Reducción de jornada

¿En qué casos puede reducirse la jornada?

Al margen de las limitaciones de jornada establecidas por razones de dureza o peligrosidad en el trabajo (véase: Jornada laboral), el Estatuto de los Trabajadores regula los siguientes supuestos de reducción de jornada:

• a) Reducción de jornada para atender ciertas necesidades familiares, con la consiguiente disminución salarial (artículo 37.4 y siguientes del ET). Puede ser solicitado por parte de la persona trabajadora en varios supuestos:
  • - Por lactancia de un menor de nueve meses.
  • - Por nacimiento prematuro de o hija que deba permanecer hospitalizado/a a continuación del parto.
  • - Por guarda legal de menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida (guarda legal).
  • - Por tener a su cuidado un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración.
• b) Reducción de jornada de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, de violencia sexual o del terrorismo (artículo 37.8 ET). Al igual que el supuesto anterior, se concede a petición de la persona trabajadora.
• c) Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 ET). En este caso, la reducción no se lleva a cabo por solicitud de la persona trabajadora, sino por iniciativa del empresario.

¿En qué consiste la ausencia o reducción de jornada por cuidado del lactante? ¿Y por nacimiento prematuro?

Las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumple 9 meses. Derecho que se puede sustituir por una reducción de su jornada en media hora o pueden acumular el tiempo de ausencia (al menos, una hora diaria) en jornadas completas.

Así, las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento para el cuidado del lactante tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede dividir en dos fracciones. Este permiso puede sustituirse una reducción de jornada. La titularidad de los derechos por cuidado de lactante corresponde a las personas trabajadoras, sin distinguir entre hombres y mujeres.

Hay que destacar que, como regla general, el permiso consiste en la ausencia del trabajo y este permiso se reconoce por cada hijo/a. En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples la duración del permiso se incrementará proporcionalmente.

En el caso de elegir la reducción de jornada por cuidado del lactante, el ET permite a las personas trabajadoras reducir su jornada de trabajo en media hora (al principio o al final de la jornada, a elección de la persona trabajadora) o acumularlo por jornadas completas en los términos previsos en negociación colectiva o acuerdo con la empresao.

La reducción de jornada por cuidado del lactante es compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo/a menor de 12 años, pero tienen una naturaleza distinta. El permiso por cuidado del lactante es un permiso remunerado, sin embargo, la reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años conlleva una proporcional disminución salarial.

El permiso y la reducción de jornada se disfrutarán desde el momento en que se soliciten, a partir de la reincorporación al trabajo tras la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, hasta que el menor cumpla 9 meses. El permiso acumulado se disfrutará en el momento en que esté fijado en el convenio o en el que se acuerde individualmente.

La duración en el tiempo de los derechos reconocidos en el artículo 37.4 ET estará en función del que se utilice. El permiso y la reducción de la jornada por cuidado del lactante durarán hasta que el menor cumpla 9 meses. Ahora bien, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. La eventual acumulación del permiso en jornadas completas durará lo que se prevea en el convenio colectivo o en el acuerdo individual alcanzado entre las personas trabajadoras y el empleador.

Cuando el artículo 37.4 ET establece que «la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples», se está refiriendo al incremento de la duración diaria del permiso, pero no a la duración en el tiempo de la acumulación del permiso. La acumulación en el tiempo del permiso durará lo que se acuerde en el convenio colectivo o en el contrato individual.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de lactante con la misma duración, podrán extender su ejercicio hasta que el lactante cumpla los 12 meses. A partir de que el menor cumpla los 9 meses hasta los 12 meses, el salario se reducirá proporcionalmente a la reducción de la jornada.

Como compensación a esa reducción del salario, se ha creado una prestación llamada corresponsabilidad en el cuidado del lactante. Esta prestación solo se podrá disfrutar por uno de los progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores. La percibirá desde que el lactante cumpla los 9 meses hasta los 12 meses de edad. La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo (arts. 183 a 185 LGSS).

El artículo 37.5 ET reconoce a las personas trabajadoras de un recién nacido que deba permanecer hospitalizado el derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y/o a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas. El supuesto que permite obtener este derecho es la hospitalización tras el nacimiento de un hijo o hija prematuro, que deba permanecer hospitalizado "por cualquier causa".

Son titulares del derecho ambos progenitores, con independencia de si trabajan los dos o solo trabaja uno de los dos. El derecho se puede disfrutar simultáneamente o de forma sucesiva.

El permiso y/o la reducción de jornada por hospitalización del menor puede durar hasta que el recién nacido sea dado de alta del hospital.

El progenitor diferente de la madre, una vez finalice la suspensión del contrato de trabajo obligatoria por nacimiento, podrá disfrutar de los derechos derivados de la hospitalización del recién nacido. Una vez el menor sea dado de alta hospitalaria podrá continuar con la suspensión del contrato por nacimiento.

Tras el nacimiento del hijo o hija, la madre trabajadora está en situación de suspensión del contrato por un mínimo de seis semanas, por lo que no hará uso de este derecho, pero si la hospitalización del menor se alarga en el tiempo, transcurridas las seis semanas posteriores al parto, la madre puede: permanecer en situación de suspensión del contrato por nacimiento o interrumpir la suspensión y reincorporarse al trabajo para hacer uso de este derecho.

Este permiso consiste en ausentarse durante una hora del trabajo y es un permiso retribuido. La persona trabajadora puede optar por reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas con la consiguiente reducción de salario. Estos derechos son incompatibles con los permisos de nacimiento a tiempo parcial (Veáse: Nacimiento y cuidado de menor).

