Período de prueba (Derecho laboral)

¿Qué es el período de prueba?

Poner a prueba, en su acepción generalista, supone someter a alguien a determinadas situaciones para averiguar, comprobar o demostrar sus cualidades, comportamientos, conocimientos o aptitudes.

En el ámbito laboral, el concepto de prueba se encuentra unido a aquel periodo, concertado entre la persona empresaria y la trabajadora al inicio de la relación laboral, en el que se va a desarrollar una primera toma de contacto sobre el puesto de trabajo cuya ocupación se pretende, con el fin de apreciarse, desde la óptica empresarial, la idoneidad de la persona trabajadora en cuanto a su capacidad en el puesto desempeñado en función de sus conocimientos y aptitudes demostrados en el periodo concertado; mientras que para la persona trabajadora supone la posibilidad de comprobar las condiciones en que va a desempeñar su trabajo. Bilateralidad que se traduce también en el hecho de que cualquiera de las partes, durante su vigencia, pueda optar por la rescisión del contrato de trabajo de manera unilateral.

El período de prueba, por tanto, se configura como un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad de las partes ‐persona trabajadora y empresaria‐, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores (art. 14 ET).

Puede existir en todos los contratos de trabajo aunque su funcionalidad será mayor en los contratos suscritos para realizar trabajos cualificados y de dirección o supervisión que en otros menos cualificados (STS 20/07/11 rec.152/10).

Cuando el contrato sea concertado por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

Sólo de común acuerdo entre persona empresaria y trabajadora pueden decidir utilizar el período de prueba en un contrato de trabajo. En caso de no hacer uso de esta faculta se entiende que no existe período de prueba. (STS 5/10/01 rec. 4438/00). Su existencia depende exclusivamente de la autonomía individual.

¿Cuándo se debe pactar el período de prueba y en qué forma?

Se tiene que pactar al inicio de la relación laboral, y por tanto, es nulo si se realiza en otro momento posterior (STSJ Madrid 03/04/02 rec.145/02).

Como excepción, esto no se aplica en el supuesto en que únicamente haya transcurrido un día entre el comienzo de la prestación de servicios y la celebración del contrato (STSJ Navarra 31/03/05 rec.100/05). Si bien, si se considera nulo el pactado 3 días después del inicio de la prestación de servicios (STSJ Galicia 07/07/2009 rec.1496/2009).

Para que sea válido, debe ser expreso y por escrito.

Aunque el convenio colectivo prevea de manera genérica que el ingreso en la empresa se efectuará en tal condición, se exige pacto expreso en el contrato como requisito de validez.

¿Qué duración tiene y cómo se computa?

La duración del período de prueba será la fijada en el convenio colectivo aplicable al sector y a la categoría profesional de la persona trabajadora. En su defecto, se aplica la duración máxima establecida en el Estatuto de los Trabajadores (art. 14 ET), que establece unos límites en función de la titulación (o carencia de la misma) de las personas trabajadoras.

La persona empresaria y la trabajadora podrán acordar una duración, pero siempre con sujeción a los límites legales establecidos.

Legalmente se establece una duración máxima que se aplicará con carácter supletorio, cuando no se establezca en el convenio colectivo y no lo establezcan las partes (STSJ Extremadura 09/02/06 Rec.763/05).

Cuando la duración no se haya establecido en el convenio colectivo, no podrá exceder de (art. 14 ET):

• 1. En el caso de técnicos titulados no puede exceder de 6 meses, salvo en el caso de empresas de menos de 25 personas trabajadoras que no podrá exceder de 3 meses.
• 2. Para el resto de personas trabajadoras no podrá exceder de 2 meses.

En el caso de contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo (Véase: Contrato formativo para la obtención de práctica profesional) (art. 11.3.e ET). Por el contrario, no cabe suscribir un periodo de prueba en los contratos para la formación en alternancia (art. 11.2.l ET) (Véase: Contrato de formación en alternancia).

En el caso de los contratos de duración determinada (no superiores a 6 meses), no podrá establecerse un período de prueba de más de 1 mes, salvo que el convenio establezca otra cosa (art. 14.1 ET).

