Centro especial de empleo

Concepto

La Constitución señala que los poderes públicos realizarán una política de integración social de los ciudadanos con discapacidad para el disfrute de los derechos que el Título I de la misma otorga a todos los ciudadanos, entre los que se encuentran los derechos laborales del artículo 35.1.

Los centros especiales de empleo (CEE) son empresas cuya razón de ser es proporcionar a las personas con discapacidad la posibilidad de realizar un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales, y que facilite la integración laboral de estas en el mercado ordinario de trabajo.

Las personas con discapacidad sufren con mayor dureza los impactos de la exclusión social que se traduce en una menor ocupación laboral (inactividad y mayor tasa de desempleo). La realización de un trabajo retribuido es uno de los factores más importantes de desarrollo, realización y autonomía personal, y es la principal muestra de integración de este amplio colectivo en la sociedad, y como no, de igualdad respecto al resto de ciudadanos. El 34,5 % de las personas con discapacidad oficialmente reconocida son activos. Esta tasa de actividad es 43,1 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.

Los CEE contribuyen a mitigar el problema del desempleo en estas personas, bien directamente en los propios centros o como tránsito a la empresa ordinaria. Su génesis data de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos (B.O.E. de 30 de abril de 1982), conocida como LISMI, vigente hasta el 4 de diciembre de 2013, en la que de forma pionera se recogían los pilares de la integración social de este colectivo, mediante un empleo de tipo protegido. La citada Ley obligaba a que en las empresas con más de 50 trabajadores se contratase, al menos, a un 2 % de personas con discapacidad, elevándose al 5 % en las Administraciones Públicas. El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (B.O.E. de 3 de diciembre), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (TRLGDPD), no supuso ninguna modificación al respecto.

El planteamiento básico que subyace tras el concepto de empleo protegido es que las personas con discapacidad no pueden desarrollar un empleo en el mercado ordinario de trabajo y, por tanto, se requiere de empresas específicas, como los CEE, para que este colectivo pueda insertarse adecuadamente.

Son diversas las iniciativas que promueven la integración laboral de personas con dificultades a través de la actividad empresarial. En la Unión Europea están cifradas unas 40 organizaciones de utilidad social con esta finalidad. El término Work Integration Social Enterprises, WISE, (Empresas Sociales de Integración Laboral), se ha acuñado dentro de la Economía Social y concretamente en España se incluirían dentro de este tipo de empresas sociales de integración laboral a las empresas de inserción (EI) y los centros especiales de empleo (CEE).

Características principales de los centros especiales de empleo

Los CEE son un instrumento que atiende a la diversidad y actúan contra la discriminación laboral.

El objeto principal es realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, con la finalidad de asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requiera su plantilla de trabajadores con discapacidad, a la vez que se conciben como un medio para la integración de estos en el empleo ordinario. Combinan también el desarrollo de habilidades.

Son empresas duales, realizan actuaciones de perfil mercantil y son empresas, con un alto componente social, por lo que sus efectos son económicos y sociales.

Los CEE son una fórmula empresarial propia de la economía social. La Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, los enumera dentro de los tipos de entidades de este sector, aunque el hecho de que los CEE puedan tener ánimo de lucro (legalmente no existe limitación a ello en su constitución y funcionamiento), hace que puedan quedar fuera de los principios que establece la Ley 43/2015, de 9 de octubre, del Tercer Sector de Acción Social.

Los CEE se orientan básicamente hacia el sector servicios, siendo la jardinería, la lavandería y el mantenimiento (limpieza, gestión de residuos...), sus nichos de mercado claves. En ello coinciden con la actividad principal de las empresas de inserción, aunque los CEE son entidades de mayor dimensión. Son actividades intensivas en mano de obra, donde, por término medio, los costes de personal superan el 50 % de los costes.

La plantilla en los CEE debe estar cubierta como mínimo en un 70 % por personas con algún tipo de discapacidad y cuya minusvalía no sea inferior al 33 % (en realidad se pide que sea el mayor número de personas trabajadoras con discapacidad que permita la naturaleza del proceso productivo, y en su defecto el 70 %). Estos trabajadores se encuadran dentro de lo que se regula como una relación laboral de carácter especial (Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, B.O.E. de 8 de agosto, de regulación de la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajan en los centros especiales de empleo).

