Delegado sindical

¿Qué función tiene un delegado sindical?

En los establecimientos o las empresas con más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato de trabajo, las secciones sindicales de empresa con presencia en la representación unitaria podrán designar a un delegado sindical por y entre sus militantes, dice el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agistim de Libertad Sindical (LOLS). En cierto modo, estos delegados se contemplan como un paralelo de los representantes unitarios, si observamos su cuantificación progresiva conforme a la plantilla del establecimiento, o su integración en el comité de empresa; ello nos servirá para interpretar algunos puntos oscuros de su régimen jurídico. Pero veamos ahora los requisitos para su constitución:

No exige la LOLS ningún requisito subjetivo de antigüedad en la empresa o edad del delegado, pues se trata de materia correspondiente a la libertad sindical de organización, por lo cual la Secciones Sindicales de empresa podrán designar, por ejemplo, a un aprendiz de dieciséis años si lo estima conveniente; el único pedimento subjetivo consiste en su elección por y entre los afiliados del establecimiento o de la empresa, evitando con ello los sistemas conocidos de cooptación por el sindicato de pertenencia o de asunción de las tareas por un "funcionario" del propio sindicato. Tampoco el mandato está sometido a un régimen temporal como el de los representantes unitarios, dependiendo de la Secciones Sindicales de empresa a la que pertenece el que se mantenga en el cargo un día o toda la vida. En cuanto a la designación misma, es competencia de la sección sindical a la cual pertenezca, y ni siquiera los estatutos sindicales pueden asignar tal facultad al secretario general, pues entraría en colisión con lo dispuesto por la ley.

¿Qué requisitos se precisan para tener delegados sindicales?

En cuanto a los requisitos objetivos, la ley requiere que el establecimiento o empresa tengan un cierto tamaño, y que el sindicato de pertenencia haya obtenido algún puesto en el comité. El tamaño viene mensurado por el número de trabajadores en plantilla, al menos 250, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato: las similitudes con la representación unitaria saltan a la vista, pues 251 es uno de los tramos numéricos de composición del comité el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y las distinciones entre trabajadores fijos y temporales quedaron diluidas en la reforma del procedimiento electoral. De ahí la posibilidad de aplicar analógicamente las normas del Estatuto de los Trabajadores sobre determinación del censo laboral el los últimos doce meses (artículo 62) para saber si el umbral numérico fue alcanzado, en lugar de exigir el mínimo de plantilla en un mismo momento contable. También por analogía con los comités, cabrá la posibilidad de elegir delegado en empresas cuyos establecimientos no reúnan aisladamente el mínimo pedido pero sí hayan constituido al menos un comité de empresa conjunto (artículo 63.2 ET) donde tenga presencia el sindicato en cuestión. Toda disminución del número de trabajadores por debajo de la cifra indicada implica la posibilidad de prescindir de los delegados sindicales, corriendo el sindicato con la carga de probar los indicios de una posible motivación antisindical en la reducción.

La jurisprudencia ha entendido de algunos casos significativos planteados por sindicatos minoritarios:

• • ¿Es posible disponer de delegados sindicales de establecimiento y de uno o varios delegados sindicales centrales?

  La Sentencia del Tribunal Constitucional 61/1988, de 3 de abril, resuelve negativamente, poniendo en marcha el paralelismo que en otros aspectos se ha establecido entre representación unitaria y sindical: si el comité intercentros se compone por miembros de los distintos comités de establecimiento, sin aumentar el número de representantes en la empresa, la solución paralela aquí consiste en impedir la existencia de delegados centrales superpuestos o adicionales, al revés que en ciertos países.

• • ¿Tiene derecho a disponer de delegados el sindicato minoritario que no dispone de presencia en el comité intercentros pero sí en uno de los comités de establecimiento de la empresa?

  Pues puede llegar a sumar de esta forma un delegado que se añadiría a sus representantes unitarios en las reuniones del comité. Los tribunales resuelven que el requisito del intercentros no se halla en la ley, de donde no puede alegarse para negar el reconocimiento de delegados.

• • ¿Quid respecto a sindicatos cuya línea ideológica rechaza la participación en órganos unitarios, pero que potencialmente reúnen los requisitos exigidos para disponer de delegados sindicales?