Los límites de duración del período de prueba se encomiendan a la negociación colectiva; y sólo en defecto de regulación convencional entraría en juego la norma estatutaria.

En cualquier caso, hay que destacar que el convenio colectivo no tiene libertad absoluta para establecer los límites de duración del período de prueba (Véase: Convenio colectivo de trabajo).

El cómputo de plazos del período de prueba debe realizarse de acuerdo con lo previsto en el Código Civil (art. 5); de modo que:

• 1. Si la duración se pacta por meses o por años, deberán ser contados de fecha a fecha.
• 2. Si se pacta por días, computarán los días naturales. Computarán los días de trabajo efectivo, los festivos, días de descanso…

Se admite pacto en contrario a lo establecido en el Código Civil, estableciendo que computen solamente los días laborales o de trabajo efectivo. Este pacto se admitirá siempre que no suponga abuso de derecho.

Para saber qué día se inicia el cómputo se aplica la regla general de plazos establecida en el artículo 5 CC: en los plazos señalados por días a contar desde uno determinado, quedará éste excluido del cómputo, el cual deberá empezar a contar al día siguiente.

En algunas ocasiones se inicia el mismo día de comienzo de la actividad, salvo que otra cosa se pacte en contrario.

El cómputo del período de prueba, siempre que se produzca acuerdo entre las partes, no se interrumpe por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el mismo (art. 14.3 ET).

Si se llega a este acuerdo, el tiempo que la persona trabajadora esté de baja se descontará del periodo de prueba, ampliándose la duración de este.

Para que se produzca la interrupción es necesario acuerdo entre persona trabajadora y empresaria y que el pacto sea expreso. Se puede pactar inicialmente y también después.

Si se pacta la interrupción del período de prueba, se plantea la duda de si la persona empresaria puede ejercitar la facultad de desistimiento durante ese tiempo. Ante esto, el Tribunal Supremo entiende que sí puede desistir del contrato.

¿En qué consiste la facultad de desistimiento que tienen la persona empresaria y la trabajadora durante el periodo de prueba?

Desistimiento empresarial:

Es la facultad empresarial de resolver el contrato de trabajo unilateralmente, por propia voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, ni siquiera la de alegar causa alguna.

No lleva aparejada obligación de preaviso ni indemnización por extinción de contrato, salvo pacto en contrario (art. 14 ET). La persona trabajadora podrá impugnar esta decisión extintiva ante los tribunales.

Sin embargo, hay que destacar, que esta resolución empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad (art. 14.2 ET).

Para que el desistimiento produzca efectos, solo se exige que llegue a conocimiento de la persona trabajadora o que se emita en condiciones que permitiesen a la persona trabajadora conocer esa decisión (STSJ País Vasco 14/09/2004 rec. 1401/04).

La rescisión del contrato puede producirse en cualquier momento del período de prueba, salvo que se hubiese pactado una duración mínima. Legalmente no se exige causa para extinguirlo.

El desistimiento de la persona empresaria debe producirse antes de la superarse el período de prueba; en caso contrario, se tratará de un despido.

Desistimiento por parte de la persona trabajadora:

La persona trabajadora, durante este periodo de prueba, tiene reconocida la facultad de desistimiento en los mismos términos que se reconoce para la persona empresaria (art. 14 ET).

Es la facultad de la persona trabajadora de extinguir el contrato de trabajo sin sujeción a formalidad alguna y sin necesidad de alegar causa que lo justifique. Tampoco requiere preavisar a la persona empresaria.

¿Qué derechos y obligaciones se tienen durante el período de prueba, y qué consecuencias tiene su finalización?

Rige el principio de equiparación de los derechos y obligaciones de la persona trabajadora. Durante el tiempo que la persona trabajadora esté a prueba, tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, igual que cualquier otra persona trabajadora en plantilla.

Una vez superado el período de prueba, el tiempo transcurrido computa como antigüedad.

Concluida la prueba satisfactoriamente, sin desistimiento por ninguna de las partes, el contrato seguirá vigente pero pasará a tener carácter definitivo y producirá plenos efectos.

El régimen de extinción del contrato de trabajo pasará a ser el ordinario y la ineptitud de la persona trabajadora no justificará su despido objetivo.