Conciliación de la vida familiar y laboral (Derecho laboral)

¿Qué es la conciliación de la vida personal, familiar y laboral?

Es la participación equilibrada entre hombres y mujeres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, que configura un sistema con nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres, con el fin de conseguir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles, los estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado de personas dependientes. Conlleva importantes medidas legislativas (permisos de nacimiento, excedencias laborales, reducción de jornada, etc.) y la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a personas, en un marco amplio de política de familia.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral abarca una serie de derechos recogidos, principalmente, en el Estatuto de los Trabajadores que fija medidas diversas: en materia de jornada –adaptación, reducción–, vacaciones y permisos retribuidos, excedencias, desconexión digital….

¿Cuáles son los derechos que recoge la conciliación?

Adaptación de la jornada laboral. Reducción de jornada o teletrabajo

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, que van desde la reducción de la jornada («la ordenación del tiempo de trabajo») hasta la posibilidad de teletrabajar (prestación de su trabajo a distancia) para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art. 34.8 ET).

La adaptación de la jornada será a petición de la persona trabajadora, de acuerdo, con los términos fijados por la negociación colectiva y los motivos deben ser razonables y proporcionados en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa; términos que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

Si no estuviese regulado en la negociación colectiva, la empresa tiene que abrir un proceso de negociación, finalizado el cual, deberá comunicar por escrito a la persona trabajadora las decisiones referentes a la aceptación de su petición, propuesta alternativa o la posible negativa al ejercicio del derecho.

Si se aceptase, la adaptación de la jornada durará el tiempo que se pacte. Cuando la petición esté relacionada con el cuidado de hijos o hijas, podrá solicitarse hasta que estos cumplan 12 años. Cuando transcurra ese periodo acordado o cambien las circunstancias que lo motivaron, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior (Véase: Jornada laboral).

La reducción de jornada consiste en la disminución de las horas de trabajo en la jornada laboral y, por extensión, en el cómputo de horas trabajadas mensual y anualmente, por alguno de los siguientes motivos (art 37.4 a37.8 ET):

• - Por lactancia de un menor de 9 meses.
• - Por hospitalización de hijo recién nacido.
• - Por el cuidado de menores de doce años o discapacitados que no desempeñen una actividad retribuida (guarda legal).
• - Por cuidado un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración.

A excepción de la reducción de jornada por cuidado de lactante menor de 9 meses, el resto de los motivos conllevan una disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La reducción de jornada por cuidado del lactante es compatible con la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años

En el supuesto de cuidado de lactante, los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia del hasta que este cumple 9 meses; derecho que se puede sustituir por una reducción de su jornada en media hora o pueden acumular el tiempo de ausencia (al menos, una hora diaria) en jornadas completas. Este permiso se reconoce por cada hijo/a y en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple la duración del permiso se incrementará proporcionalmente (Véase: Reducción de jornada).

Nacimiento de hijo o hija y corresponsabilidad en el cuidado del lactante

En el supuesto de nacimiento, el otro progenitor tiene derecho a la suspensión de su contrato durante 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de 1 de abril de 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021 (arts. 45.1 d. art. 48 y disp. trans. 13 ET) (Véase: Nacimiento y cuidado de menor).

La corresponsabilidad en el cuidado del lactante es el derecho a la reducción de la jornada de trabajo en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad (art. 37.4, pfo. 4º ET y art. 183 LGSS) (Véase: Ejercicio corresponsable en el cuidado del lactante).

Permisos retribuidos

Desde el 8 de marzo de 2019, el permiso por nacimiento de hijo desaparece tras la modificación del art. 37.3.b ET por el RDL 6/2019. Ello es así por la regulación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y adopción, guarda o acogimiento (art. 48.4 y 5 ET) que vienen a sustituir, y equiparar progresivamente, los supuestos de suspensión del contrato de maternidad y paternidad (Véase: Permisos y licencias)

Excedencias

La persona trabajadora, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, tiene derecho a suspender el contrato de trabajo, de forma voluntaria, por dos motivos (art. 46.3 ET):

• A) Para al cuidado de hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente. En este caso la excedencia podrá tener una duración no superior a 3 años.
• B) Para el cuidado de un familiar de 2º grado de consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad y, por lo tanto, no desempeñe actividad retribuida. En este caso la excedencia podrá tener una duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.

En ambos supuestos se puede disfrutar de la excedencia de forma fraccionada.

En ningún caso el empresario puede negarse al ejercicio de este derecho, está obligado a concederlo. Sin embargo, si dos o más trabajadores de una misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa (Véase: Excedencia)

Desconexión digital

Las personas trabajadoras tienen derecho a no estar conectadas a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. La regulación de este derecho se regirá por la negociación colectiva o, en su defecto, por lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 20 bis ET y art. 88 LOPDGD).

La empresa, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, ha de elaborar una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que se ha de definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se ha de preservar el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

¿El empresario puede despedir mientras se están ejerciendo estos derechos?

Se considera despido nulo el que se realice mientras el trabajador está ejerciendo alguno de estos derechos, salvo que se declare la procedencia.

¿Qué ocurre si el empresario se niega al ejercicio de estos derechos?

El titular de estos derechos es el trabajador y es el quien determina cuándo y cómo quiere ejercerlos, hecho que puede hacer surgir discrepancias entre el empresario y el trabajador, que, en muchas ocasiones, deben resolverse por la vía jurisdiccional (art. 139 LRJS).

El trabajador tiene 20 días para presentar la demanda desde el momento en que el empresario le comunica su negativa o disconformidad ante la propuesta presentada. La LRJS establece la imposibilidad de acumular otras acciones (art. 26.2 LRJS); lo que sí es acumulable es la reclamación de una indemnización por daños morales, pero exclusivamente por los derivados de la negativa al derecho o la demora en su efectividad, disponiéndose en los litigios sobre conciliación de la vida familiar, personal y familiar que el empleador podrá exonerarse de la misma si hubiese dado cumplimiento provisional a lo solicitado.

Estos procesos se califican de urgentes y preferentes. La vista oral debe señalarse en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda y en el plazo para dictar sentencia que es de tres días.

Debido a que el titular de los derechos es el trabajador, la carga de la prueba recae sobre el empresario que es quien tendrá que probar, en su caso, que la medida propuesta por el trabajador resulta inviable para la empresa en esos términos.

Contra dicha sentencia no procede recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que, por su cuantía, superior a 3000 euros, pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Además, esta modalidad procesal es la aplicable también para la solución de los litigios que afecten al ejercicio por las trabajadores víctimas de violencia de género de los derechos que les reconoce la legislación laboral en orden a la reducción o reordenación de la jornada, resultando aplicables las medidas cautelares previstas en el art. 180.4 LRJS.