Ius variandi empresarial

¿En qué consiste el ius variandi empresarial?

El empresario, como acreedor del trabajo, tiene derecho a que la persona trabajadora cumpla la prestación convenida en las condiciones legalmente previstas de diligencia, buena fe y obediencia, y para ello, para la satisfacción de su derecho de crédito, ostenta un haz de facultades o poderes destinados a la organización general de la empresa y ordenación de las prestaciones laborales, (poder de dirección) reservándole la legislación el poder disciplinario para reprimir las conductas ilícitas de su personal dependiente (Véase: Expediente disciplinario).

Los poderes empresariales, aunque no son absolutos o ilimitados, pues en definitiva tienen como límite el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, con la consideración debida a su dignidad (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) encuentran su fundamento último en la exigencia de organización del trabajo de la empresa y, a nivel constitucional, en el artículo 38 de la Constitución de 1978, que reconoce la libertad de empresa.

El artículo 1 ET, para delimitar su ámbito subjetivo de aplicación, expresa el poder de organización y dirección de los empresarios, debiendo las personas trabajadoras cumplir con las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario "en el ejercicio regular de sus facultades directivas" (artículo 5 ET).

¿Es la novación del contrato de trabajo una manifestación del ius variandi?

La movilidad funcional regulada en el artículo 39, apartado 1 ET se debe efectuar de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora. Es lo que se denomina ius variandi ordinario, encaminado a no petrificar, dejándolas inamovibles, las tareas que al inicio de la relación laboral se convienen con el empresario.

Pero el empresario puede ordenar, en ejercicio de su ius variandi extraordinario, como apunta Montoya Melgar, funciones no correspondientes al grupo profesional equivalente, siempre que:

• a) existan razones técnicas u organizativas para ello.
• b) la modificación dure el tiempo imprescindible (artículo 39.2 ET).

¿Qué sucede cuando las funciones encomendadas al empleado sean superiores a las contratadas?

Cuando las funciones superiores a las del grupo profesional, encomendadas por el empresario, sean superiores y se prolonguen más de seis meses durante un año, o más de ocho meses durante dos años, esa larga duración se traduce en que la persona trabajadora tenga derecho a pedir a su empresario: a) el ascenso que corresponda según convenio, o b) la provisión de vacante correspondiente a su actividad efectiva, de acuerdo con las reglas de ascenso aplicables en la empresa. Si se deniega por la dirección de la empresa el ascenso o la cobertura de la vacante, la persona trabajadora podrá impugnar tal decisión ante la Jurisdicción social, previo informe de la representación de personal (artículo 39.2 ET).

A la petición de ascenso o provisión de plaza se puede acumular, siendo compatible, la reclamación de las diferencias salariales correspondientes al trabajo superior realizado. Mas no se tiene derecho al ascenso ni a las diferencias salariales cuando no se desempeñan en su integridad las funciones superiores ni se posee la titulación académica o profesional inexcusable para su ejercicio (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de junio de 2001 y del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 8 de mayo de 2014).

El empresario puede ordenar la realización de funciones inferiores con carácter excepcional por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, "por el tiempo imprescindible", sin que puedan entrañar disminución alguna de la retribución originaria, notificándolo a la representación de personal (artículo 39.2 y 3 ET).

¿Qué ocurre con la movilidad funcional que excede de la potestad empresarial o ius variandi?

La movilidad de funciones que desborda los supuestos del ius variandi -que son los contemplados en los cuatro primeros apartados del artículo 39 ET- se rige a través de novaciones individuales o colectivas, o mediante procedimientos acordados en convenio colectivo, o a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET (Véase: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender las que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.1 ET, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial, y para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para las personas trabajadoras afectadas, criterios todos ellos de contornos difusos, y que pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas.

¿Qué expresa la jurisprudencia?

Como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 8 de marzo de 1996, a diferencia de la regulación civil, en la que el lugar de la ejecución del contrato tiene, normalmente, carácter accesorio, en el contrato de trabajo la naturaleza de su objeto (prestación personalísima de la propia actividad) hace que la localización del trabajo alcance un especial relieve, pues una vez concertado el lugar de la prestación es en su entorno en donde la persona trabajadora organiza su vida, y de ahí que el legislador, en el intento de armonizar los intereses de ambas partes, establezca una modulación de los poderes del empresario con mayores mecanismos de control y compensación cuanto mayor sea la repercusión en el estatuto jurídico de la persona trabajadora de las variaciones que se pretendan introducir en su contrato. En este sentido, ha de tenerse en cuenta que los cambios de centro de trabajo a otro que no implique un cambio de residencia no se contemplan en el artículo 40 ET, ni antes ni después de su actual reforma, por lo que han de entenderse comprendidos los mismos dentro de las facultades que integran el ius variandi del empresario, reconocido en los artículos 5.c) y 20.2 de la norma estatutaria, sin menoscabo, no obstante, del derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada en los perjuicios que tal decisión empresarial le ocasione, por razón de la mayor distancia y gastos de transporte que la misma genere. Por el contrario, en los supuestos de movilidad geográfica, en que el cambio de las condiciones de trabajo implica variación de residencia, no estamos ante el ius variandi empresarial, debiéndose cumplir en tal caso con los requisitos y formalidades previstos en el artículo 40 ET.