Excedencia (Derecho laboral)

¿Qué es la excedencia laboral? ¿Qué tipos hay?

Se denomina excedencia laboral, a la decisión que toma un trabajador de forma voluntaria, de cesar su relación con una empresa durante un período en el cual se va a dedicar a otras tareas, incluso podrá trabajar en otra empresa si lo desea.

Se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

La excedencia podrá ser:

Excedencia forzosa

• Otorga derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su tiempo de vigencia.

• Se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

• El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Excedencia voluntaria

Es un derecho del trabajador que no obedece a ninguna causa legalmente prevista sino exclusivamente al interés del propio trabajador. Este interés no tiene que justificarlo ante el empresario (STS 25/10/00 Rec. 9676/00).

El empresario no puede negarse siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos.

El trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses y no superior a 5 años.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera haber en la empresa (artículo 46 del ET).

Para el reingreso del trabajador, tienen que cumplirse 3 requisitos:

• 1. Que se hayan completado los períodos de excedencia.

  El trabajador no tiene derecho a su reingreso con anterioridad (STSJ Murcia 8/03/04 Rec. 251/04), incluso aunque tenga conocimiento que se ha quedado vacante la plaza que en su momento ocupaba (STSJ Cataluña 24/11/03 Rec. 885/02).

• 2. Que el trabajador excedente solicite su reingreso dado que no existe un derecho de reserva del puesto de trabajo.

  Para solicitar el reingreso se tiene que realizar antes de finalizar el periodo de excedencia. El convenio colectivo puede establecer un plazo de preaviso a la solicitud de reingreso, siempre que ese plazo sea de antelación razonable (STS 18/09/02 Rec.316/02).

  Si el convenio colectivo establece un plazo de preaviso para solicitar el reingreso y el trabajador lo incumple, se entiende que la situación podría salvarse aplicando el artículo 46 ET como norma más favorable, ya que no exige este requisito.

• 3. Que exista o se produjera vacante de igual o similar categoría a la suya.

Excedencia por cuidado de un hijo

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, ya sea por naturaleza, como por adopción, guarda con fines de adopción o en los casos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Esta excedencia no puede durar más de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa (artículo 46.3 ET).

Excedencia para el cuidado de un familiar

Para atender al cuidado de un familiar se tiene que reunir una serie de requisitos:

• - Que sea familiar hasta el segundo grado de consanguinidad.
• - Que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
• - Que no desempeñe actividad retribuida.

El período de duración de la excedencia no será superior a 2 años; aunque por convenio colectivo puede establecerse una duración mayor.

Excedencia para el ejercicio de funciones sindicales

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, cuando ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior y mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (artículo 46.4 ET).

¿Cuáles son las características comunes en las excedencias por cuidado de hijos o por cuidado de familiares?

• Constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

Es un derecho que en ningún caso puede ser negado por el empresario, sino que está obligado a concederlo.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

• Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

• La excedencia por estas razones da derecho a reserva de puesto de trabajo. Con la siguiente particularidad: durante el primer año la reserva queda referida a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

• Esta situación posibilita la contratación de un trabajador interino, tanto mientras existe reserva de su puesto de trabajo como cuando existe reserva de puesto de categoría equivalente

• El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

• El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

¿Se pueden pactar colectivamente otras situaciones de excedencia?

La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean (art. 46.6 ET). En estos casos se aplicarán el régimen jurídico y los efectos que se prevean en el propio acuerdo colectivo.

No es raro que en los convenios colectivos se regulen supuestos de excedencia distintos a los previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

¿En qué consiste la negativa del empresario al reingreso del trabajador? ¿Qué opciones procesales tiene el trabajador en estos casos?

Si el empresario no accede a la solicitud de reingreso del trabajador, hay que contemplar los términos y las circunstancias de esta negativa, ya que ello determina las opciones procesales para combatir esa decisión (STS 22/11/07 Rec.2364/06).

Si la negativa empresarial manifiesta el rechazo a la reincorporación y la voluntad inequívoca, de tener por extinguido el vínculo laboral, ello equivale a un despido, por lo que el proceso a utilizar es el de despido.

En estos casos, juega el plazo de caducidad de la acción de despido para impugnar la decisión empresarial

Cuando el trabajador había solicitado su reincorporación a tiempo y la empresa no contesta, el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido se produce el día siguiente al último día del plazo para solicitar la reincorporación (STSJ Canarias 21/10/04 Rec. 339/04).

Si la negativa empresarial evidencia un simple desconocimiento del derecho al reingreso pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, el proceso a utilizar es el ordinario.

En estos casos no jugará ningún plazo de caducidad, sino el plazo de prescripción general de un año.

El momento inicial del cómputo del plazo para el ejercicio de la acción de reingreso correspondiente viene establecido por la fecha en que el trabajador tiene conocimiento de la existencia de vacante que, pudiendo y debiendo ocupar, no ha ocupado debido al comportamiento de la empresa.

El trabajador debe acreditar el hecho concreto de su petición de excedencia, su concesión y la subsiguiente petición de reingreso en forma legal.

Si la pretensión del trabajador tiene éxito se reconocerá su derecho al reingreso y podrá haber una posible condena al empresario a resarcir los perjuicios sufridos.

Para que esta condena a indemnizar se produzca, deberá haber sido pedida por el trabajador de modo conjunto con su demanda de reconocimiento del derecho al reingreso, o ejercitando una acción separada de indemnización de perjuicios por la demora sufrida.

Su cuantía será, el equivalente a los salarios dejados de percibir durante el tiempo del retraso u otros superiores, si llegaran a acreditarse a contar desde la fecha de presentación de la papeleta de conciliación si la vacante se produjo con posterioridad a la fecha de presentación de la petición de reingreso o desde la fecha de terminación del período de excedencia cuando la vacante ya existía cuando se formuló la solicitud de reingreso, y cuando terminó el período de excedencia.