Expediente disciplinario (Derecho laboral)

¿Qué es un expediente disciplinario?

El empresario posee la facultad de sancionar los incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, según el poder de dirección, en tanto capacidad del empresario de organizar el trabajo y demás factores de producción, que le reconoce la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, el expediente disciplinario sería el procedimiento contradictorio que faculta al empresario para averiguar si la persona trabajadora ha incurrido en una falta, y en caso positivo imponerla una sanción (Véase: Faltas y sanciones laborales).

¿Qué garantías posee el expediente?

Este poder le permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, sin necesidad de acudir a los tribunales, aunque tiene una serie de limitaciones establecidas para el control del ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario. Se somete, según el Estatuto de los Trabajadores y la Ley reguladora de la jurisdicción social, a unos requisitos formales: unos son comunes para todas las personas trabajadoras, como son: la exigencia de que el despido sea notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, el acto de conciliación previo al juicio y el propio proceso jurisdiccional, en el que la persona trabajadora tiene la oportunidad de defenderse, aportando los medios de prueba de que dispone y que es el que conducirá a la calificación del despido (Véase: Despido disciplinario), y otros son específicos para determinado tipo de personas trabajadoras.

Si nos referimos a estos últimos, encontramos la obligatoriedad de proceder con carácter previo a la imposición de la sanción, a la incoación y tramitación de un procedimiento antes de fijar la sanción. Este procedimiento, según el artículo 55.1 y 68 a) ET, se denomina expediente contradictorio, si bien se utilizan también las denominaciones de: expediente disciplinario o expediente sancionador.

En el propio artículo 55 ET y en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical se consagra la necesidad de un expediente disciplinario previo para el despido de un representante electo o sindical, supuesto que conforme a la legislación aplicable su tramitación es exigible, en atención al ejercicio de funciones sindicales o unitarias, con independencia, de que los hechos imputados tengan relación directa con la función representativa ejercida (Véase: Garantías de los representantes legales de los trabajadores).

Esta garantía solo se establece a favor de los representantes de las personas trabajadoras, con el objeto de dotarlas, por su especial posición, de una eficaz protección, ya que desarrollan unas funciones de crítica de la actuación empresarial con medidas tales como huelgas, conflictos colectivos, negociación, etc., dirigidas a la defensa de los intereses de las personas trabajadoras.

¿Qué consecuencias procesales conlleva?

Por su parte, la Ley reguladora de la jurisdicción social se refiere a:

• • La necesidad de hacer constar en la demanda por despido y en la sentencia que se dicte que la persona trabajadora ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de las personas trabajadoras (artículos 104 y 107).
• • La obligación de que la demandada aporte el expediente contradictorio legalmente exigido y tramitado en los despidos (artículo 106.2) o sanciones por faltas graves o muy graves (artículo 114.2) de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.
• • Establecer los efectos de la omisión o defectos en el expediente en los supuestos de despido (artículo 108.1) o sanciones por faltas graves y muy graves (artículos 115.1.d y 115.2).

El expediente disciplinario tiene como finalidad la de analizar y depurar responsabilidades disciplinarias, por ello, todas las actuaciones deben de ir dirigidas a la averiguación y concreción de los hechos y la responsabilidad de la persona trabajadora expedientada.

¿Qué expresa la jurisprudencia?

En ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia, al proclamar que "las garantías de los representantes de los trabajadores frente al poder disciplinario empresarial revisten una especial trascendencia, ya que tienen por finalidad la tutela de un interés colectivo que, en principio, resulta siempre afectado por los actos de sanción a estos representantes, en cuanto que a través de tales actos puede atentarse, de forma directa o indirecta contra su independencia y, por tanto, contra la propia autonomía de la acción representativa en la empresa. De ahí que el ordenamiento español, recogiendo las directrices del Convenio 135 de la OIT y de la Recomendación 143 de esta Organización, haya configurado un sistema de protección que no se limita a las garantías sustanciales previstas en los artículos 56.3 y 68 c) del ET, sino que se extiende a los aspectos formales del ejercicio de la potestad disciplinaria" y que "esta garantía formal se concreta en artículo 68 a) del ET."

En relación con la medida de despido disciplinario, debe tenerse en cuenta la línea jurisprudencial del Tribunal Supremo, que exige, para la extinción de la relación laboral por esta causa, una audiencia previa de la persona trabajadora, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad de audiencia (sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024); en lo que respecta a la carta de despido, también son destacables los pronunciamientos que ponen de manifiesto los peligros del uso de la inteligencia artificial en la redacción del documento (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de octubre de 2024).

¿Cómo se tramita el expediente?

La tramitación de un expediente disciplinario permite garantizar el derecho a intervenir y defenderse por parte de la persona trabajadora como trámite previo a la imposición de la sanción, y no ante un tribunal, sino en el seno de la propia empresa, pudiendo evitar la imposición de la sanción. En el procedimiento de impugnación judicial, la defensa que se ejercita es para anular o dejar sin efecto la sanción ya impuesta a la persona trabajadora, mientras que en el expediente disciplinario se le permite que se defienda, realizando las alegaciones y las pruebas necesarias para destruir esa imputación con el fin de evitar la imposición de la sanción.

En todo expediente disciplinario se tendrán que dar, como mínimo, las siguientes actuaciones:

• • La decisión de incoar un expediente, por parte de la empresa.
• • La notificación a la persona trabajadora de la incoación, de manera fehaciente, mediante el "pliego de cargos", como escrito en el que se hacen constar por el empresario los hechos o conductas que han dado lugar a la incoación del expediente y su imputación a la persona trabajadora, así como el plazo del que dispone para presentar las alegaciones y las proposiciones de prueba.

Una vez recibido el pliego de cargos, la persona trabajadora, dentro del plazo concedido, podrá realizar su escrito de alegaciones o "pliego de descargos", como escrito en el que haga constar las argumentaciones que en su defensa realiza, en contestación y en relación con el contenido del pliego de cargos, pudiendo proponer la realización de aquellas diligencias de prueba que estime oportunas para poder dar veracidad o apoyar a sus alegaciones.

La terminación del expediente se dará una vez valorado todo el expediente:

• - Con la decisión empresarial de sancionar.
• - Con el archivo o la decisión del empresario de no sancionar.