¿Qué es el absentismo?
El diccionario de la Real Academia de la Lengua define el absentismo como "abstención deliberada de acudir al trabajo".
Sin embargo, desde un punto de vista jurídico laboral este concepto es mucho más amplio. Puede hablarse de un absentismo justificado que, según nuestro ordenamiento, no posibilita la extinción del contrato por causas objetivas. En cualquier caso, tradicionalmente se ha excluido de este absentismo el ejercicio legítimo de un derecho, o determinadas situaciones especialmente protegidas.
Podríamos clasificar las faltas de asistencia al trabajo o absentismo en tres grupos, según sea su causa: absentismo voluntario, absentismo justificado y faltas de asistencia no consideradas absentismo.
¿En qué consiste el absentismo voluntario?
Puede definirse como la abstención deliberada o injustificada de acudir al trabajo.
En todo caso, la abstención voluntaria injustificada o insuficientemente justificado de acudir al trabajo, es un incumplimiento del contrato de trabajo. Sancionable por el empresario en función de la gravedad de la falta, en este caso en función de los días u horas que la persona trabajadora no ha acudido a su puesto de trabajo.
Hay que distinguir entre la falta de asistencia deliberada o voluntaria, y la falta de asistencia injustificada o insuficientemente justificada.
En el primer caso, la persona trabajadora actuaría sin otra causa o justificación que su propio deseo de no acudir a su puesto de trabajo;en el segundo, puede existir una causa que no esté soportada por precepto legal o bien no se den las circunstancias que solamente se aceptan como justificables de la ausencia al trabajo.
Mención aparte merece el abandono por parte de la persona trabajadora de su puesto de trabajo sin comunicación al empresario. Para que dicho abandono se considere tal, no basta con que la ausencia sea prolongada: es necesario, además, que de la actuación de la persona trabajadora se pueda concluir su intención clara de que desea extinguir su puesto de trabajo. En caso contrario, estaríamos ante una simple falta de asistencia prolongada (Véase: Extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora).
¿Qué es el absentismo justificado?
Aparte del absentismo voluntario o injustificado, también se debe entender por absentismo las faltas de asistencia, aun justificadas que no quedan expresamente excluidas por la legislación o por los convenios colectivos.
Así, se debe considerar como absentismo incluso las bajas médicas que no superen 20 días, aún cuando hayan sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales.
Cabe distinguir, entre las faltas de asistencia justificadas, aquellas que son retribuibles y las que si bien no son sancionables, al no cometer la persona trabajadora infracción alguna, no son retribuibles por no haber prestado sus servicios para la empresa en los días en los que no acudió al trabajo.
Desde 2020, las faltas de asistencia (justificadas o no) ya no son motivo de extinción por causas objetivas del contrato de trabajo. Antiguamente, se tenía en cuenta determinados porcentajes de ausencias en un concreto periodo para justificar la decisión de despido; sin embargo, la redacción actual del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores ya no lo permite (Véase: Despido objetivo).
¿Dónde se regula el despido disciplinario por absentismo?
Por el contrario, sí sería viable un despido disciplinario amparado en el artículo 54.2.a) del mismo Estatuto de los Trabajadores (siempre injustificadas).
En este sentido, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Y se considera incumplimiento contractual la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (Véase: Despido disciplinario).
¿Existen faltas de asistencia no consideradas absentismo?
El Estatuto de los Trabajadores, hasta la reforma operada en 2020, dejó claro que no podían considerarse absentismo determinadas faltas de asistencia, bien sea por el ejercicio de un legítimo derecho o bien por derivarse de situaciones especialmente protegidas.
Así, se recogían como legítimos derechos la huelga legal, el tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de las personas trabajadoras, los permisos y licencias establecidos en la legislación laboral y los convenios colectivos y las vacaciones.
Tampoco se consideraba absentismo, por ser situaciones especialmente protegidas, las debidas a accidentes de trabajo, nacimiento y cuidado de menor (maternidad, paternidad), riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando superaran los 20 días y hubieran sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales y las ausencias derivadas de la violencia de género.
La citada eliminación de este tipo de absentismo como causa objetiva de despido en nuestra normativa deja sin sentido la consideración de estas causas de exención: no obstante, estos criterios podrían tenerse en cuenta de facto para justificar la diligencia debida de la persona trabajadora en el marco de su relación laboral ante el empleador.
Recuerde que…
- • De un modo genérico, el asentismo es un incumplimiento deliberado de acudir al trabajo.
- • El incumplimiento, de no justificarse convenientemente el derecho a ausentarse, es sancionable por el empresario en función de la gravedad de la falta, los días y horas que la persona trabajadora no ha acudido a su puesto de trabajo.
- • También se debe entender por absentismo las faltas de asistencia, aun justificadas que no quedan expresamente excluidas por la legislación o por los convenios colectivos.
- • Es causa de despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- • El absentismo ya no es causa de despido por causas objetivas.