La discapacidad puede ser de tipo sensorial, física y psíquica. La persona con discapacidad que se inserta en un CEE ha de seguir un proceso de aprendizaje formativo, que se inicia con los cursos de formación laboral, continúa con la capacitación profesional por un puesto de trabajo en el CEE y se complementa con el aprendizaje en habilidades sociales y otras áreas de formación personal. La pretensión de los CEE es que sus trabajadores puedan pasar al empleo ordinario.

Los CEE suponen una aportación muy importante a la creación de empleo (como las sociedades laborales o las empresas de inserción), a la vez que promueven la cohesión social y la participación en el ámbito territorial. Pueden crearse “ex novo”, es decir crear la empresa con estas características directamente, o recalificarse por transformación de otra en la que se cumplan los requisitos de plantilla para su calificación como CEE (70 %, al menos, de personas con discapacidad).

Para cubrir y atender a sus trabajadores los CEE disponen de una plantilla de apoyo a la producción, integrada por técnicos, por equipos multidisciplinares que mediante el desarrollo de distintas funciones ayudan a superar las barreras, obstáculos y dificultades que atraviesan los trabajadores con discapacidad para incorporarse al CEE o permanecer en él -mantenerse en el puesto de trabajo- (Real Decreto 469/2006 de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los centros especiales de empleo, B.O.E. núm. 96, de 22 de abril de 2006).

Por otra parte, los CEE, de acuerdo con el artículo 42.2 LISMI, deben asegurar los servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores discapacitados, entendiendo por tales los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, cultural y deportivos que procuren al trabajador discapacitado del CEE una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación de su relación social.

Los CEE son empresas que luchan contra la exclusión social. Son una fórmula de empleo protegido para la población discapacitada en España. Como empresas productoras de mercado pueden adoptar toda clase de formas jurídicas, societarias, asociativas o corporativas, e incluso operar sin tener una forma jurídica determinada.

Los tipos de empleo que pueden ofrecer son: inclusión al mercado laboral en el propio CEE, la inclusión en una empresa ordinaria tras su paso por el CEE en una etapa de formación (tránsito), o el trabajo en un enclave laboral. El empleo puede ser permanente o temporal y a tiempo completo o parcial. Aunque en origen su finalidad es el destino en la empresa ordinaria, dado que generalmente cobijan en sus propios centros a los trabajadores de forma más permanente, han surgido opiniones que contrastan su efectividad y consideran que contribuyen a la segregación de las personas con discapacidad, pues, en vez de actuar como pasarela, son un punto de destino para este colectivo, que integrados en la plantilla de la empresa encuentran un ambiente de protección, cobijo y entorno seguro.

El paso a la empresa ordinaria se realiza con más éxito en trabajadores con jornada parcial y cuanto menor es el grado de minusvalía, mayor el grado de cualificación, menor la edad, menor la antigüedad laboral, mayor el número de relaciones laborales por las que ha atravesado, menor grado de concentración sectorial y mayor versatilidad laboral en cuanto a la especialización. En general, cuanto mayor es la estabilidad en el CEE más baja es la probabilidad de que se transfiera a la empresa ordinaria.

Los CEE operan sobre la base del trabajo remunerado (no voluntario) y el empleo que generan es de las mismas características que el de las empresas ordinarias, aunque deben ofrecer los apoyos que faciliten la integración de los trabajadores con discapacidad. En toda la normativa reguladora de los centros se indica que los mismos deben asemejarse todo lo posible a las empresas ordinarias y en consecuencia ser viables.

Los CEE pueden estar creados por las Administraciones Públicas, directa o en colaboración con otros organismos, por entidades privadas, por personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes, que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser empresarios. A pesar de las opciones sobre todo se han gestado a partir de la iniciativa privada y la mayoría de socios son personas físicas, muchas veces los propios discapacitados o sus familias, también asociaciones o fundaciones, u otras entidades con las que mantienen relaciones de colaboración. El creador del centro se conceptúa también como su titular, es decir, como la entidad o persona en la que recaen los derechos y obligaciones que nacen de la actividad del mismo.

