Incapacidad para el trabajo

¿Cómo se configura la incapacidad como causa de suspensión del contrato de trabajo?

Siendo el contrato de trabajo una prestación de carácter personalísima, o intuitu personae, sin que quepa la sustitución por otra persona, lógicamente, las circunstancias tocantes a la incapacidad de la persona trabajadora han de influir en su dinámica bien suspendiéndolo, bien extinguiéndolo, trayendo consecuencias no solamente para el Derecho sustantivo laboral sino también para la Seguridad Social, la cual previene prestaciones para la situación de necesidad creada.

El contrato de trabajo podrá suspenderse, según precisa el artículo 45.1 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), por la incapacidad temporal de las personas trabajadoras (Véase: Incapacidad temporal). En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente; en los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 ET (se explicarán a continuación), se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible, tal como dispone el artículo 48.2 ET (Véase: Incapacidad permanente).

¿Cómo se determina la incapacidad como causa de extinción del contrato de trabajo?

Conforme al citado artículo 49.1.n) ET, el contrato de trabajo se extingue por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto; para determinar si la carga es excesiva, se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: la indemnización que correspondiera a la persona trabajadora por despido improcedente, o seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral; por su parte, la empresa dispondrá de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora; los servicios de prevención determinarán el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Por otra parte, no es causa de extinción del contrato de trabajo la incapacidad permanente parcial, esto es, la que, a efectos de la determinación del grado de la incapacidad, se tendrá en cuenta la incidencia de la reducción de la capacidad de trabajo en el desarrollo de la profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional, en que aquella estaba encuadrada, antes de producirse el hecho causante de la incapacidad permanente (art. 194 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, LGSS) (Véase: Extinción del contrato de trabajo).

¿Es compatible la incapacidad con otro tipo de tareas para la persona trabajadora?

Según se desprende del artículo 198.1 LGSS, y como quiera que la pensión de incapacidad total tiene una función de sustitución de las rentas salariales que ya no se pueden obtener en el ejercicio de la profesión habitual, ello comporta su compatibilidad con el ejercicio de una actividad distinta de la habitual para la que sí tenga habilidad o capacidad física, pero no su compatibilidad con el desempeño retribuido (se supone con esfuerzo desmesurado, o con rendimiento anormalmente bajo, o con una y otra cosa a la vez) de la misma profesión habitual respecto de la que se ha declarado la incapacidad (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2002 y 2 de marzo de 2004). Lo cual es tanto como afirmar que quien es declarado incapaz permanente total para una determinada profesión puede compatibilizar la pensión que recibe de la Seguridad Social con el salario devengado por una profesión distinta. Así, por ejemplo, si la profesión para la que fue declarada en situación de incapacidad permanente total la persona trabajadora era la de peón especialista siderometalúrgico y la nueva actividad profesional que llevó a cabo después, compatibilizándola con el cobro de la pensión, fue la de oficial de segunda encofrador, estamos ante profesiones diferentes que, por ello, no determinan que la segunda sea incompatible con la prestación de incapacidad total derivada de la primera (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2004).

Incluso el legislador no descarta, por prevenirlo expresamente así el artículo 198.2 LGSS, que la pensión por incapacidad permanente absoluta sea compatible con el trabajo, no de cualquiera, si cumple con el doble requisito de que sea compatible con el estado del incapaz, lo cual quiere decir que no sea perjudicial o dañino para su salud, y no revele un cambio en su capacidad de trabajo, a efectos de revisión, esto es, que no refleje la inexistencia de la limitación o limitaciones en cuya virtud se reconoció la incapacidad. Nuestro legislador pudo incompatibilizar todo trabajo lucrativo con el cobro de pensión de incapacidad absoluta, pero no lo hizo así, optando por permitir que se pudiera simultanear el cobro de la pensión con el desempeño de actividad remunerada con tal de que no se arriesgara la salud del incapaz o se revelara que este ya no lo era tanto (Sentencia de la Sala de lo Social del País Vasco de 20 de febrero de 2001).

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 1991 sienta la doctrina de que la persona trabajadora no puede ser declarada en situación de incapacidad permanente si no reúne los requisitos necesarios para devengar una prestación de la Seguridad Social, a fin de no provocar la extinción del contrato de trabajo y privarle de todo tipo de ingresos, concediendo el artículo 4 del Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, legitimación para iniciar el procedimiento de evaluación de incapacidades a las personas trabajadoras y sus representantes, a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y a las empresas en aquellos asuntos que les afecten directamente. En el plano procesal, sin embargo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 1992 declara que el empresario solamente se halla legitimado en los procesos de incapacidad permanente cuando se declare responsable de prestaciones.

¿Qué sucede cuando es el empresario el que se ve incapacitado?

También la incapacidad permanente del empresario, así como la extinción de la personalidad jurídica del contratante, es causa de extinción del contrato de trabajo, tal como dispone el artículo 49.1.g) ET. En el caso de incapacidad del empresario, la persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, mientras que en el de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de la norma estatutaria. Por incapacidad del empresario ha de incluirse tanto la incapacidad permanente en el ámbito de la Seguridad Social, o de entidades de previsión social, como la incapacidad jurídica o de obrar declarada judicialmente con arreglo a las normas del Derecho Civil -articulos 199 y siguientes del Código Civil- o incluso la incapacidad física, profesional o de hecho, que no requiere declaración judicial forzosamente (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 1988 y 20 de junio de 2000).

¿Es la ineptitud de la persona trabajadora una causa de extinción de la relación laboral?

El artículo 52.a) ET contempla como extinción del contrato de trabajo por causas objetivas la ineptitud de la persona trabajadora conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse como causa justificativa del despido con posterioridad a dicho cumplimiento, ya que en este supuesto el empresario tuvo oportunidad de conocer la aptitud de la persona trabajadora y desistir libremente del contrato. Tampoco puede utilizarse esta causa de extinción por el empresario cuando la ineptitud sobrevenga a la persona trabajadora por la realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional (artículo 39.3 ET).

La ineptitud puede sobrevenir por diversos factores, de tipo formal, como por ejemplo la falta de titulación, la inhabilitación para ejercer la prestación laboral en ciertas profesiones (conductores, vigilantes...), o de tipo material (falta de conocimientos, habilidades o deterioro de la capacidad física o intelectual).

En definitiva, y a falta de definición expresa, la ineptitud puede considerarse como ausencia en la persona trabajadora de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un trabajo determinado, es decir, "una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo" (Sentencias del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2004 y 2 de mayo de 1990).