Plan de acompañamiento social

¿Qué es un plan de acompañamiento social?

El plan de acompañamiento social es una figura destinada a evitar o reducir los despidos y realizar actuaciones dirigidas a paliar los efectos negativos de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) (Véase: Despido colectivo).

Cuando una empresa intenta garantizar su viabilidad y futuro, busca el modo que le permita adaptarse a las variantes económicas y sociales que se viven en cada momento. Para que la empresa siga siendo competitiva y se mantenga en el mercado puede optar por acometer variaciones, cambios organizativos o estructurales en la misma a través de una serie de ajustes en la plantilla.

Ante esta situación, figuras como el diálogo social, medidas de anticipación y sobre todo el diseño de un plan de acompañamiento, son claves para resolver de manera ordenada y satisfactoria situaciones como cambios en la empresa o reestructuraciones en la plantilla.

¿Qué normativa es aplicable a estos planes?

El artículo 51.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), establece que el despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta personas trabajadoras.

La consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras tiene que tener por objeto, como mínimo, las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras que se encuentren en esta situación deben acompañar a la documentación iniciadora del expediente, un plan que contemple las medidas necesarias mencionadas anteriormente.

Durante todo el período de consultas, las partes están obligadas a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo pactado, que requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de las personas trabajadoras o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representatvia de las personas trabajadoras, siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas trabaajdoras del centro o centro de trabajos afectados.

El artículo 51.10 ET requiere:

“La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores”.

El artículo 9 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, desarrolla el mandato recogido en el artículo 51 ET, sobre el plan de recolocación externa.

Establece que las empresas que lleven a cabo un despido colectivo, cuando este afecte a más de cincuenta personas trabajadoras, deberán de incluir de forma obligatoria (tal y como ya establece el ET), junto con la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para las personas trabajadoras afectadas. El plan se realizará a través de empresas de recolocación autorizadas.

La finalidad del plan es garantizar a aquellas personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a las de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de acciones específicas que más adelante desarrollamos.

¿Qué medidas tiene un plan de recolocación?

El plan de recolocación presentado por la empresa, de acuerdo con la normativa aplicable, deberá, al inicio del procedimiento, contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:

• a) De intermediación, consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo.
• b) De orientación profesional, destinadas a la identificación del perfil profesional de las personas trabajadoras para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
• c) De formación profesional, dirigidas a la capacitación de las personas trabajadoras para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
• d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de las personas trabajadoras respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

El contenido del plan de recolocación se puede concretar o incluso ampliar durante el período de consultas; ahora bien, finalizado el mismo, deberá ser presentada su redacción definitiva.

A efectos del cómputo del número de personas trabajadoras (más de 50), se tendrán también en cuenta las personas empleadas cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la persona de la persona trabajadora distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) ET, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.

El plan de acompañamiento social supone la adopción e implantación de una serie de medidas que eviten el mayor número de despidos posible y que estos estén acompañados de las medidas correspondientes.

El plan deberá, por tanto, marcarse tres objetivos clasificados jerárquicamente:

• - Reducir en el mayor grado posible los efectos del despido colectivo y si fuera posible evitar el mismo.
• - Cuando se ha efectuado la reducción de plantilla y se ha tenido que prescindir de empleados, el plan irá enfocado a atenuar las consecuencias para el colectivo de personas trabajadoras afectadas.
• - Mediante esta reducción de plantilla y aplicación del plan de acompañamiento, se buscará el mantenimiento del resto de puestos de trabajo.

Estos tres puntos mencionados, además de seguir un orden jerárquico, son consecuencia de una lógica empresarial y social. Es por esto que el empresario, antes de tomar ninguna medida, debe buscar una seria de opciones alternativas. Si las medidas o circunstancias han hecho que los intentos previos fracasen, se debe proceder a la adopción de medidas que reduzcan, en lo posible, los efectos del inminente despido en la persona trabajadora.