En sus inicios la mayoría de los CEE estaban constituidos por entidades sin ánimo de lucro, pero, a finales de los años noventa, empezaron a crecer los constituidos por entidades mercantiles.

Operan como tales tras su calificación e inscripción en el Registro de Centros del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), o, en su caso, en el correspondiente de las Administraciones autonómicas (se han transferido competencias) y su gestión está sujeta a las mismas normas que afectan a cualquier empresa. Diversas experiencias muestran que la gestión de los CEE difiere en su estrategia según las características de su plantilla: si son principalmente discapacitados psíquicos la tendencia es a unos resultados económicos que mantengan la subsistencia de la empresa y cuyos beneficios empresariales se destinan principalmente a fines sociales, a la reinversión en la propia empresa, para incrementar el número de trabajadores como fin intrínseco, y una gestión más empresarial cuando el colectivo es el de discapacitados físicos donde sí se consideran más los resultados económico-financieros y la productividad del trabajador. En el caso de la gestión de “subsistencia” con un enfoque más social tienen mayor importancia las ayudas y subvenciones de la Administración para el mantenimiento de la actividad.

Los CEE han de presentar anualmente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o a la CCAA que corresponda (si esta ha creado ya el Registro de Centros), la memoria comprensiva que incluya datos e información descriptiva (titularidad, ubicación, actividad) y justificativa del nivel económico y de la consecución de los objetivos de ajuste personal y social.

La Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo (CONACEE) es la patronal más antigua del sector de centros especiales de empleo. Nace en el año 2000 como una asociación sin ánimo de lucro y representa en la actualidad a más de 400 CEE con plantillas que alcanzan los 20.000 trabajadores, que integran todo tipo de discapacidades: física, psíquica, sensorial y/o enfermedad mental. Son miembros de esta: la Asociación de Empresarios Andaluces Centros Especiales de Empleo (ACEEAN); Asociación de Centros Especiales de Empleo de Castilla y León (ACEECYL); Asociación de Centros Especiales de Empleo de Euskadi (ACEEE); Asociación de Centros Especiales de Empleo de Madrid (ACEEM); Asociación de Centros Especiales de Empleo de la Región de Murcia (ACEERM); Associació Catalana de Centres Especials de Treball d’Iniciativa Privada (CETIP); Agrupación Empresarial Valenciana de Centros Especiales de Empleo (AGEVALCEE); Asociación Nacional de Integración a los Discapacitados en el Mundo Laboral (AIDIMLA); Asociación de Empresas de Integración Sociolaboral de Personas con Discapacidad en Castilla La Mancha (EINSO); Federación Balear de Centros Especiales de Empleo (FEBACEE); Federación de Centros Especiales de Empleo del Principado de Asturias (FECEPAS); Federación Riojana de Centros Especiales de Empleo (FERCE); Centros Especiales de Empleo de Aragón (Grupo CEEMA); Asociación de Centros Especiales de Empleo de Málaga (ACEEMA); Asociación Canaria de Centros Especiales de Empleo (ACCEE) y múltiples CEE asociados a título individual por no estar formalizada en su CCAA una entidad representativa.

Políticas de fomento a los centros especiales de empleo

Es objetivo constitucional la inserción en el mercado laboral de las personas con discapacidad. Por ello los Poderes Públicos realizan políticas encaminadas a la consecución de este resultado. Para facilitar el tránsito al mercado ordinario se habilitan los enclaves laborales y el empleo por apoyo.

• - Se define “enclave laboral” al contrato que se firma con una empresa (denominada colaboradora y que es una empresa convencional, ordinaria) para la realización de tareas que deriven de la actividad normal de la empresa. Como su objeto es favorecer el paso de las personas del CEE al empleo ordinario mediante un tiempo previo de entrenamiento en un entorno no protegido, es importante que la empresa colaboradora cuide a los trabajadores con discapacidad y conozca sus aptitudes y características, de modo que ese periodo sea también educacional y fructífero.
• - Se considera “unidad de apoyo (o empleo con apoyo)” a los equipos multiprofesionales que tutoran y ayudan a los trabajadores de un CEE a superar las barreras, obstáculos o dificultades que tienen en el proceso de incorporación a un puesto de trabajo en una empresa ordinaria, y a su posterior permanencia en el mismo. Para el desarrollo de su actividad en las mejores condiciones ha de conocer al trabajador, su entorno familiar y social, favorecer su autonomía e independencia, adaptarle programas de formación acordes al puesto de trabajo y asistirle en su incorporación. La tarea de los profesionales del centro de apoyo es multidisciplinar pues actúa como nexo entre el trabajador, la empresa y la familia.

