acuerdo escrito introducido por el RDL 28/2020, e incluirá, como contenido mínimo obligatorio (art. 7 Ley 10/2021):

• - El inventario de los medios, equipos y herramientas que exige esta modalidad.
• - La enumeración de los gastos generados al trabajador, y la forma de cuantificación de la compensación a cargo de la empresa.
• - El horario de trabajo y las reglas de disponibilidad.
• - El porcentaje y la distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia.
• - El centro de trabajo de la empresa a la que el trabajador se adscribe y donde, en su caso, realizará la parte presencial.
• - El lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
• - La duración del plazo de preaviso en caso de reversibilidad.
• - Los medios de control empresarial de la actividad.
• - El procedimiento a seguir si surgen dificultades técnicas.
• - Instrucciones dictadas por la empresa (con la participación de la representación legal de los trabajadores) en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.
• - La duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Cualquier modificación de las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia (incluido el porcentaje de presencialidad) debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador.

De lo anterior, cabe deducir los siguientes efectos:

• - Para el teletrabajador, la normativa garantiza, entre otros, sus derechos a: la formación; la promoción profesional; la dotación suficiente y el mantenimiento por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad; el abono y compensación de los gastos generados por el teletrabajo (que serán asumidos por el empresario); la posibilidad de flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, y el derecho al registro horario adecuado; la prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo (con especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos); el derecho a la intimidad y a la protección de datos; la desconexión digital fuera de su horario de trabajo; sus derechos de naturaleza colectiva, etc.
• - Para el empresario, la normativa le faculta la adopción de las medidas de control del teletrabajador que estime oportunas, incluyendo el uso de medios telemáticos, siempre que no atenten contra la dignidad de este; también se valorará la capacidad real de los trabajadores con discapacidad, en su caso; asimismo, se le garantiza el cumplimiento, por parte de los trabajadores, de las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información (acordadas previa participación de los representantes legales de aquellos), y de las condiciones e instrucciones de uso y conservación sobre los equipos o útiles informáticos.

¿Qué otras cuestiones implica en la práctica?

Una de las cuestiones que puede plantea el teletrabajo es que a veces el criterio fundamental para fijar el salario no es el habitual ligado a la unidad de tiempo, sino el que se hace depender fundamentalmente del resultado, con los problemas que se plantean cuando el teletrabajador no alcanza un mínimo vital o como consecuencia de los excesos del salario a destajo. Ahora bien, como mínimo, el trabajador tiene derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

En segundo término, el criterio fundamental para fijar el salario no es el habitual ligado a la unidad de tiempo, sino el que se hace depender fundamentalmente del resultado, con los problemas que se plantean cuando el teletrabajador no alcanza un mínimo vital o como consecuencia de los excesos del salario a destajo.

En fin, suscita muchas dudas la puesta en práctica de las medidas que ha de llevar a cabo el empresario para garantizar la seguridad del teletrabajador en el cumplimiento de su deber general de protección. De acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales el empresario está obligado a evaluar los riesgos de la empresa para prevenir los que afecten a la seguridad y a la salud de los trabajadores; proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección adecuados y velar por el uso efectivo de los mismos; informar, consultar y permitir la participación de los trabajadores en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo; adoptar las medidas necesarias en caso de emergencia: primeros auxilios, lucha contra incendios y evaluación de los trabajadores; proteger específicamente a trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, como pudieran ser trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, etc. Todas estas medidas, de obligado cumplimiento, colisionan frontalmente con la inviolabilidad del domicilio garantizada en el artículo 18.2 de la Constitución Española. En este sentido, la Ley 10/2021, en su artículo 16, incide en riesgos asociados directamente a esta modalidad (factores psicosociales, ergonómicos y organizativos), que se limitan a la zona habilitada para la prestación de servicios. En algunos casos se permitirá la visita a este lugar de quien tuviera competencias en materia preventiva. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva tendrá en cuenta la distribución de jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. Para ello, se debe tener en cuenta la NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación del INSHT.