Igualdad retributiva

¿Qué es la igualdad de retribución?

La igualdad de retribución viene exigida por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Además, la Comisión Europea adoptó la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta Recomendación facilita orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar eficazmente el principio de igualdad de retribución.

El gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo. La principal norma que trata de evitar de forma específica esta manifestación de la desigualdad es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, aplicable al ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. El Reglamento desarrolla los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

Podemos destacar dos grandes principios que inspiran la regulación de la igualdad retributiva:

• - El principio de transparencia retributiva: aquel que, aplicando a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución. Su objeto es identificar discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando, desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios sean adecuados y necesarios.

  Este principio se aplicará, al menos, a través de estos instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación (transparencia en la negociación colectiva) y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• - El principio de igual retribución por trabajo de igual valor, en los términos establecidos en el art. 28.1 ET vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

  De acuerdo con el citado precepto del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

¿Es obligatorio el registro retributivo en todas las empresas?

El registro retributivo tiene su fundamento en el artículo 28.2 ET, conforme al cual el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

La obligatoriedad de este registro se debe al RDL 6/2019, 1 mar., de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. El derecho a la igualdad supone una equiparación en derechos y obligaciones, para lograr las condiciones para que su igualdad sea efectiva. Los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres en situación de desigualdad de hecho con los hombres. Y entre estas medidas, cabe destacar un registro salarial que impida diferencias por razón de sexo.

Desde el 14 de abril de 2021 (entrada en vigor del RD 902/2020) todas las empresas deberán tener un registro retributivo anual de toda la plantilla incluido el personal directivo y los altos cargos. El art. 5 RD 902/2020 expresa que este registro retributivo de toda su plantilla debe incluir el personal directivo y los altos cargos. El objeto de este registro es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el citado art. 28.2 ET.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

¿Cómo pueden acceder los trabajadores al registro retributivo?

La regulación del ET sobre el registro retributivo tiene su desarrollo reglamentario en el RD 902/2020, 13 oct. que, conforme al principio de transparencia, garantiza el acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, diferenciando los supuestos de si los datos a que tiene derecho dicha persona en caso de disponer de representación legal, de aquellos supuestos en que no exista tal representación.

El art. 28.2 in fine del Estatuto indica que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Las citadas personas trabajadoras tienen derecho a conocer el contenido íntegro del mismo, conforme expresa el art. 5.3 RD 902/2020.

Esta última norma añade que cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Esta representación legal participa en la elaboración del registro: deberá ser consultada con carácter previo, con una antelación de al menos 10 días. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado (art. 5.6 RD 902/2020).

El periodo temporal de referencia es, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad del registro.

Por otra parte, el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad (art. 5.5 RD 902/2020).

¿Qué es la auditoría retributiva?

En virtud del art. 7 RD 902/2020, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad (Véase: Planes de igualdad).

Esta auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, debe permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tiene una vigencia: la del plan de igualdad del que forma parte, con una excepción: cuando determine otra inferior el propio plan.

Todas las empresas que lleven a cabo las citadas auditorías retributivas tendrán un registro retributivo que deberá reflejar, además de las condiciones antes indicadas, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de una valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

Asimismo, el citado registro deberá incluir una justificación de diferencia salarial por motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET) cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento (art. 6 RD 902/2020).

La auditoría retributiva implica una serie de obligaciones para la empresa (art. 8 RD 902/2020):

• • Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Requiere una evaluación de los puestos de trabajo (con relación al sistema retributivo y el sistema de promoción) y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
• • Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. Deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

¿Cómo puede protegerse administrativa y judicialmente la igualdad retributiva?

La información retributiva (o la ausencia de la misma), en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el RDLeg 5/2000, de 4 de agosto.

El art. 5 LISOS regula un régimen de infracciones laborales, entendiendo por tales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional para el empleo, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral. Para ello tipifica un amplio catálogo de infracciones en materia de relaciones laborales (graduadas como leves, graves o muy graves) y un régimen sancionador aplicable a estas conductas.

Entre las acciones a que se refiere el RD 902/2020 se incluye la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la LRJS, comprendiendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.:

La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 ET tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación (art. 10 RD 902/2020).

Por último, cabe resaltar la protección de las personas trabajadoras a tiempo parcial que, con fundamento en el art. 11 RDL 902/2020, tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar, asimismo, que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.