Tanto el empleo protegido como las políticas de integración positiva forman parte de las políticas activas de empleo. Los CEE están sujetos a control y supervisión por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social al recibir ayudas y subvenciones que están ligadas al cumplimiento de su propósito social. Su propósito social (empleo de personas con discapacidad) es el fin de su existencia, por lo que desviarse de su objeto principal supondría la pérdida de dichas subvenciones y ayudas y la pérdida de su calificación como CEE.

El artículo 2 de Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los CEE, señala que la estructura y organización de los CEE debe salvaguardar su función social.

La normativa que regula al sector a nivel estatal es la siguiente (existen transferencias en materia autonómica que regulan la inscripción y control):

• - Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (B.O.E. de 3 de diciembre), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (TRLGDPD).
• - Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre de 2006), para la mejora y crecimiento del empleo.
• - Real Decreto 469/2006 de 21 de abril (B.O.E. de 22 de abril de 2006), por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los centros especiales de empleo.
• - Real Decreto 364/2005 de 8 de abril (B.O.E. de 20 de abril de 2005), por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
• - Real Decreto 27/2000, de 14 de enero (B.O.E. de 26 de enero de 2000), por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % en favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores.
• - Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo (B.O.E. de 26 de marzo), por el que se modifica el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, de regulación de la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajan en los centros especiales de empleo.
• - Orden Ministerial 16 de octubre de 1998 (B.O.E. de 21 de noviembre), por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo.
• - Ley 66/1997, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre), de medidas fiscales, administrativas y del orden social.
• - Orden Ministerial, de 21 de febrero de 1986, por la que se establecen diversos programas de apoyo a la creación de empleo.
• - Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre (B.O.E. de 9 de diciembre), por el que se aprueba el Reglamento de los centros especiales de empleo definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social del Minusválido.
• - Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (B.O.E. de 8 de agosto), de regulación de la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajan en los centros especiales de empleo.

Los CEE se financian principalmente a través de subvenciones públicas. Aunque las aportaciones particulares y privadas a cada centro existen, es la financiación pública la que aporta la principal corriente de ingresos. La Orden Ministerial 16 de octubre de 1998 (B.O.E. de 21 de noviembre), de concesión de ayudas, establece tres vías de apoyo:

• 1) Ayudas destinadas a proyectos generadores de empleo, tales como las destinadas a la adquisición de infraestructuras, inversiones en bienes materiales, reformas en el lugar de trabajo, acondicionamiento de espacios, vehículos, etc.
• 2) Apoyo financiero para el mantenimiento de los puestos de trabajo; ayudas para cubrir el 50 % del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) del trabajador discapacitado, y la bonificación del 100 % de la cuota a la Seguridad Social (artículo 2.3. Ley 43/2006, de 29 de diciembre, B.O.E. de 30 de diciembre de 2006, para la mejora y crecimiento del empleo), y
• 3) Ayudas para financiar las unidades de apoyo (cubrir una parte del coste salarial y de la SS derivados de la contratación indefinida de las unidades de apoyo).

Para acceder a esta subvención el trabajador discapacitado se ha de hallar en los niveles más altos de discapacidad (65 % física o sensorial y 33 % intelectual) y además requerir estos apoyos.

Por otra parte, el cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % de la plantilla a favor de trabajadores con discapacidad, obligatoria para las empresas con 50 o más trabajadores (artículo 42 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social), permite a las empresas obligadas a la indicada reserva a que, reuniendo determinados requisitos y previa autorización de la Administración (Real Decreto 364/2005, de 8 de abril), opten por aplicar determinadas medidas alternativas como las siguientes:

• a) Firma de un contrato mercantil o civil con un CEE, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
• b) Firma de un contrato mercantil o civil con un CEE, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
• c) Efectuar donaciones y acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad a fundaciones o asociaciones de utilidad pública, en cuyo objeto social, entre otros, se recojan dichas actividades, y
• 4) La constitución de un enclave laboral.

Para el cómputo del 2 % se debe considerar la plantilla existente durante los doce meses anteriores, incluyendo a los trabajadores a tiempo parcial. Si hubiese contratos temporales de más de un año de duración se computan como fijos, y los de hasta un año (incluso los que se efectúen a través de ETT), según el número de días trabajados. Cada 200 días de contrato (incluyendo festivos, vacaciones o descanso semanal) corresponden a un trabajador más por año.

Para formalizar la contratación de personas con discapacidad, la empresa puede acudir al INEM, al servicio público de empleo de su Comunidad Autónoma o a una agencia de colocación autorizada.

Las cifras de los centros especiales de empleo en España

La inserción laboral de las personas con discapacidad presenta importantes diferencias respecto a la población en general, que se observa con las tasas de población activa y empleo. La inactividad y el paro son mucho mayores que en el resto de población. La inactividad asociada es uno de los mayores problemas de la discapacidad, pues tiene importantes consecuencias sobre estas personas. El número de personas con discapacidad representa el 6 % de la población en edad laboral.

Según informe del INE, a diciembre de 2019, el número de parados era de 3.191.900 personas, población ocupada 19.966.900 (tasa de paro del 13,78 %, tasa de actividad 58,74 %). Según el Observatorio de Discapacidad había 1.774.800 personas discapacitadas en edad de trabajar, sobre un total que ronda los 3,5 millones. La tasa de actividad en este colectivo es unos 40 puntos inferior a la de la población sin discapacidad. Si incluimos la variable género hay una brecha de casi 4 puntos menor en la tasa de actividad de mujeres discapacitadas en comparación con la de los hombres. Además, el 62,8 % de las personas con discapacidad desempleadas llevan más de un año registradas como demandantes de empleo y el 44 % lleva más de dos años.

Los datos muestran que la participación en el mercado laboral es sensiblemente inferior a los de la población general mientras que la tasa de paro es muy superior. La justificación a estas cifras es múltiple: por una parte depende de las características del solicitante, pues la voluntariedad y decisión de participar en el mercado puede estar relacionada con la existencia de otras fuentes de ingresos, subvenciones, percepciones compensatorias, etc.; su disponibilidad en tiempo y su salud, cuidados médicos asistenciales, transporte, rehabilitación, adaptación, su nivel de formación, y la influencia de la familia. Por otra parte depende de la empresa que oferta o requiere empleados, y estar relacionada con productividad de los trabajadores, los costes para su contratación, o de las acciones de políticas públicas con base en el fomento y la integración laboral. También depende de la demanda de trabajo, y la oferta de empleo, a nivel general de servicios públicos y privados.

Los CEE representan el 0,3 % de la fuerza laboral del país. En el último año han creado más puestos de trabajo para personas con discapacidad que el restante 99,7 %. De las personas con un nivel de discapacidad más destacado (con enfermedades mentales, con discapacidad intelectual o discapacidad física en un nivel superior al 65 %) tan solo trabaja el 11 % de las que se encuentran en edad laboral. Esto puede explicarse por la necesidad de dar apoyos más intensos, por la experimentación de situaciones de discriminación más severa y por tener perfiles formativos más bajos. La mayor integración se da entre las personas con discapacidad auditiva.

En cuanto a su peso en la economía española, el Informe Olivenza de 2016 sobre la situación de la discapacidad en España muestra una tendencia creciente de la contratación dentro de los CEE entre 2010 y 2016, que aumentó desde 39.331 a 68.448 personas. Esa cifra representa el 70 % de los contratos a personas con discapacidad como colectivo especial de contratación en ese último año.

Con más de 70.000 trabajadores, incluyendo personas con y sin discapacidad, y un gasto salarial anual de alrededor de 900 millones de euros, los CEE se encuentran entre los mayores empleadores del país.

Los CEE son contribuyentes netos a las arcas del Estado. Si comparamos las ayudas que reciben con los retornos que ofrecen en términos de impuestos y de ahorros de gasto social, por cada euro que reciben de las Administraciones públicas, los CEE ingresan a las arcas del Estado 1,42 euros.

Del gasto total en políticas activas del mercado de trabajo en España, el Estado destina aproximadamente un 12 % a la integración de las personas con discapacidad, y de este porcentaje un 40 % lo reciben los CEE.

Los centros especiales de empleo de iniciativa social

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (en adelante LCSP), modificó el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que aprobó el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, caracterizando la nueva categoría de centros especiales de empleo de iniciativa social. Como novedad incluye un apartado 4 en el artículo 43 y los define como aquellos que cumpliendo los requisitos generales para ser calificados como CEE, son promovidos y participados en más de un 50 %, directa o indirectamente, por entidades que no tengan ánimo de lucro, ya sean asociaciones, fundaciones, corporaciones de Derecho público, cooperativas de iniciativa social u otras entidades de la economía social, así como también aquellos cuya titularidad corresponde a sociedades mercantiles en las que la mayoría de su capital social sea propiedad de alguna de las entidades señaladas anteriormente, y siempre que en todos los casos en sus estatutos o en acuerdo social se obligue a la reinversión íntegra de sus beneficios para la creación de oportunidades de empleo para personas con discapacidad y la mejora continua de su competitividad y de su actividad de economía social, pudiendo reinvertirlos en el propio CEE o en otros CEE de Iniciativa Social.

Los requisitos, por tanto, son los siguientes:

• - Cumplir con lo requerido en los apartados 1 y 2 del artículo 43 del TRLGDPD.
• - Ausencia de ánimo de lucro, obligada por la reinversión de todos sus beneficios en el propio CEE u otros CEE de Iniciativa Social para la mejora del empleo del colectivo, mejora de su competitividad o actividad de ES.
• - Que el centro sea promovido y participado en más de un 50 % por entidades no lucrativas o entidades que tengan reconocido en sus estatutos su carácter social.

Con el fin de dar una dimensión más social a la contratación pública la Ley de Contratos del Sector Público permite la reserva de contratos con CEE de iniciativa social, determinando que las características sociales de los contratos deberán referirse “al fomento de la integración social de personas con discapacidad, personas desfavorecidas o miembros de grupos vulnerables entre las personas asignadas a la ejecución del contrato”. Aunque pueda parecer general a todos los CEE y no hacer distinción específica a los de iniciativa social, no se puede entender de otro modo, porque la Disposición Adicional Cuarta titulada “Reserva de contratos” a la que se remite expresamente el artículo 99 sólo hace mención a los centros de iniciativa social.

Es un porcentaje de adjudicación el que se asigna que debe ser determinado bien por el Consejo de Ministros en el ámbito estatal y el “órgano competente en el ámbito de las Comunidades Autónomas y de las Entidades Locales”, dependiendo de quien ejerza la función, pero de ningún modo puede ser inferior al fijado para este supuesto del 7 % sobre el importe global de los procedimientos de adjudicación celebrados en el ejercicio anterior al de la reserva, porcentaje que se incrementará hasta un 10 % a los cuatro años de la vigencia de la norma.

Debido al modelo descentralizado de Administración Pública española, todas las Comunidades Autónomas han asumido competencias en empleo y también asuntos referidos directa o indirectamente a la discapacidad. Esto supone también una descentralización de Registros que no favorece el conocimiento global del sector. También se aprecia una diferencia importante entre las Comunidades respecto al empleo protegido.

Así por ejemplo, en España, en 2015, el Gobierno estimaba que había 696 CEE de iniciativa social y 1269 de iniciativa empresarial; esto es, un 35 % de los primeros y un 65 % de los otros. Por CCAA el Principado de Asturias sólo tenía un 7 % de iniciativa social frente un 96 % de iniciativa empresarial y de forma muy distinta un 61 % de los CEE de Galicia eran de iniciativa social y sólo un 39 % empresariales. En cada CCAA debe existir un Registro autonómico específico que califique la condición de iniciativa social junto al que califica únicamente como CEE, aunque no todas las CCAA lo han creado ya.