  La Sentencia del Tribunal Constitucional 84/1989, de 10 de mayo, admite que podrá nombrar si lo desea delegados "internos" al margen de los contemplados por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, de donde no disfrutarán de las prerrogativas y garantías asignadas por ésta, sin que la diferenciación sea por ello discriminatoria. Si bien la Sentencia del Tribunal Constitucional 201/1999, de 8 de noviembre, matiza que tales delegados "extra Ley Orgánica de Libertad Sindical" pueden repartir información y demás derechos reconocidos por el artículo 8 de la LOLS a los afiliados sindicales, aunque no tengan las prerrogativas y garantías del artículo 10.

• • ¿La dicción legal "en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo" permite alguna interpretación unívoca?

  Algunos empresarios han entendido por ejemplo que la delegación sindical debe constituirse formando un solo centro de trabajo con la empresa, o que de otro modo eran ellos quienes debían reconocer el nivel descentralizado, pero los tribunales indican unas veces que el número se refiere al centro de trabajo, y otras que la opción corresponde al propio sindicato como autonomía organizativa, y que en centros con el mínimo exigido de trabajadores nada obsta a constituir la delegación sindical según la LOLS; a lo que puntualiza Rodríguez-Piñero que, de optar por constituirse a nivel central, deberá corresponder a un delegado con presencia en algún comité de establecimiento como pide la citada Ley, compartiendo ambas situaciones.

El segundo requisito objetivo radica en poseer el comité de empresa algún miembro elegido por las listas del sindicato en cuestión: el legislador ha preferido obtener la audiencia de la organización por el índice institucional de las elecciones a representantes unitarios, engranando con similares actitudes para la negociación colectiva de empresa. Llama en este sentido la atención el hecho de prescindir aquí de los sindicatos más representativos, que en cambio aparecían hermanados con los anteriores en la concesión de local y tablón de anuncios: el legislador ha sido consciente de la falta de realismo empresarial en una medición de todo el país, y renuncia a situaciones demasiado ficticias a veces.

En lo que respecta a los requisitos formales, tampoco aparecen en la LOLS, y el delegado sindical puede reclamar sus prerrogativas cuando "consta" su designación, sin presentarse formalmente, ni venir aceptado por el empleador o por los órganos unitarios junto a los cuales a actuar. Eso sí, la Sentencia del Tribunal Constitucional 292/1993, de 18 de octubre, permite al empresario comprobar si en la elección del delegado se cumplieron los presupuestos legalmente exigibles, teniendo facultad para negar la legitimidad de la elección si tales presupuestos no se han satisfecho, por lo que puede recabar de la sección sindical o del delegado aquellos datos que precise para constatarlo, aunque no en el nombre de los afiliados.

¿Qué número de delegados sindicales se precisa en la empresa?

El artículo 10 de la LOLS da también algunas parcas instrucciones sobre el número de delegados sindicales. La LOLS proporciona una escala proporcional a la envergadura del establecimiento, que reúne las características de dispositiva -"a falta de acuerdos específicos"- y mínima -"bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados"-. La escala legal aumenta un delegado por tramos muy amplios y progresivos, de manera que la aplicación de estas normas deparará la implantación general de las secciones indicales estatales pero no así de los delegados sindicales: el artículo 10 de la LOLS propone un delegado hasta 750 trabajadores, dos hasta 2.000, tres hasta 5.000 y cuatro en adelante, que si es comparado con la composición de los comités correspondientes a semejantes plantillas (artículo 66 del ET) arroja una proporción muy exigua en principio. La negociación colectiva rebaja en ocasiones el tamaño requerido de los centros, a veces compensado con un menor nivel de facultades: así, hay convenios que colocan el umbral desde el que se eligen delegados en los 20 trabajadores, pero sin reconocerles crédito de horas. Otros convenios atienden la sugerencia de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y aumentan el número de delegados, por ejemplo en función del número de afiliados (Véase: Convenio colectivo de trabajo).

¿Qué derechos les confiere la Ley Orgánica de Libertad Sindical?

