Descanso laboral

¿Qué es el descanso laboral y dónde se regula?

Regulado fundamentalmente en el artículo 37 ET, el concepto "descanso laboral" alude a los períodos de tiempo en los que la persona trabajadora no está obligada a prestar sus servicios al empresario.

El legislador distingue entre: descanso semanal, fiestas y permisos a los que habrá que añadir los descansos entre jornadas que se regulan en el artículo 34 ET.

¿Qué tipos de descanso laboral podemos distinguir?

Teniendo en cuenta lo anterior, podemos hablar:

• - De descanso diario;
• - Y de un descanso semanal.

Descanso diario o descanso durante la jornada:

Se trata de un descanso previsto para la jornada diaria continuada que exceda de:

• - 6 horas en el caso de personas trabajadoras mayores de 18 años.
• - 4 horas y medias en el caso de personas trabajadoras menores de 18 años.

En aplicación del principio de igualdad, cuando por convenio colectivo se pacte la consideración del descanso como trabajo efectivo, este debe reconocerse a todas las personas trabajadoras, con independencia de la fecha de su contratación (STS 21-10-14, Rec. 308/13). El artículo 34.4 ET fija, en función de la mayoría o minoría de edad de las personas trabajadoras, un descanso no inferior a 15 o 30 minutos para aquellas jornadas diarias continuadas que excedan de 6 y 4 horas y media respectivamente.

Cuando el derecho al descanso se condicione a la realización de ese número mínimo de horas, en la jornada en la que no se alcance dicho número de horas no se tendrá derecho al descanso (STS 29-4-15, Rec. 62/14). Así, en un supuesto de jornada inferior a 6 horas, por disfrutar de reducción de jornada, se considera válida la denegación del descanso (STSJ Castilla-La Mancha 20-6-17, Rec. 945/16).

Como regla general, el descanso se disfrutará en las franjas horarias que estén previstas en el convenio colectivo o acuerdo de empresa, normalmente, en las horas centrales de la jornada laboral (Véase Convenio Colectivo).

El descanso durante la jornada tiene por finalidad prevenir riesgos laborales.

Descanso semanal:

El artículo 37.1 ET reconoce y regula el descanso semanal.

En cuanto a su duración, las personas trabajadoras mayores de 18 años tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Las menores de 18 años tienen derecho a un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos.

Por convenio colectivo o en su defecto, por contrato individual se podrá pactar una duración mayor.

El descanso semanal se debe realizar de forma ininterrumpida. Como regla general comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. En el caso de los menores de edad, debe entenderse el día completo del sábado, o en su caso, del lunes y el día completo del domingo.

El disfrute del descanso semanal de las personas trabajadoras mayores de 18 años puede ser cada semana o acumularse por períodos de hasta 14 días. Ya que la acumulación del descanso semanal por períodos de hasta 14 días, normalmente, es consecuencia de una distribución irregular de la jornada, debería fijarse por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa (art. 34.2 ET).

Sin embargo, en el caso de las personas trabajadoras menores de edad, no podrán acumular el descanso.

Salvo pacto en contrario, el descanso semanal o se disfruta en el momento señalado o se compensa con un descanso igual en otro momento, pero no cabe la compensación económica del descanso no disfrutado.

El legislador distingue entre: descanso semanal, fiestas y permisos.

¿En qué consisten las fiestas laborales?

Las fiestas laborables se encuentran recogidas en el art. 37.2 ET, donde se establece que no podrán exceder de 14 días al año y que son fiestas retribuidas.

Por convenio colectivo o por decisión unilateral del empresario se pueden fijar en el año otros días como inhábiles.

Con días inhábiles se refiere a días que sin ser festivos de carácter general en el ámbito local, autonómico o nacional, pueden ser disfrutados por las personas trabajadoras con carácter retribuido y no recuperable.

Las fiestas laborables no son recuperables y el límite máximo de las 14 fiestas anuales es una norma de derecho necesario absoluto que las Administraciones autonómicas y locales no pueden superar (STS 20-12-02, Rec. 61/02).

Si un festivo coincide con una fecha que no es laboral (sábado), las personas trabajadoras no tienen derecho a que se les conceda un descanso compensatorio. El calendario de fiestas lo fija la Administración y tiene carácter indisponible, no puede modificarse.

Cuando en la empresa esté previsto el trabajo en festivos, las personas trabajadoras que presten servicios en esos días tienen derecho a un descanso compensatorio en otro momento.

Todos los días de la semana, excepto el domingo y el sábado cuando sea festivo, tienen la condición de laborables.

Los días festivos tienen carácter:

• - Nacional: Tendrán la consideración de fiesta nacionales, que deben respetarse, las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España (art. 37.2 ET).

  El artículo 45.1 RD 2001/1983, de 28 de julio fija como fiestas laborales, que el Gobierno puede cambiar, las siguientes: 6 de diciembre, Día de la Constitución Española, 15 de agosto, Asunción de la Virgen, 1 de noviembre, Todos los Santos, 8 de diciembre, Inmaculada Concepción, Viernes Santo, Jueves Santo, 6 de enero, Epifanía del Señor, y 19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol. El Gobierno podrá trasladar a los lunes estas fiestas cuando tengan lugar entre semana, y trasladar al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

• - Autonómico: Dentro del límite anual de 14 festivos y de que 2 de esos festivos tienen carácter local, las comunidades autónomas podrán optar entre el 19 de marzo o el 25 de julio, sustituir determinadas fiestas de ámbito nacional por otras y pasar a lunes fiestas que coincidan en domingo.
• - Local: Cada municipio fijará dos días festivos de entre las que, por tradición, sean propias de cada municipio.

Cada centro de trabajo debe disfrutar de las fiestas locales correspondientes al municipio donde se halle ubicado.

Si por razones técnicas u organizativas no se pudiera disfrutar del día de fiesta correspondiente, la persona trabajadora tendrá derecho, además de los salarios correspondientes a la semana, a el importe de las horas trabajadas en el día festivo incrementadas en un 75%, como mínimo, salvo descanso compensatorio (art. 47 RD 2001/1983, 28 jul.).

¿Qué características tienen los permisos laborales?

Permiso es el derecho que tienen las personas trabajadoras a interrumpir la prestación de servicios o a ausentarse de su puesto de trabajo, durante unos días, con derecho a retribución (Veáse: Permisos y licencias).

• - El derecho al permiso se condiciona a la coincidencia en el tiempo del motivo que ampara el permiso y el trabajo efectivo de la persona trabajadora. Se exige a la misma el cumplimiento de dos requisitos formales: previo aviso y justificación.
• - Si se dan los requisitos, la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo.
• - Los días de disfrute de los permisos deben considerarse días de trabajo efectivo, sin incluir los días de descanso semanal o festivos. El número de días fijado para cada permiso es un mínimo de derecho necesario mejorable por convenio colectivo o contrato individual.
• - Los convenios colectivos pueden regular las condiciones para el disfrute de los permisos retribuidos, pudiendo fijar en cada caso la fecha de inicio y duración del mismo. Sin embargo, los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, por lo que, si el día que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el permiso no se inicia hasta el primer día laborable que le siga.
• - Como regla general, el permiso debe disfrutarse de forma coincidente con la causa que lo origina.
• - Salvo disposición en contrario en convenio colectivo, el derecho a disfrutar los permisos y en el número de días fijado en cada caso está reconocido tanto a personas trabajadoras a tiempo completo como a las que prestan sus servicios a tiempo parcial.
• - Los permisos laborales son retribuidos (Véase Permisos y licencias).

¿Qué tipos de permisos existen?

Aunque existen otras situaciones (como las reducciones de jornada, las licencias o el llamado permiso parental), algunos de ellos son:

• - Permiso por matrimonio (civil o religioso) o registro de pareja de hecho: 15 días de permiso. Se disfruta de forma ininterrumpida, a partir del mismo día de la ceremonia, salvo en el supuesto de que la boda o el registro se celebre en día no laborable para la persona trabajadora, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable siguiente.
• - Permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: tiene una duración de 5 días (art. 37.3.b) ET).
• - Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en otros 2 días (art. 37.3.b bis) ET).
• - Traslado de domicilio habitual: permiso de un día. Es el conocido como permiso por mudanza (art. 37.3.c) ET).
• - Permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: art. 37.3 d) ET.
• - Permiso para realizar funciones sindicales o de representación del personal: art. 37.3 e) ET
• - Permiso relacionado con la preparación al parto, a la adopción o al acogimiento familiar: el art. 37.3 f) ET reconoce este permiso para determinadas actividades previas a la maternidad biológica o a la maternidad/paternidad adoptiva o acogimiento familiar. Para la maternidad biológica, el permiso se concede para la realización de exámenes prenatales, esto es, los habituales exámenes médicos que se realizan durante el embarazo por el facultativo competente, y para asistir a técnicas de preparación al parto.
• - Supuesto distinto es el llamado permiso por fuerza mayor: cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas estas horas, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de aquellas, aportando las mismas, en su caso, acreditación del motivo de ausencia (art. 37.9 ET).