Despido objetivo

¿Qué es el despido objetivo y cuáles son sus características?

El contrato de trabajo puede extinguirse por causas objetivas y estas causas se encuentran recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Se caracterizan porque en su aparición no interviene la voluntad de la persona trabajadora y, por ello, esta tiene derecho a una indemnización.

Es importante resaltar que la aparición de alguna de esas causas objetivas no determina la automática extinción del contrato, sino que se requiere un acto unilateral del empresario que las haga valer frente a la persona trabajadora. Por eso se habla tanto de extinción del contrato por causas objetivas, como de despido objetivo.

¿Qué tipos de causas objetivas pueden producirse?

Ineptitud de la persona trabajadora conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa:

Por ineptitud sobrevenida se entiende la inhabilidad o carencia por la persona trabajadora de facultades profesionales, que pueden deberse a falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, o a deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (STS 2-5-90).

Esta ineptitud, para justificar un despido objetivo tiene que ser o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva de la persona trabajadora en la empresa o, si es una ineptitud originaria de la persona trabajadora, ha de ser conocida por el empresario también con posterioridad a la efectiva colocación de aquella.

Por ello hay que tener en cuenta que se establece un periodo de prueba precisamente para detectar las aptitudes de la persona trabajadora, por lo que si con anterioridad al cumplimiento de ese período de prueba la persona trabajadora ya contaba con la ineptitud correspondiente, esa ineptitud no puede alegarse como causa de despido objetivo con posterioridad al cumplimiento de aquel período de prueba (art. 52.a ET) (Véase: Periodo de prueba).

Tampoco serviría como causa de este despido si el empresario la conocía desde que admitió a la persona trabajadora en la empresa ni en el caso de que encomiende funciones distintas de las habituales a la persona trabajadora.

La falta de adaptación de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, objeto de modificaciones técnicas:

Para que sirva como causa de despido objetivo se tienen que cumplir una serie de requisitos (artículo 52.b ET):

• - Que la modificación técnica se haya producido en el puesto de trabajo de la persona trabajadora cuyo despido objetivo se pretende. No puede alegarse cuando la falta de adaptación de la persona trabajadora derive de un previo proceso de movilidad funcional impuesto por el empresario (artículo 39.3 ET).
• - Las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo han de ser razonables.
• - El empresario, previamente, deberá ofrecer a la persona trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Constituye causa de despido objetivo la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando el número de personas trabajadoras afectadas por la extinción sea inferior al que exige instrumentar el despido como despido colectivo (Véase: Despido colectivo).

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, considerándose que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por absentismo laboral:

Se puede extinguir el contrato de trabajo de aquellas personas trabajadoras que hayan faltado al trabajo, aún de modo justificado, pero intermitente, en un porcentaje que alcance el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

La falta de consignación presupuestaria:

Se trata de un supuesto particular que tiene que reunir unos requisitos:

• - Se refiere a contratos por tiempo indefinido
• - Contratos concertados directamente por Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro.
• - La finalidad de estas contrataciones es la realización de programas determinados que no tengan dotación económica estable, sino financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

Los contratos, así celebrados, pueden extinguirse cuando resulte insuficiente la correspondiente consignación para su mantenimiento, pero si el número de personas trabajadoras afectadas por la extinción alcanza los umbrales numéricos del artículo 51 ET, debe seguirse el procedimiento del despido colectivo (artículo 52.e ET).

¿Qué procedimiento se tiene que seguir para realizar un despido objetivo?

Comunicación escrita a la persona trabajadora:

Se trata de un escrito para la persona trabajadora en el que se tienen que establecer los hechos por los que se la despide.

Cuando se trate de despido objetivo por ineptitud por razones derivadas de los reconocimientos médicos practicados, el respeto a la intimidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con el estado de salud de la persona trabajadora hacen suficiente una carta de despido en la que conste que la decisión empresarial extintiva viene determinada por el dictamen del Servicio de Vigilancia de Salud de la Mutua de Accidentes de Trabajo consecuente al reconocimiento médico practicado.

