Deslealtad profesional

¿Qué se entiende por deslealtad profesional?

El artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que la persona trabajadora debe "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" para luego reiterar en el artículo 20 ET que "en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe". La buena fe se configura así como un principio básico de las relaciones laborales y del contrato de trabajo, con carácter recíproco en su exigencia y obligatoriedad, no pudiendo asimilarse mecánicamente la buena fe a la "lealtad" de la persona trabajadora, ya que en ocasiones puede tener derecho legítimo a defender intereses distintos a los de su empresario. En palabras del Tribunal Supremo, la buena fe es entonces, además de un principio general del derecho, un modelo de tipicidad de conducta exigible, y por ello se eleva a parámetro o criterio de valoración de las conductas con las que deben cumplirse las obligaciones, criterio pues equivalente a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. Cuando la persona trabajadora, en el cumplimiento de sus obligaciones, realiza un comportamiento o mantiene una actitud contraria a dicho principio, hablamos de "quebranto de la buena fe", lo que configura un incumplimiento contractual que podría ser causa de sanción o despido. Y ese comportamiento puede ser producto no solo de la directa intención de la persona trabajadora, sino que puede venir causado por un actuar negligente, por imprudencia o descuido de la persona trabajadora. Dentro de los supuestos de transgresión de la buena fe contractual, la diversa casuística suele estructurarse en las siguientes formas: abandono del puesto de trabajo, abuso de confianza, apropiaciones, coacciones al empresario, concurrencia desleal, deslealtad en las funciones encomendadas, extralimitación de funciones, falsedades, actividades incompatibles con la incapacidad temporal, incompatibilidades, negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas y ocultación . Así pues, en sentido estricto, la deslealtad profesional de la persona trabajadora se manifiesta a través de dos tipos posibles: la llamada concurrencia desleal, y la deslealtad en el desempeño de las funciones encomendadas (Véase: Competencia desleal).

¿Cuándo estamos ante un caso de concurrencia desleal?

Es un deber básico de las personas trabajadoras, legalmente establecido, el no concurrir con la actividad de la empresa. Así, el artículo 21 ET establece la imposibilidad el desempeño de trabajos para diversos empresarios cuando se estime que hay concurrencia desleal o cuando se pacte plena dedicación, mediante compensación económica expresa . Naturalmente si no hay pacto de plena dedicación será posible trabajar para otros empleadores, pero siempre que se trate de actividades distintas (aquéllas que se desarrollan en otro plano productivo, o inciden en otro mercado o sobre un distinto círculo potencial de clientes) de tal forma que no pueda apreciarse la existencia de concurrencia desleal. De esta forma, son dos las posibles manifestaciones de concurrencia desleal: la competencia directa con el propio empresario, y la colaboración (competencia indirecta) con sus legítimos competidores, pero en ambos casos según la jurisprudencia es normalmente exigible el elemento intencional, esto es la constatación de una premeditada conducta desleal de la persona trabajadora que se aprovecha de los medios que la empresa le proporciona o de los conocimientos en ella adquiridos para actuar en su propio provecho dentro del mismo campo de actividad o en perjuicio de los intereses de su empresario. Asimismo, se viene exigiendo que dicho actuar de la persona trabajadora cause al empresario un perjuicio real o potencial en sus intereses, perjuicio que puede derivar tanto del trabajo directo para otra empresa de la competencia -salvo que medie autorización-, como de la creación por parte de la persona trabajadora, por sí o por persona interpuesta (esposa o un familiar o un tercero), de una empresa de la competencia. En palabras del Tribunal Supremo, "en atención a ese deber genérico de no hacer concurrencia desleal al empresario se ha declarado reiteradamente que este deber legal comprende tanto a la concurrencia desleal en el trabajo por cuenta ajena, como a la concurrencia desleal en el trabajo por cuenta propia. Ciertamente, no toda actividad adicional es concurrencia desleal, pero sí lo es aquella en la que la persona trabajadora puede desviar clientela, o aprovechar conocimientos adquiridos en la empresa a la que hace competencia, o prevalerse de la información que ha podido proporcionar o proporciona la presencia en el interior de esta".