¿En qué consiste la reducción por guarda legal? ¿Y la estipulada para cuidados de enfermos graves?

El artículo 37.6 ET permite la reducción de jornada a quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, sea o no hijo de la persona trabajadora. La situación de guarda legal incluye, en primer término, el cuidado de un hijo, por naturaleza o por adopción, o matrimonial o no matrimonial; pero también otras situaciones como el acogimiento o la tutela.

En el caso de personas con discapacidad, el ET entiende la discapacidad tanto física, psíquica como sensorial, sin límite de edad.

Para el cuidado de familiares, sería familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y debe incluirse al cónyuge. El motivo por el que se puede reducir la jornada por cuidado de familiares es que estos no puedan valerse por sí mismos, por razón de edad, accidente o enfermedad.

La persona trabajadora no tiene derecho a reducir la jornada si no acredita que debe cuidar de forma directa del familiar y que el familiar no puede valerse por sí mismo (STSJ La Rioja 02/06/05, rec. 119/05). Para que la persona trabajadora pueda reducir la jornada es necesario que los menores, personas con discapacidad o familiares no desempeñen una actividad retribuida.

El derecho a la reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Se podrá reducir la jornada de trabajo diaria entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada. Se trata de un derecho de la persona trabajadora, sin que deba mediar el previo acuerdo con la persona empresaria.

Este derecho a la reducción de jornada tiene que ejercerse necesariamente con la reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo que por convenio colectivo se establezcan otros criterios. De este modo se puede: reducir la jornada diaria habitual sin afectar a la distribución de la jornada, horario o turnos de trabajo o afectando a la distribución de la jornada, horario o turnos de trabajo. En ambos casos, para el efectivo ejercicio de estos derechos, deberán ponderarse los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de la empresa (art. 37.6 ET).

La duración máxima del derecho a la reducción de jornada estará en función de la causa por la que se disfruta. En cualquier caso, la persona trabajadora tiene derecho a recuperar la jornada a tiempo completo aunque se alargue en el tiempo el disfrute de la jornada reducida. La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria (art. 37.7 ET).

Si la causa es el cuidado del menor de doce años, la reducción de jornada finalizará una vez el menor cumpla los doce años y si la causa de la reducción es el cuidado de una persona con discapacidad o un familiar, la reducción de jornada durará hasta que el sujeto causante no requiera del cuidado de la persona trabajadora.

El cuidado de un menor a cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave da derecho a una reducción de jornada (art. 37.6 ET).

Tanto el cáncer (tumor maligno, melanoma o carcinoma) como las enfermedades graves deben implicar un ingreso hospitalario de larga duración y requerir la necesidad de un cuidado directo, continuo y permanente. Se considera asimismo como ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave (art. 2.1 RD 1148/2011).

La acreditación de la enfermedad y de la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del menor se realizará mediante declaración cumplimentada por el facultativo del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, responsable de la atención del menor.

Tienen derecho a la reducción de jornada el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente.

La persona trabajadora debe reducir su jornada, al menos, la mitad ya que la ley fija un límite mínimo pero no máximo. Esta reducción durará hasta que desaparezcan las causas que dieron lugar a la misma o hasta que el menor cumpla los dieciocho años y llevará aparejada la reducción proporcional del salario.

¿En qué consiste la reducción de jornada en los casos de víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo? ¿Y la indicada para causas ETOP?

Las personas trabajadoras que tengan la condición de víctima de violencia de género o del terrorismo tendrán derecho y podrán solicitar de forma voluntaria, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tienen derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con su puesto y funciones desarrolladas.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas antes citadas, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias (art. 37.8 ET).

En este supuesto, el derecho resulta más amplio en su ejercicio que los que se han visto anteriormente atendiendo obviamente a las especiales circunstancias que concurren en los casos de violencia de género o terrorismo. Ya no se habla de jornada ordinaria, sino que se permite que la adaptación se haga en cualquier forma de ordenación del tiempo de trabajo que utilice la empresa, pudiendo reordenarse el tiempo de trabajo en la forma que se estime más oportuna. No es necesario señalar que el límite vendrá determinado por los tiempos en los que la empresa permanezca abierta puesto que no es razonable, por ejemplo, dar un turno nocturno a una dependienta de una tienda de ropa si durante esas horas el comercio permanece habitualmente cerrado.

Las discrepancias sobre horarios y período se resuelven a través de un procedimiento especial previsto en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Se trata de un procedimiento sumario y urgente. Sumario porque únicamente se revisan estos dos aspectos: horario y período y urgente al limitarse los plazos de la tramitación y darle preferencia sobre los demás. La Sentencia es firme, por lo que no cabe recurso, salvo cuando se hubiera acumulado la pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

En cuanto a la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), puede operarse de forma temporal a iniciativa del empresario entre un 10% y un 70%, siguiendo el mismo procedimiento establecido en los supuestos de suspensión colectiva de contratos por las mismas causas. (Véase: Regulación de empleo).

Las causas que pueden dar lugar a que el empresario tome esta decisión se encuentran recogidas en el art. 47 ET.

Los porcentajes de reducción indicados se computan sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Durante el periodo de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

¿Cómo se concretan el horario y el período de disfrute de la reducción de jornada?

La concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada por lactancia, por guarda legal o para el cuidado de menores afectados por cáncer (apartados 4, 5 y 6 del art. 37 ET), corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la persona empresaria con una antelación de quince días, o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, debe precisar la fecha en que se iniciará y finalizará la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute de la reducción de jornada en estos supuestos serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Este punto es uno de los que genera mayores discusiones a la hora de la concesión del derecho de reducción.