Acción de despido

¿Qué es la acción de despido?

La acción de despido es la facultad de la persona trabajadora de acudir a los órganos judiciales en demanda de que se hagan efectivos los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce en caso de despido acordado por el empresario (Véase: Despido).

La acción de despido se puede ejercitar tanto contra la decisión extintiva del contrato de trabajo formalmente comunicada a la persona trabajadora por el empresario (disciplinario o por causas objetivas), como contra cualquier otro acto del empresario que suponga la efectiva extinción de la relación laboral, como puede ser la comunicación verbal del despido, la indebida finalización de un contrato temporal, la baja en la Seguridad Social de la persona trabajadora realizada por el empresario, el cierre o desaparición de la empresa, una jubilación forzosa que se considere indebida, etc. (Véase: Extinción del contrato de trabajo).

La acción se ejercita mediante la interposición de la oportuna demanda ante el juzgado de lo social que sea competente; y su ejercicio da lugar a un procedimiento judicial especial y urgente regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, para el que resulta de aplicación supletoria, en lo no previsto, el proceso ordinario. Como todo procedimiento laboral, está presidido por los principios de inmediación, oralidad, concentración y celeridad, que conducen a un procedimiento en el que, tras la presentación de la demanda, se cita a la partes -sin más trámite- para el juicio, en el que plantearán todas las cuestiones de carácter formal y de fondo, que deberán ser resueltas en la sentencia.

Según ha establecido la jurisprudencia, este procedimiento especial previsto para el despido disciplinario es el que debe seguirse cualquiera que sea la modalidad de despido adoptada por el empresario o cualquiera que sea el acto que la persona trabajadora considera que ha puesto fin a la relación laboral y contra el que tiene que accionar por despido.

¿Qué plazo concede la normativa?

Con la finalidad de garantizar la estabilidad y la certidumbre de la relaciones jurídicas -la seguridad jurídica (a la que el artículo 9.3 de la Constitución le otorga el carácter de principio esencial del Estado de Derecho)-, el ordenamiento establece que aquellos derechos y acciones que no se ejerciten en un determinado período de tiempo, se extingan (por medio de las instituciones de la prescripción y la caducidad); de esta forma, las situaciones que el tráfico jurídico va creando pueden tenerse por definitivas una vez que hayan transcurrido los plazos que en cada caso se establecen por la ley para impugnarlas.

En el caso de la acción de despido que asiste a la persona trabajadora frente a la decisión del empresario que ha extinguido la relación laboral, los artículos 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establecen que el plazo para interponerla es de 20 días hábiles y que se trata de un plazo de caducidad. Tanto la brevedad del plazo (propia de los de caducidad) como las consecuencias del mismo (la desaparición de la acción de despido y, por lo tanto, la firmeza de este), hacen que el tema del cómputo de ese plazo sea una cuestión clave a la hora de ejercer la acción de despido.

Se excluyen del cómputo los sábados, los domingos y los festivos de ámbito nacional, de ámbito autonómico y de ámbito local que correspondan a la localidad donde tenga su sede el juzgado de lo social competente.

Por último, debe tenerse presente que, conforme al artículo 43.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, los días hábiles del mes de agosto no se excluyen del plazo para ejercitar la acción de despido.

Este plazo para ejercitar la acción de despido comienza a contarse a partir del día siguiente a aquel en que la persona trabajadora recibe la carta de despido o, si no la hay o esta aplaza sus efectos, a partir del día siguiente al que se produce el cese efectivo en el trabajo.

Al tratarse de un plazo de caducidad, el mismo no puede interrumpirse, pero -por tratarse de una caducidad atípica- sí puede suspenderse, lo que quiere decir que, producido el hecho que determina la suspensión del mismo por alguna de las causas legales, al cesar este, se reinicia la cuenta de los días que le resten al plazo (a diferencia de lo que ocurre con la interrupción de la prescripción, que supone el inicio del cómputo de un nuevo plazo completo).

El plazo de caducidad de la acción de despido se suspende en el momento en que se presenta la preceptiva solicitud (o papeleta) de conciliación y se reanuda al día siguiente de intentada dicha conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. Ahora bien, cuando el empresario que ha acordado el despido sea una Administración pública, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada.

Este plazo de caducidad se suspende también, conforme al artículo 21.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por la solicitud de la persona trabajadora ante el juzgado para que se le designe abogado del turno de oficio.

Por último, debe tenerse en cuenta que al tratarse de un plazo de caducidad, su vencimiento es apreciable de oficio por el juez aunque ninguna de las partes lo alegue en el proceso.

¿Debe intentarse una conciliación previa?