El delegado sindical queda erigido en portavoz del sindicato a virtud de los derechos conferidos por el artículo 10.3 de la LOLS, además de los que establezcan los convenios colectivos; nuevamente aquí se suscita el tema de la relación entre la ley y la negociación colectiva, pues la norma habla de "a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo", pero la respuesta se orienta a considerarla como norma mínima, mejorable por la negociación en cualquiera de sus instrumentos. Los derechos mínimos son:

• a) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar "sigilo prefesional" en aquellas materias en las que legalmente proceda. Este requisito solventa las dudas sobre si deben o no recibir la copia básica de los contratos.
• b) Asistir a las reuniones de las representaciones unitarias y órganos empresariales de seguridad e higiene, con voz pero sin voto. El texto legal suscitó algunas interpretaciones empresariales que reducían el derecho de asistencia a solo las reuniones del comité en que se trataran cuestiones de seguridad e higiene, restricción claramente incorrecta. Además de las reuniones del comité de empresa, también las del comité de seguridad y salud se hallan abiertas a los delegados sindicales que no formen parte de ellas por derecho propio al ser delegados de prevención. El derecho no está condicionado a que los mencionados órganos admitan su presencia, ni queda aludida la comisión paritaria de interpretación del convenio, como tampoco otras posibles comisiones o comités creados por la negociación (de productividad, de destajos, etc.), aunque sí en las comisiones del comité de empresa. Los delegados sindicales transmiten la posición y los intereses del sindicato a los órganos antedichos, pero el voto lo expresan los representantes electos.
• c) Ser oídos por la dirección antes de adoptar medidas colectivas que afecten al personal, especialmente en los despidos y sanciones de los afiliados. Como ha puesto de relieve Cruz Villalón, el delegado sindical debe ser oído -no simplemente informado-, previamente -no a posteriori-, de toda medida colectiva y en especial de los despidos y sanciones -cualquiera que sea su gravedad-, impuestos a afiliados al sindicato.

¿Qué garantías se les reconocen?

En cuanto a las garantías protectoras, reciben las de dos tipos: uno primero, las establecidas legalmente para los representantes de personal -mejoradas, en su caso, por las que determinen los convenios colectivos-. El artículo 10.3 de la LOLS asigna a los delegados sindicales "las mismas garantías", y como el artículo 68 del ET incluye entre dichas garantías algo que técnicamente debiera calificarse como una prerrogativa, el crédito de horas, durante un tiempo se planteó si también tenían derecho a tal crédito, un debate resuelto en sentido afirmativo por doctrina y jurisprudencia, llevando en la práctica a la unificación de las representaciones sindicales y unitarias en los mismos trabajadores, condicionado por los precedentes inmediatos. El problema con ello suscitado radica en si la acumulación de cargos implica o no la duplicación de créditos de horas; los tribunales han seguido la postura doctrinal mayoritaria al entender que no se duplica el número de horas, dada la absoluta equiparación entre delegados sindicales y representantes unitarios y la dedicación de estos últimos a cometidos indistintamente unitarios y sindicales. Otra cuestión planteada hace referencia a la cuantía del crédito de horas, que parece deberá coincidir con el asignado al órgano unitario a donde se adscribe el delegado sindical o donde se encuentra implantado el sindicato al que pertenece, ya sea una delegación de personal o un comité de empresa; el artículo 68 del ET asigna entre treinta y cuarenta horas a los representantes unitarios de los centros o empresas con más de 250 trabajadores, progresando con rapidez el número de horas al fijarse tramos bastante cortos de referencia. El abismo crece si tenemos además en cuenta el exiguo número de los representantes de personal franceses, arrojando la comparación una importante diferencia en horas y en representantes a favor de nuestro país.

Pero la equiparación con los representantes unitarios no puede llegar hasta el extremo de menoscabar al derecho fundamental, que respalda al delegado sindical, como ha advertido la Sentencia del Tribunal Constitucional 229/2002, de 9 de diciembre, de manera que, por ejemplo, no es posible equiparar la revocación de un representante unitario con la destitución de un delegado sindical, a efectos de privar a éste último de la opción en el despido (ver el artículo 68.c del ET), pues la destitución es un procedimiento normal de terminación del mandato del delegado, dado que los estatutos sindicales no prevén de ordinario un término o duración, a diferencia de lo establecido para los representantes unitarios por el artículo 67.3 del ET (Véase: Garantías de los representantes legales de los trabajadores).