Si en el escrito se alegan causas organizativas, no pueden alegarse en juicio causas distintas como puedan ser las económicas (STSJ Andalucía 15/12/1995); o si se alegan algunas causas económicas, no cabe en juicio añadir otras causas económicas nuevas (STSJ Extremadura 15/04/2005, Rec. 142/05).

Cuando el despido objetivo se produce por ausencias en relación con el absentismo, hay que indicar en la carta de despido todas las fechas que sean relevantes.

Además, debe figurar también la fecha a partir de la que tendrá efectos la decisión extintiva, ya que dicha fecha determina el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción (Véase: Carta de despido).

Indemnización:

De modo simultáneo a la entrega de la comunicación escrita, el empresario debe poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, cuya cuantía se establece en 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

Este requisito solo se entiende cumplido si la persona trabajadora, en el mismo momento en que se sabe despedida, puede, sin trámite ulterior, disponer efectivamente del importe al que asciende la indemnización (STS 09/072013, Rec. 2863/12).

El requisito de la puesta a disposición de la persona trabajadora de la indemnización se entiende cumplido cuando la empresa intenta entregar dos talones por el importe de la indemnización, y la persona trabajadora se niega a recibirlos, según los tribunales.

En los supuestos de reducción de jornada, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción; esto será de aplicación, igualmente, en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos (disp. adic. 19.ª ET).

Solo hay una excepción y es en el caso de que la extinción del contrato se deba a causas económicas. En este caso se permite no entregar de manera simultánea la indemnización.

Preaviso y licencia:

La ley ha previsto una antelación de la comunicación de la extinción sobre sus efectos, de manera que establece un preaviso de 15 días. Requisito cuya omisión no determina la nulidad de la decisión, ni su improcedencia, sino que es compensada con el pago de los salarios correspondientes a los días total o parcialmente omitidos (Véase: Preaviso).

El preaviso da lugar a una licencia permiso de 6 horas semanales, para que la persona trabajadora pueda buscar nueva ocupación. Si fuera menor o persona con discapacidad, el permiso corresponde a quien complete la capacidad, lo que puede dar lugar -si trabaja en otra empresa, es funcionario, o es persona trabajadora autónoma-, a una situación nada pacífica, puesto que una sería la empresa obligada a conceder el permiso y otra la que pudiera concederlo.

¿Qué opciones tiene la persona trabajadora frente al despido?

Contra la decisión empresarial extintiva, la persona trabajadora puede recurrir como si se tratase de un despido disciplinario (artículo 53.3 ET) (Véase: Despido disciplinario).

La persona trabajadora tiene un plazo de 20 días, a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato (art. 121.1 LRJS).

¿Cuál es la calificación legal del despido objetivo y qué efectos tiene?

El órgano judicial calificará el despido efectuado de nulo, procedente o improcedente.

Nulo:

El despido será calificado de nulo en los siguientes supuestos:

• - Cuando resulte discriminatorio o contrario a derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
• - Cuando la decisión extintiva se refiera a personas trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural (artículo 45.1.d ET), disfrute del permiso parental (artículo 48 bis ET) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• - El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; y el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada (artículo 34.8 ET) o excedencia (artículo 46.3 ET).
• - El de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• - También será nula la decisión de extinguir el contrato a personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o el acogimiento.
• - Cuando se haya efectuado en fraude de ley para evitar la normativa que regula el despido colectivo.

Los efectos de un despido nulo son:

Se condenará al empresario a la readmisión inmediata de la persona trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir.

Improcedente:

Cuando no se acredite la concurrencia de la causa alegada para justificar la decisión extintiva o no se hubiesen cumplido los requisitos de comunicación escrita y de indemnización, el despido se considera improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Los efectos de un despido improcedente son los mismos que en un despido disciplinario (Véase: Despido disciplinario): se puede optar entre readmisión o indemnización.

Procedente:

El despido se declarará procedente cuando, cumplidos los requisitos formales exigibles, el empresario acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita (artículo 122.1 LRJS) o siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamente la decisión extintiva y se hubieran cumplido los requisitos establecidos.

Si el despido se declara procedente se declarará extinguido el contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a la indemnización y quedará en situación de desempleo por causa a ella no imputable.