Como consecuencia, por una parte, del carácter libre de la relación laboral consagrado en el artículo 35 de la Constitución Española y, por otra, del carácter personalísimo y voluntario de la misma, el trabajador puede poner fin a la relación laboral sin que sea exigible que medie causa alguna, salvo la libre voluntad, que fundamente dicha decisión unilateral (Véase: Extinción del contrato de trabajo).
Sí. Entre los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, podemos diferenciar la dimisión del trabajador, la extinción del contrato fundada en incumplimientos empresariales, la extinción basada en decisiones de traslado y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el abandono del trabajador y la decisión de la trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual. Se añaden algunas peculiaridades en caso de pacto de permanencia del empleado.
- 1. Dimisión del trabajador: contemplada en el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores 2015. En este caso la libre voluntad del trabajador es la causa extintiva del contrato, pero la norma exige que, con determinado tiempo de antelación a la fecha efectiva del cese en el trabajo, el trabajador ponga en conocimiento del empresario su voluntad de extinguir el mismo.
La duración del plazo de preaviso será "la que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar" siendo también posible su fijación en el contrato de trabajo. En defecto de fijación expresa de plazo de preaviso, la jurisprudencia viene admitiendo la aplicación analógica del plazo de 15 días recogido en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores 2015 para la denuncia de los contratos de duración determinada. Las normas reguladoras de las relaciones especiales de trabajo del personal de alta dirección -Real Decreto 1382/1985- y de los representantes de comercio y agentes comerciales -Real Decreto 1438/1985- establecen plazos de preaviso específicos.
En cuanto a la forma del preaviso, puede ser verbal o escrita, siempre que el empresario quede enterado de la voluntad extintiva del trabajador, dado el carácter receptivo de dicha declaración de voluntad. La omisión del deber de preavisar por parte del trabajador no anula los efectos extintivos de la dimisión pero generaría el derecho del empresario a ser indemnizado si acreditara que dicha conducta le ha ocasionado daños y perjuicios.
La declaración de voluntad extintiva es irrevocable, no siendo posible la retractación, salvo que sea aceptada por el empleador.
La decisión extintiva ha de ser voluntaria y libre y debe haberse adoptado sin mediar vicio alguno del consentimiento.
- 2. Extinción del contrato fundada en incumplimientos empresariales conforme a lo dispuesto en el artículo 49.1.j del Estatuto de los Trabajadores 2015. Este supuesto se diferencia del anterior en dos aspectos: en que existe un incumplimiento empresarial que se erige como causa justificativa de la decisión extintiva del trabajador y en que es necesaria una decisión judicial que avale la voluntad extintiva del trabajador para que tenga efectividad la extinción contractual.
- 3. Extinción del contrato fundada en decisiones de traslado y de modificación sustancial de condiciones de trabajo reguladas por los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015. En este caso no es necesario el refrendo judicial de la decisión extintiva pero el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores 2015 exige que la decisión empresarial haya perjudicado al trabajador para que éste pueda optar por la extinción del contrato.
- 4. Abandono del trabajador. Este supuesto se caracteriza por la ausencia tanto de causa para la extinción del contrato como de preaviso.
Es necesario que exista una voluntad del trabajador clara y definitiva de extinguir la relación laboral. Esta voluntad puede ser manifestada tanto de forma expresa como tácitamente a través de una conducta que de forma clara e indubitada exprese la intención del trabajador de extinguir el contrato.
Para que pueda ser calificada de abandono, la ausencia del trabajo ha de ser prolongada e injustificada. Tampoco constituiría abandono la ausencia del trabajo por detención o prisión del trabajador ni por razones de fuerza mayor no imputables al trabajador.
Sin embargo, se considera que existe abandono, según la jurisprudencia, en los supuestos siguientes: el no reingreso por voluntad del trabajador tras la finalización de un periodo de suspensión del contrato de trabajo o de disfrute de un permiso legalmente establecido, la no incorporación del trabajador fijo discontinuo al comienzo de la temporada, el disfrute de vacaciones anuales o de excedencia voluntaria sin autorización empresarial.
En caso de abandono del puesto de trabajo, la formación de la voluntad también tiene que estar exenta de vicios que invaliden el consentimiento y constituye un acto del trabajador vinculante e irrevocable, del que únicamente puede retractarse el trabajador con consentimiento de la empresa.
La figura del abandono se caracteriza por no tener respaldo normativo, al contrario de la dimisión preavisada, por lo que constituye un incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador. Dicho incumplimiento puede generar el derecho del empresario a cobrar una indemnización para resarcir los daños y perjuicios que le haya causado la ausencia del trabajador, habiéndose establecido jurisprudencialmente que la cuantía de dicha indemnización deberá ser equivalente a los salarios de los días de preaviso incumplidos.
- 5. Extinción de la relación laboral por voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual.
La Disposición Adicional 7ª.5 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre de 2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género añadió una letra m al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores 2015 añadiendo, como causa de extinción del contrato de trabajo el abandono del mismo al que se ve obligada la trabajadora que es víctima de violencia de género; en octubre de 2022 se añadió la referencia a la violencia sexual.
Esta extinción del contrato de trabajo no requiere ni refrendo judicial ni ser preavisada pero el hecho de que la trabajadora es víctima y la necesidad consecuente de abandonar el puesto de trabajo debe ser acreditada por la trabajadora. En caso contrario, la decisión extintiva se considerará abandono.
- 6. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en caso de existir pacto de permanencia.
Aparte de los requisitos ya vistos - existencia de causa justificativa de la decisión extintiva en algunos casos y en otros necesidad de preavisar con la debida antelación al empresario- en el caso de haberse pactado un periodo de permanencia del trabajador, la consecuencia será que, en caso de incumplimiento del mismo, el empresario tendrá derecho a cobrar una indemnización complementaria a la general por incumplimiento del plazo de preaviso que resarza los perjuicios causados por el incumplimiento del pacto de permanencia.
Ambas indemnizaciones podrán acumularse dado que la causa de su devengo es distinta. Como se ha visto, una tiene por objeto resarcir el incumplimiento del plazo de preaviso y otra atiende a los perjuicios ocasionados por el incumplimiento del pacto de permanencia.
En ninguna circunstancia el legislador prohíbe al trabajador extinguir el contrato de trabajo, pues ello iría contra su carácter voluntario, sino que establece mecanismos de compensación al empresario en caso de que dicha extinción constituya un incumplimiento del trabajador.
