Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿En qué consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? ¿Qué causas lo justifican?

El empresario podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa (art. 41.1 ET).

Se trata de una decisión unilateral del empresario. Este poder de dirección no es ilimitado y en función de la medida que se desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir el procedimiento establecido en el art. 41 ET, además de tener una causa objetiva que justifique esa modificación.

Estas modificaciones pueden afectar a cualquier condición laboral, pero no puede limitar derechos reconocidos en el convenio colectivo de aplicación.

En cuanto a las causas que justifican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

El empresario puede acordar la modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero sí que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

Si el empresario, no alegase causa y realizase la modificación de las condiciones, se podría declarar la nulidad de dicha modificación si excediese de su poder organizativo (STSJ Comunidad Valenciana 07/05/2004 Rec. 4282/03).

Además de existir estas causas, la modificación debe ser razonable y proporcional.

¿Qué condiciones son susceptibles de modificación?

En el art. 41.1 ET se enumera una serie de materias que pueden ser objeto de modificación sustancial cuando se dan las causas para ello:

• - Jornada de trabajo
• - Horario y distribución del tiempo de trabajo
• - Régimen de trabajo a turnos
• - Sistema de remuneración y cuantía salarial
• - Sistema de trabajo y rendimiento
• - Funciones, cuando exceden de los límites para la movilidad funcional (art. 39 ET).

No se trata de una enumeración exhaustiva.

¿En qué consiste el carácter sustancial de estas modificaciones?

La necesidad de recurrir al artículo 41 ET no deriva de la materia a modificar, sino del carácter sustancial de la modificación que se pretende; o lo que es lo mismo: no hay condiciones de trabajo sustanciales, sino que hay modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Se trata de que la modificación afecte a aspectos fundamentales de la condición, de forma que pasan a ser distintos de un modo notorio.

Además, estas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo (art. 41.2 ET).

¿Qué procedimiento se tiene que seguir en modificaciones de carácter colectivo?

El procedimiento se encuentra recogido en el art. 41 ET y su incumplimiento dará lugar a la declaración de nulidad de la modificación realizada.

Desde la Ley 3/2012, se consideran de carácter colectivo las modificaciones que afecten en un periodo de 90 días a:

• - 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores
• - Al 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores
• - Y a 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.

Periodo de consultas:

La modificación tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días.

En el período de consultas deberá intervenir el empresario o sus representantes, que deberá convocar al comité de empresa o a los delegados de personal; o a las representaciones sindicales si las hubiere con presencia en los órganos de representación unitaria.

El período de consultas tiene la finalidad de propiciar un posible acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresario en orden a las medidas que éste pretende.

Este periodo de consultas puede finalizar con o sin acuerdo.

Acuerdo:

La finalización con acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, o en su caso, de la comisión integrada por trabajadores de la empresa o por los sindicatos más representativos y representativo a quien los trabajadores hubiese atribuido su representación para la negociación del acuerdo con la empresa o de las representaciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

El acuerdo alcanzado con las mayorías necesarias le confiere eficacia general. Cuando el periodo de consultas acabe con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la modificación sustancial y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente ante la existencia de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.

Sin acuerdo:

En el caso de que acabe sin acuerdo, la decisión será notificada por el empresario a los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

La modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario, independientemente del número de trabajadores afectados, deberá realizarse siguiendo el procedimiento del artículo 82.3 ET.

¿Qué procedimiento se tiene que seguir en modificaciones de carácter individual?

Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficientes para ser considerado una medida de modificación colectiva.

En estos casos, el empresario, con una antelación mínima de 15 días, deberá notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de su efectividad.

Se requiere comunicación escrita donde conste la condición concreta que se modifica, su origen, alcance, fecha de efectividad y causas que lo justifican.

Opciones del trabajador:

El trabajador al que le afecta esta modificación puede:

• - Aceptar la modificación
• - Impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación escrita de la decisión empresarial. Se trata de un plazo de caducidad. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.
• - En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a resolver el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses (art. 41.3 ET).

¿Qué procedimiento se tiene que seguir para modificar las condiciones establecidas en un convenio colectivo estatutario?

La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos estatutarios se realizará siguiendo lo establecido en el art 82.3 del ET:

• - Materias: Por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo periodo de consultas de duración máxima de 15 días, a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio, sea sectorial o de empresa, que afecten a materias como son: la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial…
• - Causas: Estas modificaciones procederán ante la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• - Procedimiento: La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

¿Qué sucede cuando no se llega a un acuerdo para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo?

Cuando se trate de modificaciones sustanciales de carácter colectivo y haya existido o no acuerdo en período de consultas, el empresario, una vez finalizado éste, debe notificar a los trabajadores su decisión de modificación, en caso de desacuerdo la modificación surtirá efectos en el plazo de 7 días desde su notificación (art. 41.2 ET).

Resulta nula la modificación que se efectúa sin acuerdo, pese a ser este necesario.

Los trabajadores individuales siguen conservando, por tanto, todas las opciones antes señaladas: aceptar sin más la modificación; impugnar la modificación por entenderla injustificada por la vía del artículo 138 LRJS; resolver el contrato con derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, si la modificación les perjudica y se refiere a tiempo de trabajo; o utilizar la facultad resolutoria del artículo 50.1.a) ET si la modificación ha supuesto un menoscabo de su dignidad.

Pero, además, si la modificación sustancial es de carácter colectivo, se puede también reclamar en conflicto colectivo una vez finalizado el período de consultas; conflicto colectivo que, una vez interpuesto, paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Si la impugnación se ha producido por los trámites del proceso de conflicto colectivo, procederá recurso de suplicación contra la sentencia que se dicte en instancia. Si la acción se deduce por el cauce de una reclamación individual, no cabe recurso de suplicación contra la sentencia.

El artículo 7.6 LISOS tipifica como infracción empresarial grave la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario.

¿Qué sucede con las modificaciones sustanciales que se hacen en concurso de acreedores?

Estas modificaciones tienen que seguir un procedimiento especial: solamente pueden ser solicitadas por la administración concursal, el deudor o las personas trabajadoras a través de sus representantes legales (art. 171 TRLConc.), después de emitido informe por la administración concursal, salvo que la demora comprometa la viabilidad futura de la empresa y del empleo o cause grave perjuicio a los trabajadores, en cuyo caso, y con acreditación de esta circunstancia, podrá realizarse la petición al juez en cualquier momento procesal desde la declaración de concurso (art. 172 TRL Conc.).

Tras la solicitud, se abre un período de consultas no superior a 30 días naturales (art. 174 TRLConc.).

Si se llega a un acuerdo, el juez del concurso autorizará la medida, si por el contrario, no se llegase a un acuerdo, el juez resolverá conforme a la legislación laboral (art. 182 TRLConc).