¿Qué comportamientos justifican un despido?

Por ejemplo, se ha considerado como adecuadamente sancionados con despido calificado de procedente comportamientos consistentes en vender productos de la competencia sin informar a la empresa, la utilización de la privilegiada información obtenida en la empresa propia para participar a través de su esposa en empresa del mismo sector, la constitución de una mercantil con el mismo objeto social, etc. En cualquier caso, es preciso resaltar que las jurisprudencia del Tribunal Supremo viene exigiendo que la dedicación a otra empresa de la competencia para configurar la concurrencia desleal de la suficiente entidad como para justificar un despido no puede ser meramente esporádica o puntual. En todo caso, fue un debate extensible a todas las manifestaciones ya expuestas de quebranto de la buena fe contractual, la determinación de si era aplicable a este incumplimiento contractual la teoría gradualista, esto es, aquella que determina que para adoptar una medida sancionadora ha de actuar el empresario atendiendo a las diversas y concretas circunstancias concurrentes, graduando el incumplimiento y la correspondiente calificación proporcionada. Ello es así porque, aunque hoy parece ya una cuestión pacífica al menos en la doctrina del Supremo (por ejemplo, sentencia del Tribunal Supremo de 30 de abril de 1991, rec. 1193/90) tradicionalmente algunos pronunciamientos jurisprudenciales han venido estableciendo que los incumplimientos constitutivos del quebranto de la buena fe no son susceptibles de graduación, en tanto que una vez rota la confianza, ésta no puede sanarse, y ello independientemente de la relevancia económica del perjuicio o de cualesquiera otras notas correctoras de la responsabilidad contractual que pudieran concurrir (Véase: Despido).

¿Cómo se relaciona con los pactos de no concurrencia tras la relación laboral?

La obligación de no concurrencia, como ya hemos señalado más arriba, se extiende también más allá de la extinción del contrato, pero solo en los casos de existir pacto de no concurrencia postcontractual (es decir, compromiso de no recolocarse en empresa de la competencia tras la extinción del contrato), que ha de reunir una serie de requisitos para su validez (apartados 2, 3 y 4 del art. 21 ET): a) No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y seis meses para las demás personas trabajadoras, b) debe existir un efectivo interés empresarial o comercial para el empresario, y c) debe satisfacerse a la persona trabajadora una compensación adecuada. Ese pacto despliega toda su eficacia cualquiera que sea la causa de extinción, y el interés empresarial va referido no al "personal" del empleador sino a los intereses competitivos (relacionales e informativos). La compensación económica puede pagarse durante el desarrollo del contrato o al finalizar este mediante el abono de cantidad a tanto alzado, y la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido que el empleador no puede desistir unilateralmente del citado pacto, permitiendo a la persona trabajadora competir libremente, sino que debe hacer frente a dicho pago pues lo contrario sería dejar el cumplimiento de una cláusula contractual al arbitrio de uno de los contratantes, a salvo claro está, de la voluntad acorde de ambas partes de dejarlo sin efecto. Si la persona trabajadora incumple dicho pacto y compite la empresa podrá demandarle en reclamación de daños y perjuicios.

¿En qué consiste la deslealtad en el desempeño de las funciones encomendadas?

Como hemos visto, la buena fe configura una exigencia de lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, lo que supone que la persona trabajadora en el desempeño de sus funciones ha de conducirse en base a dichas exigencias. Desde esta perspectiva, la deslealtad es manifestación de multitud de incumplimientos vinculados con la extralimitación de funciones, del desempeño de las mismas de forma voluntariamente irregular o de forma claramente descuidada o negligente, o el abuso de confianza en del desempeño de aquellas.