Para poder interponer la demanda por despido, es decir, para ejercitar la acción de despido, es preceptivo acreditar que se ha intentado realizar una conciliación previa ante el servicio administrativo competente.

La conciliación previa se solicita mediante un simple escrito (conocido como "papeleta"), en el que se identifica a la persona frente a la que se presenta y el objeto de la misma que, en este caso, será la decisión del despido.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambas partes, de forma que si la persona trabajadora solicitante no comparece, se tendrá por no presentada la papeleta; si el que no lo hace es el empresario, la conciliación se tiene por intentada sin efecto (pudiendo interponerse la demanda) y el juez puede llegar a imponerle una multa en la sentencia si aprecia temeridad o mala fe en esa incomparecencia.

Si las partes llegan a un acuerdo en conciliación, este tiene fuerza ejecutiva, de forma tal que, en caso de incumplimiento de lo acordado, puede llevarse a efecto por el trámite de ejecución de las sentencias, es decir, solicitando directamente al juzgado competente que ordene el cumplimiento de aquel acuerdo como si de una sentencia propia se tratase.

Si las partes no llegan a un acuerdo en la conciliación, el acto se tiene por celebrado sin avenencia y queda abierta la posibilidad de interponer la demanda (Véase: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC).

¿Pueden acumularse pretensiones en el mismo proceso?

Pese a que el artículo 26 de la Ley reguladora de la jurisdicción social prohíbe acumular entre sí o a acciones en un mismo proceso las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo, el propio precepto deja a salvo la posibilidad de acumular a la acción que pretende la declaración de nulidad del despido por discriminación o lesión de derechos fundamentales, otra acción en la se pretenda una indemnización por daños morales o materiales basada en esa discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas sufrida por la persona trabajadora, así como las acciones de despido y extinción del contrato (siempre que la primera se ejercite dentro del plazo establecido de 20 días) o las de despido y cantidad adeudada hasta esa fecha. Además, por imperativo del artículo 32 de aquella Ley, cuando se planteen la acción de extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores) y la de despido, ambas deben acumularse (Véase: Extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora).

Igualmente, la jurisprudencia -argumentando bien que no nos hallamos ante una acumulación de acciones, sino de cuestiones previas, o bien que se producirían efectos contrarios a la tutela judicial efectiva o al principio de economía procesal- acepta que en el procedimiento por despido se planteen otras cuestiones que resultan esenciales para determinar las consecuencias del mismo, como puede ser la cuantía de los salarios que realmente percibía la persona trabajadora o que debía percibir en relación con las funciones que efectivamente desempeñaba en la empresa; la antigüedad del contrato de trabajo; o la existencia de una cesión ilegal de trabajadores.

¿Qué consecuencias tiene la acción de despido?

El ejercicio de la acción de despido tendrá como resultado final una sentencia en la que se adoptarán una serie de decisiones sobre el despido que, por su carácter de derecho sustantivo y su trascendencia, es preciso reseñar

En la sentencia, si el juez considera que ha existido un despido, debe calificarlo como procedente, improcedente o nulo.

El despido es procedente cuando se hayan acreditado los hechos expresados en la carta de despido como justificativos del mismo y tales hechos tengan, con arreglo a la ley, fuerza suficiente para motivar la decisión de despido.

En otro caso, así como en las situaciones en que no se observen las formalidades que la ley impone para adoptar y notificar la decisión del despido, este debe ser calificado de improcedente.

El despido es nulo: a) cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley; b) cuando se produce con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas; c) cuando se produce durante alguna de las situaciones suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada laboral por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos; el de trabajadoras embarazadas, bajo ciertos requisitos; el de personas trabajadoras víctimas de violencia de género bajo determinadas circunstancias; y cuando se produce durante el periodo desde la reintegración tras la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento (artículo 55.5 ET).

Según sea la calificación del despido que el juez realice en la sentencia, corresponderán unas determinadas consecuencias:

• - Si se estima que el despido es procedente, se convalida la extinción del contrato de trabajo adoptada por el empresario y, tratándose de un despido disciplinario, la persona trabajadora no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización ni salarios de tramitación.
• - Si se estima que el despido es improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir a la persona trabajadora, con abono de salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir por el trabajador desde el despido hasta la notificación de la sentencia, o indemnizarle a razón de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. No obstante, existe un régimen transitorio según el cual, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado con anterioridad a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por años de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, no pudiendo ser el importe indemnizatorio superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el período trabajador con anterioridad al 12 de febrero de 2012 resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplica dicho número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42 mensualidades.
• - Si se estima que el despido es nulo, se producirá la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.

Estas son las consecuencias legalmente previstas para el despido disciplinario y pueden verse modificadas en el caso de que se trate de un despido por causas objetivas (Véase: Despido objetivo).