Las medidas que pueden considerarse para evitar o reducir los efectos del expediente son las siguientes:

• - La recolocación interna de las personas trabajadoras dentro de la misma o en otra empresa del grupo de empresas del que forme parte.
• - Movilidad funcional de las personas trabajadoras, según lo establecido en el artículo 39 ET (Véase: Movilidad funcional).
• - Movilidad geográfica de las personas trabajadoras, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 40 ET (Véase: Movilidad geográfica).
• - Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de las personas trabajadoras, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 ET (Véase: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
• - Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET.
• - Acciones de formación o reciclaje profesional de las personas trabajadoras que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
• - Cualquier medida organizativa, técnica o de producción, dirigida a reducir el número de personas trabajadoras afectadas.

Por otro lado, las medidas para atenuar las consecuencias en las personas trabajadoras afectadas, se consideran:

• - Su recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
• - Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras.
• - El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.
• - Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social (Véase: Trabajadores autónomos).
• - Medidas compensatorias de gastos derivados de la movilidad geográfica.
• - Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Las medidas para hacer posible la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial son las siguientes:

• - Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
• - Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación mediante una organización de los recursos más adecuada que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

El plan de acompañamiento social deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad, sin perjuicio de que, a lo largo del período de consultas, se concrete y amplíe su contenido, que deberá ser presentado al finalizar dicho período.

¿Cuáles son los puntos claves del plan?

Son tres los puntos clave que debe poseer todo plan de acompañamiento social:

• - Deben designarse las personas trabajadoras que se van a ver afectadas, debiendo hacerse conforme a criterios objetivos basados en la dificultad de adaptación de los nuevos requerimientos del negocio, razones de cualificación técnica, voluntariedad, etc.
• - Debe tenerse en cuenta toda condición de la extinción, pudiendo establecerse distintas modalidades en función de la progresiva dificultad estimada para el futuro acceso en el mercado laboral mediante un proceso de outplacement, pago de cursos formativos, indemnizaciones, etc.
• - Debe completarse el plan de acompañamiento social con un plan de formación que permita potenciar y aprovechar toda la capacidad de la plantilla que se mantiene en la empresa.

¿Cómo han evolucionado estos planes?

Hasta el año 2005, los planes de acompañamiento social estaban limitados al establecimiento de mejoras indemnizatorias a los empleados despedidos, teniendo siempre como referencia a la ley.

El plan de acompañamiento social, por lo tanto, aparte de negociar la mejora en la compensación indemnizatoria, tenía como respaldo la opción de una negociación más exhaustiva en otro tipo de compensaciones, por lo que los periodos de consulta se veían limitados a la revisión de los motivos del expediente y las cantidades indemnizatorias de la oferta inicial.

Los planes de acompañamiento social empiezan a tener una mayor importancia con la paulatina deslocalización de las empresas y los traslados de los centros productivos a otros países de mano de obra más barata o con una mejor situación estratégica.

A finales del año 2004 (Instrucció 2/2004 del Departament de Treball de la Generalitat), la Generalitat de Cataluña exigió la presentación de un plan de acompañamiento social. Es el Ejecutivo catalán el primero que reguló el plan de acompañamiento social en las empresas compuestas por más de cincuenta personas trabajadoras.

Esta Instrucción convirtió el plan de acompañamiento social en un destacado protagonista en todo Expediente de Regulación de Empleo con el consiguiente endurecimiento de la Administración a la hora de estudiar cualquier expediente de este tipo.

Con el endurecimiento y la fuerza adquirida por este plan de acompañamiento junto con la legislación mencionada, se establece que este debe presentarse al inicio del periodo de consultas y no cuando las mismas estén avanzadas.

El plan de acompañamiento social no puede verse reducido a un simple contenido teórico. Se obliga a la empresa a formular propuestas concretas y concisas que deberán someterse a estudio durante el periodo de negociación.

En la actualidad, el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo aparece como obligación legal e indeclinable del empresario, con la obligación de dotar al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a las personas trabajadoras en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo.