Empresario (Derecho laboral)

¿Quién es empresario?

Superado el concepto patrimonialista del empresario (como "propietario" de la obra), puede definirse el mismo como la parte del contrato de trabajo que recibe la prestación de servicios del trabajador (Véase: Contrato de trabajo).

El artículo 1.2 de Estatuto de los Trabajadores trata de ofrecer un concepto de empresario que abarque todos los supuestos posibles, para lo cual considera como tales no solo a las personas físicas y a las jurídicas (cualquiera que sea su forma), sino también a las "comunidades de bienes" que, como sujetos de derecho sin personalidad jurídica propia, reciben, sin embargo, la prestación de servicios de un trabajador (comunidad de propietarios en régimen de propiedad horizontal; montes en mano común; sociedades sin personalidad jurídica, etc.). En la última reforma de aquel precepto, el Estatuto de los Trabajadores considera también dentro del concepto de empresario a quien recibe la prestación de servicios de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

En definitiva, aunando las notas características del contrato de trabajo, puede decirse que empresario es quien recibe la prestación de servicios efectuada por el trabajador de manera personal, voluntaria, remunerada y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel.

¿Qué obligaciones tiene el empresario?

Como la parte que es del contrato de trabajo, el empresario adquiere por virtud de él una serie de obligaciones y de derechos que se corresponden con los derechos y obligaciones que residen en la otra parte del contrato, el trabajador.

Si asumimos que la legislación laboral y de Seguridad Social no es otra cosa que la regulación que el Estado ha ido creando para proteger la situación de la parte más débil de la relación laboral -el trabajador-, es lógico afirmar que, con carácter general, la principal obligación del empresario es cumplir, no solo con las cláusulas que figuren en cada contrato de trabajo, sino también con todas las restantes obligaciones que le impone la legislación social. En particular, pueden señalarse como principales obligaciones del empresario las de abonar el salario; dar ocupación efectiva al trabajador; facilitar su promoción y formación profesional; no discriminarle por razón alguna; respetar su integridad física, su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a todo tipo de acoso; cumplir las medidas de seguridad e higiene en el trabajo; cumplir con las obligaciones que le impone la normativa de Seguridad Social; etc. (Véase: Derechos laborales de la persona trabajadora).

¿Qué derechos le corresponden?

Frente a este conjunto de obligaciones, el empresario tiene una serie de derechos, el principal de los cuales es el de que el trabajador cumpla la prestación laboral convenida (el servicio o la obra pactados en el contrato). Este genérico derecho del empresario se materializa a través de los poderes de organización y dirección y del poder disciplinario que le asiste frente a incumplimientos del trabajador.

Los poderes de organización y dirección del empresario constituyen una nota esencial de su posición en la relación laboral y tienen su fundamento en la necesidad de que toda empresa cuente con una determinada organización de los medios de producción y una determinada ordenación y distribución de las relaciones de trabajo individuales. Por ello, el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores impone a estos, como uno de sus deberes básicos, el "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas".

Debe tenerse presente que, como norma común que vincula a ambas partes del contrato de trabajo, el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe". En el mismo sentido, el artículo 5 establece como el primero de los deberes básicos del trabajador el "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia".

Una manifestación especial del poder dirección del empresario es el ius variandi o potestad de modificar en ciertos extremos los términos de la relación laboral, a través de supuestos de movilidad funcional o geográfica o de modificación sustancial de la condiciones de trabajo, cuyos limites y requisitos se encuentran regulados en el propio Estatuto de los Trabajadores.

En el desarrollo del poder de dirección, el empresario puede establecer sistemas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales (artículos 20.3 y 20.4 del Estatuto de los Trabajadores), pero no puede entenderse en modo alguno que se trata de un poder "absoluto" de organización y dirección, pues el mismo debe ser ejercido de conformidad con lo establecido en las cláusulas del propio contrato de trabajo, en las normas pactadas en los convenios colectivos y en la legislación laboral; por último, lógicamente, ese poder de dirección debe ser ejercitado respetando el conjunto de derechos fundamentales del trabajador. Como ya hemos señalado que la legislación laboral es esencialmente protectora de la posición del trabajador en el seno de la relación laboral, el acatamiento por el empresario de la totalidad de esa legislación supone un efectivo medio de control a los poderes de dirección del empresario.

El otro poder esencial del empresario en el seno de la relación laboral es el disciplinario (artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores), por virtud del cual -frente a determinados incumplimientos de sus obligaciones por parte del trabajador- el empresario puede adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a instancias administrativas o judiciales para su imposición y efectividad. Las sanciones que adopte el empresario en el ejercicio de este poder disciplinario deben ser las establecidas en las disposiciones legales o en los convenios colectivos; no pueden consistir en la reducción de la duración de las vacaciones o de los derechos al descanso del trabajador, ni en multa de haber; y pueden ser impugnadas y revisadas judicialmente.

¿Qué supone para el empresario el derecho a la desconexión del trabajador?

El derecho a la desconexión es una de las principales consecuencias que ha traído la proliferación del trabajo a distancia, dentro del catálogo de derechos y obligaciones que afectan a trabajadores y empresarios.

Así, los empleados tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores).

Por su parte, el artículo 18.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, reitera que las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables (Véase: Trabajo a distancia).

¿Qué se considera grupos de empresas?

Especial complejidad e importancia tienen los supuestos en los que, en la relación laboral, la parte del empresario es asumida -de derecho o de hecho, simultánea o sucesivamente, legal o fraudulentamente- por una pluralidad de sujetos; como son los casos de las uniones temporales de empresas, la sucesión de empresas (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores), las empresas de trabajo temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio), la cesión de trabajadores (artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores) y los grupos de empresas.

Se consideran pertenecientes a un mismo grupo las empresas que constituyan una unidad de decisión porque alguna de ellas ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de las demás, o porque dicho ontrol corresponda a una o a varias personas físicas que actúen sistemáticamente en concierto (artículo 4 de la Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los mercados de valores y de los servicios de inversión); y, según el artículo 42 del Código de Comercio, se presume que existe aquel control cuando una sociedad se encuentre en relación con otra en alguna de las siguientes situaciones:

• a) Poseer la mayoría de los derechos de voto;
• b) Tener la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración;
• c) Poder disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto;
• d) Haber designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración.

Como es natural, tratándose de sociedades mercantiles dotadas de personalidad jurídica propia, cada una de las empresas que pertenecen a un mismo grupo tienen un ámbito de responsabilidad independiente de las restantes, sin que aquella dirección o control unitario sean suficientes para extender la responsabilidad que pueda derivarse de la actuación de una de ellas a todas las empresas del grupo.

Sin embargo, en determinados supuestos, este principio general de la personalidad diferenciada debe ceder ante la evidencia de situaciones en las que su utiliza fraudulentamente el grupo de empresas para eludir determinadas responsabilidades (mercantiles, sociales, fiscales, laborales, etc.). Así, en el ámbito del Derecho del Trabajo se puede hacer a todas las empresas de un grupo responsables solidariamente de las obligaciones contraídas por una de ellas con sus trabajadores -considerando que, en realidad, existe una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo de empresas en su conjunto- en los supuestos de:

• a) Existencia de un patrimonio social confundido (o caja única) entre las diversas empresas del grupo;
• b) Funcionamiento de todas las empresas con apariencia externa unitaria;
• c) Confusión de plantillas o prestación de trabajo de forma indistinta o indiferenciada para varias de las empresas del grupo;
• d) Creación de sociedades aparentes, sin una base real.

En estos casos de utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de las diferentes empresas pertenecientes a un mismo grupo, el juez, al resolver las cuestiones que se le plantean, no ha de limitarse a comprobar la realidad formal de aquellas empresas y determinar cuál ha asumido la posición de empresario en la relación laboral, sino que ha de profundizar en el conocimiento de la estructura y el funcionamiento reales del grupo de empresas para descubrir quién es el verdadero empresario (doctrina conocida como del "levantamiento del velo"), de forma que no se puedan producir situaciones fraudulentas para los derechos de los trabajadores por el procedimiento de hacer responsable de las obligaciones laborales a una sola empresa del grupo cuando en realidad todas ellas, actuando de consuno, han asumido la posición de empleador único.